Alliance: Employer of Record (EOR) – Uluslararası Perspektifler

Ülkeler

Çin
Almanya
İtalya
Avusturya
Polonya
Romanya
Çekya
Türkiye

I. GİRİŞ

Employer of Record (EOR) modelleri, son yıllarda uluslararası insan kaynakları stratejilerinin önemli bir aracı haline gelmiştir. Şirketler bu modelleri özellikle, kendi bağlı ortaklıklarını veya şubelerini kurmadan önce yeni pazarlarda kısa sürede çalışan görevlendirmek amacıyla kullanmaktadır. Aynı zamanda EOR yapıları, esnek genişlemeye, uluslararası yeteneklere erişime ve bordro ile insan kaynakları idaresinin daha basit şekilde yürütülmesine imkân sağlamaktadır.

Ancak böyle bir modelin gerçekten hukuken geçerli olup olmadığı, “Employer of Record” adlandırmasına değil, ilgili ülkenin ulusal iş hukukuna bağlıdır. Bazı hukuk sistemleri EOR yapılarına açıkça izin verirken veya bunlar için düzenleyici bir çerçeve oluşturmuşken, diğer ülkelerde bu yapılar iş hukuku bakımından işçi temini, geçici iş ilişkisi veya benzer istihdam biçimleri kapsamında değerlendirilmekte ve yer yer önemli yasal sınırlamalara tabi tutulmaktadır.

Bu nedenle uluslararası faaliyet gösteren şirketlerin, faaliyetin yürütüldüğü ülkenin iş hukuku, sosyal güvenlik hukuku, ikamet/oturma hukuku ve vergi hukukuna ilişkin özelliklerini erken aşamada dikkate alması zorunludur. Hatalı bir yapılandırma, ilgili hukuk sistemine bağlı olarak ciddi iş hukuku, sosyal güvenlik hukuku ve vergi hukuku sonuçları doğurabilir; özellikle çalışanın fiilen görevlendirildiği şirketle bir iş ilişkisinin kurulması, sorumluluk riskleri ve vergisel sonuçlar gündeme gelebilir.

Saxinger Schindhelm Services SE’nin partner hukuk bürolarıyla birlikte sizler için hazırladığımız

Employer of Record (EOR) – Uluslararası İş Hukuku Perspektifleri

konulu uluslararası bültenimizin bu sayısında, farklı ülkelerde EOR modellerinin hukuki çerçevesi ve doğurduğu zorluklara ilişkin genel bir bakış sunuyoruz. Allianz uzmanlarımız özellikle Employer of Record yapılarının geçerliliğini, operasyonel talimat verme yetkisinin hukuki niteliğini, izin verilen geçici iş ilişkisi modellerine ilişkin şartları ve hatalı yapılandırmadan doğan iş hukuku ve vergi hukuku risklerini ele almaktadır

II. Çin

1. Ülkenizde “Employer of Record” modeli hangi hukuki şartlar altında geçerlidir ve iş hukuku bakımından bağımsız bir istihdam modeli olarak mı tanınmakta, yoksa mevcut kategorilerden birinin — örneğin işçi temini, geçici iş ilişkisi, outsourcing — kapsamına mı girmektedir?

Çin iş hukuku, “Employer of Record”u (EOR) bağımsız bir yasal istihdam modeli olarak tanımamaktadır. Ancak böyle bir yapı, Çin İş Sözleşmesi Kanunu’nda düzenlenen işçi temini kurumuyla önemli benzerlikler taşımaktadır: İşçiyi temin eden taraf yasal işveren iken, çalışanın fiilen görevlendirildiği şirket kullanıcı/işgücünden yararlanan şirket olarak hareket etmektedir.

Bir EOR yapısının hukuken işçi temini olarak nitelendirildiği ölçüde, bu yapının işçi teminine ilişkin yasal şartları karşılaması gerekir. Özellikle işçiyi temin eden tarafın, işçi temini faaliyeti için idari izin alması gerekir. Ayrıca işçi temini kural olarak yalnızca geçici olarak veya bir çalışanın yerine geçmek üzere doldurulacak pozisyonlar için mümkündür. Bu kapsamda, kullanıcı şirketteki daimî çalışanlara kıyasla işçi temini kapsamında çalışanların oranı %10’u aşamaz.

2. Bir çalışan şeklen bir hizmet sağlayıcı nezdinde istihdam edilmesine rağmen operasyonel olarak tamamen başka bir şirket tarafından yönetiliyor ve bu şirketin organizasyonuna dahil ediliyorsa hangi hukuki sınırlar geçerlidir?

Geçerli bir işçi temini kapsamında, işçiyi temin eden taraf hukuki işveren olmaya devam etse de operasyonel talimat verme yetkisi kural olarak kullanıcı şirkete ait olabilir. Kullanıcı şirket fiili çalışma organizasyonunu düzenler ve işyeriyle ilgili yükümlülükleri belirlerken, işçiyi temin eden taraf iş sözleşmesinden kaynaklanan işveren yükümlülüklerini taşır. Bu nedenle kullanıcı şirketin işle ilgili talimatlar vermesi kural olarak işverenin değişmesine yol açmaz.

3. Ülkenizde çalışanları üçüncü şirketlere temin eden personel hizmet sağlayıcıları bakımından özel düzenleyici şartlar — örneğin lisans, kayıt veya idari izinler — var mıdır ve tipik görevlendirme sınırlamaları nelerdir?

Çin’de ticari amaçlı işçi temini idari izne tabidir. İşçiyi temin eden tarafın özellikle en az 2,0 milyon RMB tutarında kayıtlı sermayeye, uygun işyeri ve tesislere ve işçi temininin yönetimine ilişkin mevzuata uygun bir sisteme sahip olması gerekir.

İşçi temini kural olarak yalnızca geçici olarak veya bir çalışanın yerine geçmek üzere doldurulacak pozisyonlar için mümkündür. Bu tür geçici veya ikame niteliğindeki pozisyonlar en fazla altı aylık süreyle mevcut olabilir. Ayrıca temin edilen çalışan sayısı kural olarak kullanıcı şirketin toplam çalışan sayısının %10’unu aşamaz.

İşçiyi temin eden tarafın, temin edilen çalışanlarla kural olarak en az iki yıl süreli yazılı belirli süreli iş sözleşmeleri yapması gerekir.

4. Ülkenizde EOR benzeri bir model izin verilen yasal çerçevenin dışında kullanılırsa hangi iş hukuku ve varsa vergi hukuku riskleri doğar — örneğin kullanıcı şirketle iş ilişkisinin var sayılması, sosyal güvenlik veya işyeri/daimî temsilcilik riskleri?

Geçersiz bir EOR modeli veya geçersiz bir işçi temini halinde, hukuki sonuç olarak işçi temininin başlangıcından itibaren kullanıcı şirketle doğrudan sosyal güvenliğe tabi bir iş ilişkisi doğar. Bu durumda iş ilişkisi, oldukça sıkı ve çalışan lehine olan iş güvencesi/işten çıkarma korumasına da tabi olur; diğer bir ifadeyle olağan fesih fiilen imkânsız hale gelir.

Sınır ötesi EOR yapılarında — örneğin kullanıcı şirketin Çin’de kendi işyeri/daimî temsilciliği bulunmaksızın Çinli bir çalışanın bir hizmet sağlayıcı üzerinden istihdam edilmesi halinde — yabancı şirket bakımından ayrıca önemli vergisel riskler, özellikle işyeri/daimi temsilcilik oluşması riski mevcuttur.

III. Almanya

1. Ülkenizde “Employer of Record” modeli hangi hukuki şartlar altında geçerlidir ve iş hukuku bakımından bağımsız bir istihdam modeli olarak mı tanınmakta, yoksa mevcut kategorilerden birinin — örneğin işçi temini, geçici iş ilişkisi, outsourcing — kapsamına mı girmektedir?

“Employer of Record” modeli, Alman iş hukukunda bağımsız bir istihdam biçimi olarak düzenlenmemiştir. Bir EOR çalışanı şeklen bir EOR hizmet sağlayıcısı tarafından istihdam ediliyor, ancak fiilen müşteri şirket için çalışıyor ve onun işletmesine dahil ediliyorsa, bu durum düzenli olarak Alman İşçi Temini Kanunu (AÜG) anlamında işçi temini teşkil eder. Böyle bir yapı kural olarak yalnızca EOR hizmet sağlayıcısının önceden Federal İş Ajansı’ndan izin almış olması halinde geçerlidir. Grup ayrıcalığı olarak adlandırılan istisna saklıdır: Bir grup şirketleri topluluğu içinde işçi temini, EOR çalışanının işçi temini amacıyla işe alınmamış veya istihdam edilmemiş olması şartıyla izinden muaf olabilir. Olağan EOR hizmet sağlayıcıları bakımından bu istisna pratikte ilgili değildir; çünkü bunlar genellikle müşteri şirketle aynı şirketler grubuna dahil değildir. Gerekli izin yoksa ve grup ayrıcalığı da uygulanmıyorsa, işçi temini geçersizdir. Belirleyici olan, tarafların modeli nasıl adlandırdığı değil, iş birliğinin fiilen nasıl yapılandırıldığıdır. Bu nedenle Alman hukuku EOR modellerini kural olarak bağımsız bir istihdam modeli olarak değil, AÜG kapsamında işçi temini olarak değerlendirmektedir.

Müşteri şirket, EOR çalışanına hangi görevleri ne zaman ve nerede yerine getireceğini söylüyor ve EOR çalışanı müşteri şirketin iş süreçlerine ve organizasyonuna dahil ediliyorsa, düzenli olarak işçi temini söz konusudur. EOR hizmet sağlayıcısı şekli işveren olarak kalır. İş sözleşmesini akdeder, ücreti öder ve ücret vergisi ile sosyal güvenlik primlerini yatırır. Buna karşılık müşteri şirket günlük işi yönetir. Görevlendirme yerinde gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemleri ile talimatlardan özellikle sorumludur. Görevlendirme süresince EOR çalışanı, müşteri şirketin karşılaştırılabilir bir çalışanına göre daha olumsuz muameleye tabi tutulamaz. Eşit işlem ilkesi (“Equal Pay/Equal Treatment”) uyarınca, kendisine kural olarak müşteri şirketin karşılaştırılabilir çalışanları için geçerli olan temel çalışma koşulları sağlanmalıdır. Bunlara özellikle ücret, çalışma süresi, molalar, yıllık izin, vardiya ek ödemeleri, primler ve diğer işletmesel menfaatler dahildir.

EOR çalışanlarını bir müşteri şirkete temin eden EOR hizmet sağlayıcısının, kural olarak görevlendirme başlamadan önce Federal İş Ajansı’ndan izin alması gerekir. Özellikle grup ayrıcalığı kapsamında bir istisna söz konusu olabilir. İzin başlangıçta yalnızca süreli olarak verilir ve özellikle EOR hizmet sağlayıcısının güvenilirliğini gerektirir. Bunun yanında çeşitli görevlendirme sınırlamaları geçerlidir: Bir EOR çalışanı kural olarak aynı müşteri şirkette en fazla 18 ay kesintisiz görevlendirilebilir. Bu müşteri şirketteki önceki görevlendirmeler, görevlendirmeler arasında üç aydan fazla ara bulunmadığı takdirde hesaba katılır. EOR hizmet sağlayıcısı ile müşteri şirket arasındaki sözleşmede görevlendirmenin açıkça işçi temini olarak adlandırılması gerekir. Ayrıca görevlendirilen EOR çalışanı, görevlendirme başlamadan önce somut olarak belirtilmelidir. İzin verilen azami görevlendirme süresi aşılırsa, EOR hizmet sağlayıcısı ile EOR çalışanı arasındaki iş sözleşmesi kural olarak geçersiz olur. Bunun yerine kanun gereği müşteri şirketle bir iş ilişkisi doğar. EOR çalışanı, bir ay içinde EOR hizmet sağlayıcısıyla iş sözleşmesini sürdürmek istediğini beyan ederek bunu engelleyebilir.

EOR benzeri bir model yasal şartların dışında kullanılırsa, önemli iş hukuku, sosyal güvenlik hukuku ve vergi hukuku sonuçları doğabilir. EOR hizmet sağlayıcısının gerekli izne sahip olmaması halinde, EOR hizmet sağlayıcısı ile EOR çalışanı arasındaki iş sözleşmesi kural olarak geçersizdir. Bunun yerine kanun gereği EOR çalışanı ile müşteri şirket arasında bir iş ilişkisi doğar. Müşteri şirket bu durumda ücret, yıllık izin ve diğer çalışma koşullarına ilişkin talepler ile iş güvencesi risklerini hesaba katmalıdır. İzinsiz işçi temini nedeniyle EOR hizmet sağlayıcısına ve müşteri şirkete ayrı ayrı 30.000,00 EUR’ya kadar idari para cezası uygulanabilir. Diğer ihlallerde çok daha yüksek para cezaları ve özel durumlarda cezai sonuçlar da söz konusu olabilir. Müşteri şirket ayrıca ödenmemiş sosyal güvenlik primleri nedeniyle sorumlu tutulabilir ve geriye dönük prim talepleri ile gecikme zamlarıyla karşılaşabilir. Vergisel açıdan ise kesilmeyen veya ödenmeyen ücret vergisinden sorumlu tutulabilir.

IV. İtalya

1. Ülkenizde “Employer of Record” modeli hangi hukuki şartlar altında geçerlidir ve iş hukuku bakımından bağımsız bir istihdam modeli olarak mı tanınmakta, yoksa mevcut kategorilerden birinin — örneğin işçi temini, geçici iş ilişkisi, outsourcing — kapsamına mı girmektedir?

“Employer of Record” (EOR) kavramı İtalya’da artık belirli ölçüde yaygınlaşmış olsa da, kanunen bağımsız bir hukuki kurum olarak resmen tanınmamaktadır. Bu nedenle EOR genel olarak işçi temininin bir türü olarak görülmekte; bunun sonucu olarak EOR üzerinden kurulan istihdam ilişkilerinin geçerliliği esasen işçi teminine ilişkin kurallara tabi olmaktadır. Diğer bir ifadeyle “işverenin” özellikle iş ajansı nezdinde işçi temin eden kuruluş olarak kayıt yaptırması gerekir. Kayıtlı olmayan şirketler tarafından işçi temini geçersizdir ve para cezalarına tabidir. Uygulamada birçok “EOR” sağlayıcısının müşteriye hazır bir istihdam ilişkisi sunmakla yetindiği; bunun da aşağıda ayrıntılı şekilde açıklanan riskleri beraberinde getirdiği belirtilmelidir.

İtalyan hukukunda çalışanın şeklen bir hizmet sağlayıcı nezdinde istihdam edilmesi belirleyici değildir: İş hukuku bakımından önemli olan, işveren yetkilerini fiilen kimin kullandığıdır. Bu iki unsur birbirinden ayrılıyorsa, “EOR” modeli hukuki risklere açıktır.

Müşteri ile EOR arasında gerçek bir hizmet sözleşmesinin varlığı, hizmet sağlayıcının organizasyonel özerkliğini korumasını, kendi çalışanlarını kendisinin yönetmesini ve işletmesel riski üstlenmesini gerektirir. Müşteri hedefleri, görevleri ve beklenen sonuçları belirleyebilir; ancak hizmet sağlayıcının personelini doğrudan yönetmemelidir.

Risk göstergeleri şunlardır: Görevlerin günlük olarak müşteri tarafından tahsis edilmesi, iş performansının doğrudan kontrol edilmesi, çalışma saatleri, yıllık izin ve izinlerin yönetilmesi, bireysel değerlendirmeler, hiyerarşik talimatlar ve çalışanın müşterinin organizasyonuna sürekli şekilde dahil edilmesi.

Bu hallerde çalışan ile müşteri arasında doğrudan bir iş ilişkisinin tespit edilmesi riski mevcuttur.

Müşterinin çalışana doğrudan talimat vermesi gerekiyorsa, uygun araç kural olarak yasal hükümlere tabi olan yetkili bir ajans üzerinden işçi teminidir.

İtalya’da çalışanların ticari olarak üçüncü şirketlere temini kural olarak işçi temini kapsamına girer. Bu faaliyet yalnızca Çalışma Bakanlığı tarafından yetkilendirilmiş ve ilgili sicile kaydedilmiş iş ajansları tarafından yürütülebilir; bunun için şirketler hukuku, mesleki, organizasyonel ve mali şartların karşılandığı doğrulanmalıdır.

Ajans işveren olarak kalır; çalışan ise faaliyetini işçiyi kullanan şirketin yönetimi altında yürütür. Geçici iş ilişkisi kapsamında çalışanlar, işçiyi kullanan şirketin karşılaştırılabilir çalışanlarından daha olumsuz olmayan ekonomik ve hukuki koşullara hak kazanır.

Toplu iş sözleşmeleriyle kısmen değiştirilebilen nicel ve zamansal sınırlamalar ile örneğin grevdeki çalışanların yerine çalıştırma veya belirli toplu işçi çıkarma ya da işletme kapatma hallerinde özel yasaklar uygulanır.

Geçici iş ilişkisi, gerçek iş görme sözleşmesinden ve işçi gönderiminden ayırt edilmelidir. Yetkisiz kuruluşlar tarafından personel sağlanması, hukuka aykırı veya kurallara aykırı işçi temini teşkil edebilir; bu da yaptırımlara ve işçiyi kullanan şirketle doğrudan iş ilişkisi kurulması riskine yol açar.

EOR çalışanı şeklen istihdam ediyor, ancak çalışan sürekli olarak işçiyi kullanan şirketin yönetimi altında ve onun organizasyonu içinde faaliyet gösteriyorsa, lisans bulunmaması halinde bu model yasak işçi temini olarak sınıflandırılabilir. Bu durumda başlıca riskler şunlardır:

İş ilişkisi: İş ilişkisinin doğrudan işçiyi kullanan şirketle kurulduğunun tespiti; buna bağlı olarak ücret, görev sınıflandırması, yıllık izin, kıdem tazminatı ve diğer haklara ilişkin geriye dönük talepler.
Yaptırımlar: İşçi temininin kötüye kullanılması, işçiyi kullanan şirket bakımından da yaptırımlara yol açabilir; dolanma hallerinde hileli işçi temini söz konusu olabilir.
Sosyal güvenlik: INPS primleri ve INAIL primleri ile ceza ve faizlerin geriye dönük olarak talep edilmesi riski.
Vergiler/bordro: İtalya’da ifa edilen çalışma, EOR’un bulunduğu yerden bağımsız olarak İtalya’da vergi ve stopaj yükümlülükleri doğurabilir.
Daimi işyeri: Yabancı bir şirket bakımından, özellikle ticari veya müzakereye ilişkin görevlerde sürekli olarak İtalya’da faaliyet gösteren EOR personeli daimi işyeri oluşumuna katkıda bulunabilir.

Esasen yetkisiz bir yabancı EOR, İtalyan iş hukuku, sosyal güvenlik hukuku ve vergi hukuku yükümlülüklerine karşı bir “kalkan” oluşturmaz.

V. Avusturya

1. Ülkenizde “Employer of Record” modeli hangi hukuki şartlar altında geçerlidir ve iş hukuku bakımından bağımsız bir istihdam modeli olarak mı tanınmakta, yoksa mevcut kategorilerden birinin — örneğin işçi temini, geçici iş ilişkisi, outsourcing — kapsamına mı girmektedir?

“Employer of Record” (EOR) kavramı Avusturya hukukuna bağımsız bir istihdam modeli olarak yabancıdır. EOR yapıları, her iki model de işgücü temininin bir türü olduğundan, payrolling ile paralellikler taşır. Bununla birlikte temel fark, EOR’un uluslararası uygulama alanında yatmaktadır. Payrolling hizmet sağlayıcıları ulusal düzeyde faaliyet gösterirken, EOR’lar ağırlıklı olarak sınır ötesi faaliyet gösterir. Her iki model de üç taraflı bir hukuki ilişkiye dayanır: İşçiyi temin eden taraf iş hukuku bakımından işverendir; işçiyi kullanan taraf ise iş edimini fiilen kabul eder ve işçiyi kendi işletmesine dahil eder. Hukuki değerlendirmede sözleşme ilişkisinin gerçek ekonomik içeriği belirleyicidir. Avusturya’da EOR modelleri kural olarak İşgücü Temini Kanunu’nun (AÜG) hükümlerine tabidir. AÜG yalnızca üç tarafın da Avusturya’da bulunduğu ve işçinin işçiyi kullananın işletmesine dahil edildiği tamamen yurt içi işgücü teminlerinde değil, örneğin işçinin yurt dışındaki işyerinde fiziksel olarak bulunmaksızın iş görmesi anlamındaki yurt dışına “sanal” işgücü teminlerinde de uygulanır.

Bir çalışan şeklen bir hizmet sağlayıcı nezdinde istihdam edilmesine rağmen operasyonel olarak başka bir şirket tarafından yönetiliyor ve bu şirketin organizasyonuna dahil ediliyorsa, AÜG hükümleri uygulanabilir. İlgili sözleşme ilişkisinin nasıl adlandırıldığı önem taşımaz. AÜG’ye göre, işçiyi kullanan taraf, çalışanların korunmasından, yerinde iş görmeden ve işletmeye dahil edilmeden kaynaklanan işveren yükümlülüklerini üstlenir. Ayrıca işçiyi kullanan taraf işverenin gözetme borçlarını taşır ve eşit işlem düzenlemeleri ile ayrımcılık yasakları anlamında da işveren sayılır. Temin edilen işçiler kural olarak işçiyi kullanan tarafın karşılaştırılabilir çalışanlarından daha kötü bir konuma getirilemez. Temin edilen çalışanın doğrudan işvereni işçiyi temin eden taraftır. İş sözleşmesini akdeder ve ücretin ödenmesinden, sosyal güvenlik primlerinin hesaplanıp yatırılmasından sorumludur. İşçiyi kullanan taraf, temin edilen çalışanın ücret alacaklarından kefil olarak sorumludur.

İşgücü temini, Avusturya Ticaret Kanunu (GewO) uyarınca düzenlemeye tabi bir mesleki faaliyettir. Faaliyetin yürütülmesi için kural olarak yeterlilik belgesi gerekir. Aynı ticari faaliyeti yürüten işçiyi kullanan taraflara, takvim yılında en fazla altı ay süreyle yapılan geçici teminlerde istisnalar bulunmaktadır. Sınır ötesi işgücü temini modellerinde ek şartlar gündeme gelebilir; özellikle Ücret ve Sosyal Dampingle Mücadele Kanunu (LSD-BG) uyarınca bildirim yükümlülükleri, Yabancıların İstihdamı Kanunu (AuslBG) uyarınca yabancı istihdamına ilişkin şartlar, sosyal güvenlik belgeleri — örneğin A1 belgesi — gibi. Bir işçi açık rızası olmaksızın temin edilemez. Ayrıca temin yoluyla ücret ve çalışma koşullarında bir bozulmaya ve işçiyi kullanan işletmenin çalışanlarının işyerlerinin tehlikeye düşmesine yol açılmamalıdır. Grev veya lokavttan etkilenen işletmelere işçi temini yasaktır. AB/AEA dışı ülkelerden gelen işçiler ve Avusturya’dan yurt dışına yapılan teminler bakımından kural olarak izin zorunluluğu bulunmaktadır. İşçinin fiziksel olarak Avusturya’da kaldığı ve örneğin yabancı şirket için yalnızca “remote” çalıştığı sanal sınır ötesi işgücü teminleri de izne tabidir.

EOR modelleri Avusturya’da yasal çerçevenin dışında kullanılırsa, çok sayıda iş hukuku, sosyal güvenlik hukuku ve vergi hukuku riski doğabilir. Avusturya hukukuna göre hukuka aykırı veya gizli teminler kural olarak her zaman ex lege işçiyi kullanan tarafla doğrudan bir iş ilişkisi kurulduğunun kabul edilmesine otomatik olarak yol açmasa da, işçiyi kullanan taraf bu hallerde önemli sorumluluk risklerine maruz kalabilir. Özellikle işçiyi kullanan taraf, temin edilen işçinin hak ettiği ücret alacakları ile bunlara karşılık gelen işveren ve işçi sosyal güvenlik primlerinden kefil olarak sorumludur. Ayrıca temin edilen işçi, temin süresince daimi çalışanlarla aynı toplu iş sözleşmesi asgari ücretleri ve çalışma koşullarına hak kazanır. İhlaller halinde AÜG, LSD-BG, AuslBG, Genel Sosyal Güvenlik Kanunu (ASVG) ve benzeri düzenlemeler uyarınca yüksek idari para cezaları veya para cezaları gündeme gelebilir. Vergi hukuku bakımından işin fiilen nerede görüldüğü ve ekonomik işverenin kim olduğu incelenmelidir. Yabancı EOR, şekli işveren olarak kullanılıyor; ancak fiili koşullar farklı bir nitelendirmeye işaret ediyorsa, Avusturya ücret vergisinin geriye dönük olarak talep edilmesi riski bulunmaktadır. Bu tür vergisel sonuçların doğup doğmayacağı her zaman somut koşullara bağlıdır.

VI. Polonya

1. Ülkenizde “Employer of Record” modeli hangi hukuki şartlar altında geçerlidir ve iş hukuku bakımından bağımsız bir istihdam modeli olarak mı tanınmakta, yoksa mevcut kategorilerden birinin — örneğin işçi temini, geçici iş ilişkisi, outsourcing — kapsamına mı girmektedir?

“Employer of Record” (EOR) kavramı Polonya hukukunda açıkça düzenlenmemiştir ve bu nedenle bağımsız bir istihdam modeli olarak tanınmamaktadır. Hukuki değerlendirme, iş birliğinin fiili yapısına göre yapılır. Uygulamada EOR sağlayıcısı şekli işveren olarak hareket eder ve çalışanla iş sözleşmesi akdeder; müşteri şirket ise iş ediminden ekonomik olarak yararlanır.

Polonya iş hukuku kural olarak şekli işveren ile ekonomik işverenin ayrılmasını öngörmediğinden, EOR yapılarının işçi temini olarak nitelendirilmesi riski bulunmaktadır. Bu özellikle çalışanın fiilen müşteri şirketin yönetimi ve kontrolü altında çalıştığı hallerde geçerlidir. Bu durumda Geçici İşçilerin İstihdamına İlişkin Kanun hükümleri uygulanabilir.

Alternatif olarak iş birliği, hizmet veya outsourcing modeli olarak yapılandırılabilir. Ancak bunun için hizmet sağlayıcının hizmeti kendi sorumluluğu altında organize etmesi ve yalnızca personel sağlamaması gerekir. Hukuki nitelendirme her zaman iş birliğinin sözleşmedeki adlandırmasına değil, fiili koşullara göre yapılır.

Polonya iş hukukuna göre talimat verme hakkı, iş ilişkisinin temel bir unsurudur. İşveren, çalışanın işini organize etmeye, ona iş talimatları vermeye ve yükümlülüklerinin yerine getirilmesini kontrol etmeye yetkilidir.

Bir çalışan şeklen bir EOR sağlayıcısı tarafından istihdam edilmesine rağmen günlük uygulamada tamamen müşteri şirketin talimatlarına tabi ise ve bu şirketin işletme süreçlerine organizasyonel olarak dahil edilmişse, bu durum müşteri şirketin fiilen işveren fonksiyonunu üstlendiğine işaret edebilir. Operasyonel yönetim ne kadar güçlü şekilde müşteri şirket tarafından yürütülüyorsa, yapının işçi temini olarak yeniden nitelendirilme riski de o kadar artar.

İlgili kriterler arasında özellikle teknik ve organizasyonel talimatların verilmesi, iş performansının kontrolü, müşterinin şirket organizasyonuna dahil edilme, müşterinin iş araçlarının kullanılması ve iç ekipler ile raporlama yapılarına entegre olma yer alır.

Outsourcing modellerinde operasyonel yönetim kural olarak hizmet sağlayıcıda kalmalıdır. Müşteri şirket, istenen sonuçların tanımlanmasıyla sınırlı kalmalı ve kapsamlı bir işveren fonksiyonu üstlenmemelidir. Aksi halde makamların veya mahkemelerin fiili koşulları işçi temini olarak değerlendirmesi riski doğar.

Ticari amaçlı işçi temini Polonya’da kanunen düzenlenmiştir. Çalışanları üçüncü şirketlere temin etmek isteyen şirketler kural olarak geçici istihdam ajansı olarak faaliyet göstermeli ve iş bulma ajansları siciline kaydedilmelidir. Denetim, yetkili makamlar, özellikle voyvodalıkların mareşal ofisleri ve Devlet İş Müfettişliği tarafından yürütülür.

Polonya hukuku ayrıca geçici işçiler için çok sayıda koruyucu hüküm öngörmektedir. Özellikle temel çalışma koşulları bakımından eşit işlem ilkelerine uyulmalıdır. Ayrıca hem geçici istihdam ajansı hem de işçiyi kullanan şirket için dokümantasyon ve bilgilendirme yükümlülükleri bulunmaktadır.

Önemli bir görevlendirme sınırı, aynı geçici işçinin kural olarak birbirini izleyen 36 aylık bir dönem içinde toplam 18 aydan fazla süreyle aynı işçiyi kullanan şirkete temin edilememesidir. Ayrıca belirli faaliyetler işçi temini kapsamı dışında bırakılmıştır; örneğin hukuka uygun şekilde grevde olan işçilerin yerine işçi temini yapılamaz.

Polonya’da EOR veya benzeri modeller sunan şirketler, faaliyetlerinin gerçekte işçi temini olarak nitelendirilip nitelendirilmeyeceğini dikkatle incelemelidir. Bu durumda ilgili kayıt ve uyum şartlarına uyulmalıdır.

EOR modellerinin hatalı yapılandırılması Polonya’da ciddi iş hukuku, sosyal güvenlik hukuku ve vergi hukuku riskleri doğurabilir.

İş hukuku bakımından özellikle makamların veya mahkemelerin yapıyı hukuka aykırı işçi temini olarak nitelendirmesi riski bulunmaktadır. Bu durum, geçici işçiliğe ilişkin düzenlemelerin ihlali nedeniyle yaptırımlara ve Devlet İş Müfettişliği tarafından uygun önlemlerin alınmasına yol açabilir. Ayrıca çalışanlar, özellikle müşteri şirketin fiilen işveren fonksiyonunu üstlendiği hallerde, işçiyi kullanan şirkete karşı talepler ileri sürmeye çalışabilir.

Sosyal güvenlik hukuku bakımından, fiili istihdam yapısı ilgili şirketler tarafından yanlış değerlendirilmişse, sosyal güvenlik primlerine ilişkin ek ödeme talepleri doğabilir. Ayrıca gecikme faizleri ve idari yaptırımlar uygulanabilir.

Vergisel riskler de dikkate alınmalıdır. Özellikle çalışanların Polonya’daki faaliyetleri belirli koşullar altında yabancı şirket bakımından vergisel anlamda daimi işyeri oluşmasına yol açabilir. Bu durum özellikle çalışanların sürekli olarak yabancı şirket için çalıştığı ve bu şirketin Polonya’daki ticari faaliyetini esaslı şekilde desteklediği hallerde geçerlidir.

Bunun dışında ücret vergisi, stopaj vergisi ve uluslararası transfer fiyatlandırmasıyla bağlantılı riskler de ortaya çıkabilir.

VII. Romanya

1. Ülkenizde “Employer of Record” modeli hangi hukuki şartlar altında geçerlidir ve iş hukuku bakımından bağımsız bir istihdam modeli olarak mı tanınmakta, yoksa mevcut kategorilerden birinin — örneğin işçi temini, geçici iş ilişkisi, outsourcing — kapsamına mı girmektedir?

Romanya’da çalışanlarını Employer of Record (EOR) üzerinden istihdam etmek isteyen kişilerin, resmi olarak işveren sıfatıyla hareket eden hukuki bir hizmet sağlayıcı kullanması gerekir. Romanya iş hukuku sıkı şekilde düzenlenmiştir ve bu alanda sapmalara izin vermez. İş aracılığı/personel kiralama — geçici iş — veya outsourcing, sözleşme yapısına bağlı olarak düzenlenmiş ve izin verilen yapılardır.

Hukuken çalışan kural olarak işveren olarak EOR nezdinde kayıtlıdır ve son müşteriye geçici olarak “çalışmak üzere tahsis edilir”. Bunun geçici iş ilişkisi mi yoksa outsourcing olarak mı nitelendirileceği somut sözleşmeye bağlıdır.

Romanya’da bağımsız, ayrı bir EOR kanunu bulunmamaktadır. Bunun yerine bu model hukuken lisanslı geçici istihdam firmalarına — ajans çalışmasına — ilişkin düzenleyici çerçeve üzerinden yürütülmektedir. Bu nedenle EOR’un ülkede resmi olarak kayıtlı olması zorunludur.

Romanya iş hukukuna göre, çalışanın şeklen A şirketinde istihdam edilmesine rağmen günlük iş akışında B şirketi tarafından yönetilmesi, tek başına hukuka aykırı değildir. Belirleyici olan daha ziyade fiilen hangi hukuki yapının bulunduğu ve bunun uygulamada nasıl yaşandığıdır.

Romanya’da işçi temini için özel ve düzenlenmiş bir rejim bulunmaktadır. İşçileri yalnızca aracılık etmekle kalmayıp bizzat istihdam eden ve daha sonra onları başka bir üçüncü şirkete bu şirketin talimatı altında çalışmak üzere temin eden kuruluş, agent de muncă temporară — geçici istihdam/işçi temini ajansı — olarak kabul edilir. Bunun için kural olarak idari izin gerekir.

Romanya’da fiilen çalışanları bir kullanıcı şirkete temin eden ancak bunun için öngörülen yapılara uymayan “EOR benzeri” bir model, önemli iş hukuku, sosyal güvenlik hukuku ve vergi hukuku riskleri doğurabilir.

Belirleyici olan sözleşmenin adı değil, fiili uygulamasıdır: Kim işe alıyor, kim ödeme yapıyor, kim talimat veriyor, kimin için sürekli çalışılıyor ve ekonomik riski kim taşıyor?

Özellikle önemli olan husus, yasal işçi temininin belirli ve geçici görevlere göre tasarlanmış olmasıdır. Kanun özellikle ikame hallerini, mevsimlik faaliyetleri ve uzmanlık gerektiren veya ara sıra yapılan faaliyetleri belirtmektedir; bu nedenle bir çalışanın daimi bir pozisyon için düzenli olarak temin edilmesi, kanuni modelle kendiliğinden aynı kabul edilemez.

VIII. Çekya

1. Ülkenizde “Employer of Record” modeli hangi hukuki şartlar altında geçerlidir ve iş hukuku bakımından bağımsız bir istihdam modeli olarak mı tanınmakta, yoksa mevcut kategorilerden birinin — örneğin işçi temini, geçici iş ilişkisi, outsourcing — kapsamına mı girmektedir?

Çek hukuku “Employer of Record” (EOR) modelini düzenlememektedir ve böyle bir model hukuka aykırı kabul edilir. Geçici işçi temini, sıkı şekilde düzenlenmiş yasal hükümlere uyulması şartıyla mümkündür. Böyle bir faaliyet bakımından yalnızca Çek Cumhuriyeti’nde yetkilendirilmiş iş bulma ajansları yetkilidir.

Bir diğer imkân, bir çalışanın geçici olarak başka bir işverene gönderilmesidir. Çalışanın temine rıza göstermesi gerekir. Gönderim yalnızca karşılıksız olarak yapılmalıdır; işveren yalnızca çalışanın ücret maliyetleri ve zorunlu kesintilerinin karşılanmasını talep edebilir. Çalışanı kabul eden işveren, çalışan için kendi daimi çalışanlarıyla aynı ücret ve çalışma koşullarını sağlamakla yükümlüdür.

Böyle bir yapı kural olarak yasaktır; bunun istisnası, çalışanın bir iş bulma ajansı tarafından geçici olarak temin edilmesi veya çalışanın geçici olarak başka bir işverene gönderilmesidir.

İşçi temini izni, Çalışma ve Sosyal İşler Bakanlığı tarafından, çok sayıda yasal şartın karşılanması koşuluyla yabancı kişiler dahil olmak üzere verilir. Bu şartlar arasında özellikle başvuru sahibinin mali ve hukuki güvenilirliği, 1.000.000 CZK — yaklaşık 42.000,00 EUR — tutarında teminat yatırılması, mesleki yeterliliği kanıtlanmış sorumlu bir temsilcinin atanması, zorunlu iflas sigortasının yaptırılması ve diğer şartların yerine getirilmesi yer alır. Ajanslar faaliyetleri hakkında Bakanlığa düzenli olarak rapor sunmakla yükümlüdür.

Çalışanların temini, çalışanın açık talebi bulunmadıkça veya görevlendirme doğum izni veya ebeveyn izni süresince bir çalışanın yerine yapılmadıkça, birbirini izleyen on iki takvim ayıyla sınırlıdır. Bir iş ajansı üzerinden temin edilen çalışan, aynı anda aynı işçiyi kullanan şirkette daimi çalışan olarak görev yapamaz. Ayrıca bir çalışanın aynı takvim ayı içinde birden fazla iş ajansı tarafından geçici olarak aynı işçiyi kullanan şirkete temin edilmesi de hukuka aykırıdır.

İzin verilen yasal hükümlerin dışında kalan EOR benzeri bir modelle bağlantılı iş hukuku ve varsa vergi hukuku riskleri önemlidir. Böyle bir uygulama yasa dışı istihdam teşkil eder ve 10.000.000 CZK’ya — yaklaşık 420.000,00 EUR — kadar para cezasıyla cezalandırılabilir.

Bu kapsamda vergisel yükümlülüklerin uygulamada eksik yerine getirilmiş olması halinde, ücret vergisi ile sosyal güvenlik ve sağlık sigortası primleri bakımından sonradan talep riski de önemli ölçüde mevcuttur..

IX. Türkiye

1. Ülkenizde “Employer of Record” modeli hangi hukuki şartlar altında geçerlidir ve iş hukuku bakımından bağımsız bir istihdam modeli olarak mı tanınmakta, yoksa mevcut kategorilerden birinin — örneğin işçi temini, geçici iş ilişkisi, outsourcing — kapsamına mı girmektedir?

Türk hukuku “Employer of Record” (EOR) kavramını bağımsız bir istihdam modeli olarak tanımamaktadır. Bu nedenle EOR yapıları, adlandırmaları nedeniyle değil, yalnızca kanunen izin verilen geçici iş ilişkisi şartlarını karşıladıkları takdirde geçerli olabilir. Bu kapsamda kural olarak yalnızca iki ihtimal söz konusudur: Birincisi, Türkiye İş Kurumu İŞKUR tarafından lisanslandırılmış özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulması; ikincisi ise holding veya şirketler topluluğu içinde, yasal şartlara uyularak grup içi geçici iş ilişkisi kurulmasıdır. Bu yasal olarak düzenlenmiş haller dışında, Türk hukukuna göre yerel bir hizmet sağlayıcının çalışanları münhasıran başka bir şirkette görevlendirilmek üzere istihdam etmesi kural olarak mümkün değildir. Diğer bir ifadeyle, hizmet sağlayıcının yalnızca şekli işveren olarak hareket ettiği; çalışanın ise sürekli olarak müşterisi için çalıştığı ve onun talimatlarına tabi olduğu saf EOR veya bordro modelleri Türk iş hukuku tarafından kural olarak tanınmamaktadır.

Türk iş hukukuna göre talimat verme yetkisinin ve çalışanın iş hukuku bakımından hangi tarafa bağlı olduğunun değerlendirilmesi, sözleşmesel yapıya değil, istihdam ilişkisinin fiili uygulanışına göre yapılır. Bir çalışan şeklen bir hizmet sağlayıcı nezdinde istihdam edilmesine rağmen operasyonel olarak münhasıran başka bir şirket tarafından yönetiliyor ve bu şirketin organizasyonuna dahil ediliyorsa, bu durum kural olarak yalnızca kanunen izin verilen geçici iş ilişkisi çerçevesinde mümkündür; özellikle Türkiye İş Kurumu İŞKUR tarafından lisanslandırılmış bir özel istihdam bürosu aracılığıyla veya grup içi geçici iş ilişkisi kapsamında. Bu yasal çerçevenin dışında, bir çalışanın sürekli olarak üçüncü bir tarafın organizasyonuna dahil edilmesi iş hukuku bakımından hukuka aykırı olabilir. Geçerli bir geçici iş ilişkisinde, işçiyi temin eden taraf şekli işveren olarak kalır ve özellikle ücreti ödeme borcunu taşır; işçiyi kullanan şirket ise kararlaştırılan görevlendirme kapsamında çalışana mesleki/teknik talimatlar verebilir. Aynı zamanda iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini üstlenir ve çalışanın belirli alacaklarından birlikte sorumlu olur. Geçici iş ilişkisinin yasal şartlar dışında uygulanması veya izin verilen geçici iş ilişkisi süresinin aşılması halinde, işçiyi kullanan şirketle belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılabilir.

Türkiye’de ticari amaçlı işçi temini kural olarak yalnızca Türkiye İş Kurumu İŞKUR tarafından yetkilendirilmiş özel istihdam büroları aracılığıyla mümkündür. Bunun yanında Türk İş Kanunu, belirli şartlar altında holding veya şirketler topluluğu içinde geçici iş ilişkisine izin vermektedir. Bu yapı özellikle çalışanın yazılı onayını gerektirir ve kural olarak altı ayla sınırlıdır; iki kez uzatılması mümkündür. Lisanslı özel istihdam bürosu aracılığıyla işçi temini halinde, özel istihdam bürosu ile çalışan arasında bir iş sözleşmesi bulunur; ayrıca işçiyi kullanan şirketle yazılı bir geçici iş ilişkisi sözleşmesi yapılması gerekir. Geçici iş ilişkisi yalnızca kanunen düzenlenmiş hallerde mümkündür; özellikle doğum izni veya ebeveyn izni süresince yerine çalışma, askerlik hizmeti, iş sözleşmesinin askıda kalması, mevsimlik tarım işleri, ev hizmetleri, geçici işgücü ihtiyacı veya öngörülemeyen sipariş artışları bu kapsamda yer alır. Geçici iş ilişkisinin nedenine göre farklı azami süreler ve uzatma imkânları uygulanır. Toplu işçi çıkarma sonrası, grev veya lokavt sırasında, kamu sektöründe ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde ayrıca sınırlamalar bulunmaktadır. Bazı hallerde temin edilen işçilerin asıl işgücü içindeki oranına ilişkin azami sınırlar da uygulanır.

EOR benzeri modellerin yasal çerçevenin dışında kullanılması halinde, önemli iş hukuku ve vergi hukuku riskleri doğabilir. Türk İş Kanunu uyarınca, geçici iş ilişkisinin sözleşmede kararlaştırılan veya izin verilen sürenin ötesinde devam etmesi halinde, kanun gereği işçiyi kullanan şirketle belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Ayrıca geçici iş ilişkisi kapsamında çalışan işçiler, temel çalışma koşulları bakımından işçiyi kullanan şirketin karşılaştırılabilir çalışanlarından daha olumsuz bir konuma getirilemez. İşçiyi kullanan şirket ayrıca iş sağlığı ve güvenliği önlemleri, eğitimler ve iş kazalarının bildirimi bakımından kendi iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini taşır. Yabancı çalışanlar bakımından ayrıca her zaman çalışma izni gerekip gerekmediği incelenmelidir; zira yalnızca oturma izni kural olarak çalışma hakkı vermez. Bunun yanında sosyal güvenlik primlerine ilişkin geriye dönük ödeme talepleri, gecikme zamları ve hem işçiyi temin eden hem de işçiyi kullanan şirket bakımından ciddi idari para cezaları gündeme gelebilir. Çalışanların sürekli olarak Türkiye’de yabancı bir şirket için faaliyet göstermesi halinde vergisel riskler doğabilir. Özellikle fiili ticari faaliyet nedeniyle vergisel anlamda bir işyeri veya daimi temsilci oluşup oluşmadığı incelenmelidir. Bu tür vergisel sonuçların doğup doğmayacağı her zaman somut yapıya ve Türkiye’deki fiili faaliyetlere bağlıdır.

Yazar: Marcel Brinkmann
Yazar: Stefan Uhlhorn
Yazar: Florian Bünger
Yazar: Lisa-Maria Rumpold
Yazar: Katarzyna Gospodarowicz
Yazar: Stefan-Andrei Pisargeac
Yazar: Eva Watson
Yazar: Senem Kathrin Güçlüer