İş İlişkisinde Kişisel Verilerin Korunması

İş ilişkisinde işveren, çalışanların kişisel verilerini geniş ölçüde işler – başvuru ve özlük verilerinden ücret, performans ve sağlık verilerine, kamera kayıtlarından kurumsal iletişim verilerine kadar. Ancak çalışan verilerinin korunmasında her işveren için uygulanabilecek tek tip bir uyum modeli bulunmamaktadır. Şirketin faaliyet alanı, organizasyon yapısı, çalışanların görevleri, kullanılan teknolojiler ve veri akışları hangi verilerin hangi koşullarda işlenebileceğini doğrudan etkiler. Bu nedenle veri koruması uyumunun standart metinlerle çözülebilecek bir konu olduğu düşüncesi yanıltıcıdır: Bir şirket bakımından hukuka uygun olan bir veri işleme faaliyeti, başka bir şirket bakımından aynı sonucu doğurmayabilir.

Mart 2024’te yapılan kanun değişiklikleriyle önemli noktalarda Avrupa Genel Veri Koruma Tüzüğü’ne yaklaştırılan 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) çerçevesinde, özellikle grup çapında personel sistemleri kullanan uluslararası şirketler bakımından çalışan verilerinin hukuka uygun işlenmesi, şirketin kendi süreçleri esas alınarak sürekli olarak değerlendirilmesi gereken bir uyum görevidir.

İçindekiler

• Hangi çalışan verileri veri koruması kapsamındadır?
• Her veri işlemede hangi genel ilkeler geçerlidir?
• İşleme hangi hukuki sebeplere dayandırılabilir?
• Özel nitelikli kişisel verilerde hangi özellikler geçerlidir?
• İş ilişkisinde açık rızanın önemi nedir?
• İşyerinde izleme ve denetim önlemlerinde ne geçerlidir?
• İşvereni hangi aydınlatma, kayıt ve güvenlik yükümlülükleri bağlar?
• Çalışan verilerinin yurt dışına aktarımında ne geçerlidir?
• Saklama, silme ve ilgili kişi hakları nasıl düzenlenmiştir?
• İhlallerin sonuçları nelerdir?
• Sonuç

Hangi çalışan verileri veri koruması kapsamındadır?

Kişisel veri, belirli veya belirlenebilir bir gerçek kişiye ilişkin her türlü bilgidir. İş ilişkisinde bu, fiilen tüm personel bilgilerini kapsar: kimlik ve iletişim verileri, özgeçmiş ve referanslar, ücret, hesap ve vergi verileri, devam, performans ve disiplin verileri, konum ve araç verileri, fotoğraflar ile kurumsal bilgisayar ve sistemlerin kullanım kayıtları. Koruma daha işe alım sürecinde başlar ve iş ilişkisinin sona ermesinden sonra da devam eder – örneğin özlük dosyalarının saklanmasında ve bilgi taleplerinin yanıtlanmasında.

İşveren, çalışan verileri bakımından kural olarak veri sorumlusudur. Bordro, işe alım, bulut, seyahat veya iş sağlığı ve güvenliği hizmeti sunan üçüncü kişilerin veri işleyen mi yoksa bağımsız veri sorumlusu mu olduğu, işleme amaç ve araçlarını kimin belirlediğine göre ayrıca tespit edilmelidir. Aynı şirketler topluluğundaki ayrı tüzel kişilerin veri paylaşımı da kendiliğinden “şirket içi” sayılmaz; KVKK m. 8 ve gerektiğinde m. 9 kapsamında aktarım olarak değerlendirilir.

Her veri işlemede hangi genel ilkeler geçerlidir?

Her işleme, KVKK m. 4'teki genel ilkelere uygun olmalıdır:

• Hukuka ve dürüstlük kurallarına uygunluk
• Doğruluk ve gerektiğinde güncellik
• Belirli, açık ve meşru amaçlar için işleme
• Amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olma (veri minimizasyonu)
• Mevzuatta öngörülen veya amaç için gerekli süre kadar muhafaza

Bu ilkeler, aday seçiminden performans değerlendirmelerine ve verilerin üçüncü kişilere aktarılmasına kadar her bir veri işleme faaliyetinin hukuka uygunluk ölçütüdür.

Bu ilkelerin nasıl uygulanacağı ise her veri işleme faaliyeti bakımından ayrıca değerlendirilmelidir. Aynı çalışan verisinin işlenmesi, bir işyerinde amaç bakımından gerekli ve ölçülü olabilirken başka bir işyerinde gereksiz veya ölçüsüz olabilir. Bu nedenle uyum değerlendirmesi yalnızca işlenen veri türüne değil, şirketin bu veriyi hangi amaçla ve hangi koşullarda işlediğine dayanmalıdır.

Çalışan verileri bakımından KVKK'nın yanı sıra Türk Borçlar Kanunu m. 419 ve İş Kanunu m. 75 de dikkate alınmalıdır. İşveren, işçiye ait kişisel verileri ancak işe yatkınlıkla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir; özlük dosyasındaki bilgileri dürüstlük kurallarına ve hukuka uygun kullanmalı ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamalıdır.

İşleme hangi hukuki sebeplere dayandırılabilir?

Kişisel verilerin işlenmesi, KVKK m. 5'te sayılan şartlardan birinin varlığında hukuka uygundur. Aşağıdaki şartlardan birinin varlığı hâlinde, çalışanın açık rızası aranmaksızın kişisel verilerinin işlenmesi mümkündür:

• İş sözleşmesinin kurulması veya ifasıyla doğrudan doğruya ilgili ve gerekli olma – örneğin ücretin ödenmesi için banka hesap bilgisinin veya iş seyahati için ulaşım ve konaklama bilgilerinin işlenmesi
• İşverenin hukuki yükümlülüklerinin yerine getirilmesi – örneğin sosyal güvenlik, vergi ve İSG bildirim ve saklama yükümlülükleri
• İşlemenin kanunlarda açıkça öngörülmesi – örneğin İş Kanunu m. 75 uyarınca işçinin kimlik bilgileri ile kanunen düzenlenmesi gereken belge ve kayıtların özlük dosyasında tutulması
• Bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması için zorunlu olma – örneğin bir iş uyuşmazlığında savunma için gerekli özlük ve performans kayıtlarının saklanması veya mahkemeye sunulması
• Çalışanın temel hak ve özgürlüklerine zarar vermemek kaydıyla işverenin meşru menfaati için zorunlu olma – örneğin işverenin bilgi güvenliği ihtiyacı ile çalışanın kişisel verilerinin korunmasına ilişkin hakları birlikte değerlendirilip kayıt tutmanın çalışan üzerindeki etkisinin ölçülü olduğu sonucuna varıldıktan sonra, kurumsal sistemlerdeki güvenlik olaylarına ilişkin kayıtların tutulması
• Fiilî imkânsızlık nedeniyle rızasını açıklayamayacak durumda bulunan veya rızasına hukuki geçerlilik tanınmayan kişinin kendisinin ya da bir başkasının hayatı veya beden bütünlüğünün korunması için zorunlu olma – örneğin bilinci kapalı çalışanın acil sağlık müdahalesi için gerekli kimlik ve iletişim bilgilerinin sağlık ekibiyle paylaşılması
• Çalışanın verisini alenileştirmesi – işleme, çalışanın alenileştirme iradesine ve amacına uygun olmalıdır.

Özel nitelikli kişisel verilerde hangi özellikler geçerlidir?

Çalışanların ırkı, etnik kökeni, siyasi düşüncesi, felsefi inancı, dini, mezhebi veya diğer inançları, kılık ve kıyafeti, dernek, vakıf ya da sendika üyeliği, sağlığı, cinsel hayatı, ceza mahkûmiyeti ve güvenlik tedbirleriyle ilgili verileri ile biyometrik ve genetik verileri özel nitelikli kişisel verilerdir ve güçlendirilmiş korumadan yararlanır.

1 Haziran 2024 tarihinde yürürlüğe giren değişiklik, özel nitelikli kişisel verilerin işlenme şartlarını yeniden düzenlemiş ve genişletmiştir. Açık rıza dışında; işleme kanunlarda açıkça öngörüldüğünde, bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması için zorunlu olduğunda ya da istihdam, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal güvenlik, sosyal hizmetler ve sosyal yardım alanlarındaki hukuki yükümlülüklerin yerine getirilmesi için zorunlu olduğunda bu veriler işlenebilir. Diğer işleme şartları KVKK m. 6'da sınırlı olarak sayılmıştır.

Sağlık verileri ayrıca, sır saklama yükümlülüğü altında bulunan kişiler veya yetkili kurum ve kuruluşlarca; kamu sağlığının korunması, koruyucu hekimlik, tıbbi teşhis, tedavi ve bakım hizmetlerinin yürütülmesi ile sağlık hizmetlerinin planlanması, yönetimi ve finansmanı amacıyla gerekli olması hâlinde işlenebilir. Bu düzenleme, gerekli sağlık verilerinin işyeri hekimi tarafından işlenmesine dayanak sağlayabilir; işverenin ise kural olarak ayrıntılı teşhis ve sağlık dosyasına değil, yalnızca çalışanın işe uygunluğuna ilişkin gerekli sonuca erişmesi gerekir.

Örneğin kanunen tutulması gereken iş sağlığı ve güvenliği kayıtları, işyeri hekimi tarafından yürütülen sağlık gözetimi ve engelli istihdamına ilişkin zorunlu kayıtlar, somut şartları varsa açık rıza aranmaksızın işlenebilir. Ancak her durumda KVKK m. 4'teki genel ilkelere uyulmalı ve Kurulun 2018/10 sayılı Kararında belirlenen ek güvenlik önlemleri alınmalıdır.

İş ilişkisinde açık rızanın önemi nedir?

Uygulamada işverenlerin kişisel veri işleme süreçlerinde en sık başvurduğu yöntemlerden biri, çalışanlardan mümkün olduğunca geniş kapsamlı açık rıza almaktır. İşe girişte çalışanın önüne çeşitli formlar konulması, özlük dosyasına çok sayıda belge eklenmesi ve farklı veri işleme faaliyetlerinin tek bir “açık rıza metni” altında toplanması oldukça yaygındır. Bunun arkasında çoğu zaman şu düşünce vardır: “Çalışandan açık rıza aldıysak, kişisel veriyi işleyebiliriz.”

Oysa kişisel verilerin korunması hukukunda açık rıza, işverenin her türlü veri işleme faaliyetini hukuka uygun hâle getiren genel bir izin mekanizması değildir. Hatta iş ilişkisi söz konusu olduğunda, açık rızaya dayanmak çoğu zaman ilk seçenek değil, dikkatle değerlendirilmesi gereken istisnai bir hukuki zemin olmalıdır. Çünkü işveren ile çalışan arasındaki yapısal güç dengesizliği, çalışanın verdiği rızanın gerçekten özgür iradeye dayanıp dayanmadığı konusunda başlı başına bir tartışma yaratır.

Açık rıza; belirli bir konuya ilişkin, bilgilendirmeye dayanan ve özgür iradeyle açıklanan olumlu bir irade beyanıdır ve gerektiğinde geri alınabilir. Açık rıza vermeyen veya rızasını geri alan çalışanın olumsuz bir sonuçla karşılaşması, rızanın özgür iradeye dayandığını şüpheli hâle getirir. Bu nedenle yalnızca çalışanın imzası, veri işleme faaliyetini hukuka uygun kılmaz.

Aydınlatma yükümlülüğü ile açık rıza süreçleri birbirinden ayrılmalıdır. Çalışan, kişisel verilerinin hangi hukuki sebebe dayanılarak işlendiğinden bağımsız olarak veri işleme faaliyeti hakkında aydınlatılmalıdır. İşleme açık rızaya dayanıyorsa rıza, aydınlatma metninden ayrı olarak alınmalı; başka bir işleme şartı varsa açık rıza istenmemelidir.

Her şirketin faaliyetleri, çalışanların görevleri ve veri işleme süreçleri farklı olduğundan, hukuki değerlendirme somut olayın özelliklerine göre yapılmalıdır. Örneğin adli sicil kaydı ancak görev ve sektör bakımından gerekli ve ölçülü ise ve ayrıca KVKK m. 6'da sayılan bir işleme şartı bulunuyorsa talep edilmelidir. Bu koşullar yoksa açık rıza almak veri talebini kendiliğinden hukuka uygun hâle getirmez.

Benzer şekilde, sağlık alışkanlıkları gibi görevle ilgisi bulunmayan bilgiler “ileride gerekebilir” düşüncesiyle özlük dosyasına alınmamalıdır. İşveren, veri talebinin işe yatkınlık veya iş sözleşmesinin ifasıyla bağlantısını, gerekliliğini ve ölçülülüğünü önceden gösterebilmelidir.

Kurulun 29.04.2026 tarihli ve 2026/921 sayılı İlke Kararı uyarınca, mesai takibi amacıyla parmak izi, yüz tanıma, iris veya retina taraması gibi biyometrik verilerin işlenmesi, daha az müdahaleci alternatif yöntemler varken ölçülülük ilkesine aykırıdır; geçerli açık rıza bulunsa dahi hukuka uygun hâle gelmez. Mesai takibi, kart veya PIN tabanlı sistemler, RFID/NFC kimlik kartları, imza çizelgeleri ya da benzeri alternatiflerle sağlanmalıdır.

Son olarak, çalışandan gelecekte gerçekleştirilebilecek tüm veri işleme faaliyetlerini genel ve belirsiz biçimde kapsayan açık rızalar alınamaz. Hangi kişisel verinin, hangi amaçla ve hangi işleme faaliyeti kapsamında kullanılacağı açıkça ortaya konulmadan verilen genel nitelikteki “battaniye rızalar” geçerli kabul edilmez.

İşyerinde izleme ve denetim önlemlerinde ne geçerlidir?

Kamera ile izleme, kurumsal e-posta ve internet kullanımının denetimi ile konum takip sistemleri ancak belirli ve meşru amaç, uygun hukuki sebep, önceden aydınlatma, gereklilik ve ölçülülük koşullarıyla uygulanabilir. Anayasa Mahkemesinin kurumsal e-postalara ilişkin içtihadı; denetimin amacı, kapsamı, yöntemi ve olası sonuçları konusunda açık bilgilendirme yapılmasını, daha az müdahaleci araçların değerlendirilmesini ve çalışanın makul mahremiyet beklentisi ile işverenin menfaati arasında adil denge kurulmasını arar. Açık bir bilgilendirme varsa her inceleme öncesinde ayrıca açık rıza alınması kural olarak gerekmez.

Kurumun 2026 yılında yayımladığı işyeri kameralarına ilişkin duyuruya göre kameralar; işyeri güvenliği veya iş sağlığı ve güvenliği gibi önceden belirlenmiş somut amaçlarla sınırlı kullanılmalı, soyut biçimde verimlilik veya disiplin takibine yönelmemelidir. Tuvalet, soyunma odası, mescit ve dinlenme alanları gibi özel alanlar izlenmemeli; kamera açısı, ses kaydı, erişim yetkileri ve saklama süresi ayrıca sınırlandırılmalıdır. Gizli izleme ancak çok istisnai koşullarda değerlendirilebilir. Hukuka aykırı izleme, KVKK mevzuatına ilişkin yaptırımların yanı sıra kayıtların iş uyuşmazlığında delil olarak kullanılabilirliğini ve buna dayalı bir feshin geçerliliğini de tartışmalı hâle getirir.

İşvereni hangi aydınlatma, kayıt ve güvenlik yükümlülükleri bağlar?

İşveren, çalışanları kişisel verilerin elde edilmesi sırasında; veri sorumlusunun kimliği, işleme amaçları, aktarım yapılan taraflar ve aktarım amaçları, verilerin toplanma yöntemi ve hukuki sebepleri ile KVKK m. 11 kapsamındaki hakları konusunda açık ve anlaşılır şekilde bilgilendirmelidir. İşleme amaçları ve hukuki sebepler somut olarak belirtilmeli; genel ve belirsiz ifadelerden kaçınılmalı, süreçler değiştiğinde aydınlatma metinleri de güncellenmelidir.

Sicile kayıt yükümlülüğü bulunan işverenler ayrıca VERBİS'e kayıt olmalı, kişisel veri işleme envanteri ile kişisel veri saklama ve imha politikası hazırlamalıdır. Güncel istisna kriterlerine göre, ana faaliyeti özel nitelikli kişisel veri işleme olmayan ve yıllık çalışan sayısı 50'den az ve yıllık mali bilanço toplamı 100 milyon TL'den az olan veri sorumluları; ana faaliyeti özel nitelikli kişisel veri işleme olmakla birlikte yıllık çalışan sayısı 10'dan az ve yıllık mali bilanço toplamı 10 milyon TL'den az olan veri sorumluları, diğer istisnalar saklı kalmak üzere VERBİS yükümlülüğünden muaftır. Her iki eşik birlikte sağlanmalıdır. Bu istisna, KVKK kapsamındaki diğer yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.

Özel nitelikli kişisel veri işleyen işverenler, Kurulun 2018/10 sayılı Kararı uyarınca bu verilere özgü ayrı bir güvenlik politikası ve prosedürü oluşturmalıdır. Tüm veri sorumluları ise 2019/10 sayılı Karar doğrultusunda veri ihlallerinde izlenecek süreci düzenleyen bir veri ihlali müdahale planı hazırlamalı ve bu planı belirli aralıklarla gözden geçirmelidir.

İşveren ayrıca erişim yetkilendirmesi, güçlü kimlik doğrulama, şifreleme, güvenli kayıt ve loglama, eğitim ve gizlilik yükümlülükleri gibi uygun teknik ve idari tedbirleri almalı ve gerekli denetimleri yapmalıdır. Kişisel veri ihlali, öğrenildiği tarihten itibaren gecikmeksizin ve en geç 72 saat içinde Kurula; ihlalden etkilenen kişiler belirlendikten sonra ise bu kişilere makul olan en kısa sürede bildirilmelidir. Haklı nedenle 72 saat içinde bildirim yapılamazsa gecikme nedenleri de Kurula açıklanmalıdır.

KVKK uyumu yalnızca Kanuna değil; ilgili yönetmelik ve tebliğlere, Kurulun ilke ve diğer kararlarına, rehberlere ve Kurumun güncel uygulamasına göre değerlendirilmelidir. Hazırlanan metin ve politikaların şirketin fiilî veri işleme süreçleriyle uyumlu olması ve gerektiğinde güncellenmesi gerekir.

Çalışan verilerinin yurt dışına aktarımında ne geçerlidir?

2024 yılında yapılan kanun değişikliğiyle, yurt dışına veri aktarım rejimi önemli ölçüde değişmiştir. Özellikle, çalışanın açık rızası artık düzenli ve sürekli yurt dışı aktarımlar için genel bir aktarım dayanağı değildir. Açık rıza ancak yeterlilik kararı ve uygun güvencelerin bulunmadığı hâllerde, Kanunda sınırlı olarak sayılan arızi aktarım hâllerinden biri olarak kullanılabilir. Bu nedenle merkezî İK sistemleri, sürekli kullanılan yurt dışı bulut hizmetleri veya grup şirketlerine düzenli veri erişimi gibi yapısal aktarımlar açık rızaya dayandırılamaz.

Yeterlilik kararı bulunmadığında, KVKK m. 5 veya m. 6'daki işleme şartlarından biri bulunmalı, ilgili kişinin aktarım ülkesinde de haklarını kullanabilmesi ve etkili kanun yollarına başvurabilmesi mümkün olmalı ve uygun güvencelerden biri sağlanmalıdır. Özel sektör bakımından başlıca güvenceler Kurulca ilan edilen standart sözleşmeler, Kurul tarafından onaylanan bağlayıcı şirket kuralları ve Kurul iznine tabi yazılı taahhütnamelerdir. Standart sözleşme önceden izin gerektirmez; imzaların tamamlandığı tarihten itibaren beş iş günü içinde Kuruma bildirilir.

Standart sözleşmelerde aktarım rollerine uygun dört modelden doğru olanı seçilmeli; Kurulun ilan ettiği metin, seçimlik veya alternatif hükümler dışında değiştirilmemeli; Türkçe metin tarafları temsile yetkili kişilerce imzalanmalı ve bildirim, yetkiyi gösteren belgelerle süresinde yapılmalıdır.

“Yurt dışına aktarım yapılıyor mu?” sorusu yalnızca İK departmanının doğrudan gönderdiği dosyalar üzerinden cevaplanmamalıdır. Bordro, insan kaynakları, performans, seyahat, e-posta, bulut ve uzaktan destek sistemlerinde sunucuların konumu ile yurt dışından erişim yetkileri; ayrıca grup şirketlerine sağlanan erişimler veri akışı bazında incelenmelidir. Aynı şirketler topluluğu içindeki ayrı tüzel kişilere yapılan aktarımlar da KVKK bakımından üçüncü kişiye aktarım niteliğindedir.

Saklama, silme ve ilgili kişi hakları nasıl düzenlenmiştir?

Çalışan verileri ancak kanuni saklama yükümlülükleri veya meşru amaçlar gerektirdiği sürece saklanabilir; işleme sebepleri ortadan kalktığında silinir, yok edilir veya anonim hâle getirilir. VERBİS'e kayıtla yükümlü veri sorumlularında, periyodik imha dönemlerini içeren bir kişisel veri saklama ve imha politikası bulunmalıdır. Çalışanlar ilgili kişi sıfatıyla; verilerinin işlenip işlenmediğini öğrenme, işlenmişse bilgi isteme, işleme amacını ve amaca uygun kullanılıp kullanılmadığını öğrenme, aktarım yapılan üçüncü kişileri bilme, düzeltme, şartları varsa silme veya yok etme ve bu işlemlerin üçüncü kişilere bildirilmesini isteme, münhasıran otomatik analiz sonucunda aleyhe çıkan sonuca itiraz etme ve hukuka aykırı işleme nedeniyle zararının giderilmesini talep etme haklarına sahiptir. Başvurular en kısa sürede ve en geç 30 gün içinde, ayrıca bir maliyet doğmadıkça ücretsiz olarak sonuçlandırılmalıdır. Başvurusu reddedilen, cevabı yetersiz bulan veya süresinde cevap alamayan çalışan, KVKK m. 14'teki 30 ve 60 günlük süreler içinde Kurula şikâyette bulunabilir.

İhlallerin sonuçları nelerdir?

Aydınlatma, veri güvenliği, Kurul kararlarını yerine getirme, VERBİS kayıt ve bildirim ile standart sözleşme bildirim yükümlülüklerinin ihlali, her yıl yeniden değerlenen idari para cezalarına yol açabilir. Kişisel verilerin hukuka aykırı kaydedilmesi, verilmesi, ele geçirilmesi veya süresinde yok edilmemesi ayrıca Türk Ceza Kanunu m. 135-140 kapsamında cezai sorumluluk doğurabilir. Kişilik hakkı ihlal edilen çalışan genel hükümlere göre tazminat talep edebilir; Kurulca verilen idari para cezalarına karşı idare mahkemesinde dava açılabilir. Hukuka aykırı elde edilen kayıtların iş uyuşmazlıklarında delil olarak kullanılabilirliği de ayrıca sorun oluşturur.

Sonuç

Çalışan verilerinin korunması, işe alımdan iş ilişkisinin sona ermesinden sonraki döneme kadar tüm personel süreçlerini kapsayan sürekli bir yatay uyum görevidir. 2024 değişiklikleri ile Kurulun 2026 tarihli biyometrik mesai takibi İlke Kararı ve işyeri kameralarına ilişkin duyurusu sonrasında şirketler; hukuki sebep ve rıza uygulamalarını, özel nitelikli veri akışlarını, izleme araçlarını ve yurt dışı aktarım mekanizmalarını yeniden değerlendirmelidir.

Aydınlatma metinleri, veri işleme envanterleri, saklama ve imha ile izleme politikaları, güncel veri akışı haritaları ve eğitilmiş çalışanlar, personel alanında sağlam bir veri koruma organizasyonunun temel unsurlarıdır; denetim veya uyuşmazlık hâlinde ise belirleyici savunma araçları hâline gelir.

GEMS Schindhelm şirketlere personel süreçlerinin KVKK'ya uygun kurgulanması, izleme ve denetim önlemleri, çalışan verilerinin yurt dışına aktarımı ile idari para cezası ve sorumluluk risklerinin savunulması konularında danışmanlık vermektedir. Bu yazı genel bilgilendirme amaçlı olup hukuki görüş veya danışmanlık niteliği taşımaz; her uyuşmazlık somut olayın özelliklerine ve yürürlükteki mevzuata göre ayrıca değerlendirilmelidir.