Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Hangi Hallerde Geçerli, Hangi Hallerde Belirsiz Sayılır?

İçindekiler

• Belirli süreli iş sözleşmesi nedir?
• Hangi şartlarda kurulabilir? Esaslı nedenler nelerdir?
• Zincirleme sözleşmeler ne zaman risk yaratır?
• Süre bitiminde sözleşme nasıl sona erer?
• Süreden önce fesih mümkün mü, sonuçları nelerdir?
• Belirli süreli sözleşmede tazminat ve diğer haklar nasıl değerlendirilir?

Belirli süreli iş sözleşmesi nedir?

Belirli süreli iş sözleşmesi, işveren ve işçi olan sözleşme tarafları arasındaki iş ilişkisinin belirli bir süreyle sınırlandırıldığı ve bu sürenin taraflarca sözleşmede açıkça kararlaştırıldığı iş sözleşmesidir. Sözleşme, kararlaştırılan bu sürenin sona ermesiyle kendiliğinden sona erer ve ayrıca bir fesih bildirimi yapılması gerekmez.

Türk Hukuku’nda kural taraflarca belirsiz iş sözleşmesi akdedilmesi iken, belirli süreli iş sözleşmesi istisnai niteliktedir. Bu nedenle yalnızca sözleşmenin sona erme tarihinin belirlenmiş olması sözleşmenin belirli süreli sayılması için yeterli değildir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin geçerli olabilmesi için, işin niteliği veya yapılma amacı gereği sürenin belirlenebilirliğini objektif olarak ortaya koyan esaslı bir nedenin bulunması gerekir. Aksi halde sözleşme, tarafların bu yöndeki iradesine bakılmaksızın belirsiz süreli kabul edilir.

Uygulamada belirli süreli iş sözleşmesi, çoğunlukla geçici nitelikteki işler, süresi halihazırda belirli projeler veya sınırlı süreli ihtiyaçlar için tercih edilmektedir. Ancak açıktır ki her geçici ihtiyaç, doğrudan belirli süreli iş sözleşmesi akdedilmesi için tek başına yeterli bir gerekçe oluşturmayacaktır.

Hangi şartlarda kurulabilir? Esaslı nedenler nelerdir?

Belirli süreli iş sözleşmesinin geçerli kabul edilebilmesi için, işin niteliği veya yapılma amacı gereği sözleşmenin belirli bir süreyle sınırlandırılmasını haklı kılan esaslı bir nedenin varlığı şarttır. Bu şart, belirli süreli iş sözleşmelerinin belirsiz süreli iş sözleşmesine kıyasla istisnai nitelikte olmasının doğal bir sonucudur.

Esaslı neden tarafların iradelerinden bağımsız, işin kendisinden veya yürütülme biçiminden kaynaklanan ve iş ilişkisinin sürekliliğini engelleyen durumları ifade eder. Bunun yanında bu esaslı nedenin sözleşmenin kurulması esnasında mevcut olması da ayrıca önem taşımaktadır.

Uygulamada, belirli bir işin tamamlanmasına yönelik çalışmaların, süreyle sınırlı projelerin veya işin doğası gereği yalnızca belirli bir süre devam etmesi öngörülen faaliyetlerin söz konusu olduğu hallerde iş ilişkisinin baştan süreyle sınırlandırılması makul ve öngörülebilir kabul edilir. Buna karşılık, sürekli ve devamlı şekilde yürütülen bir işin belirli süreli iş sözleşmesi ile görülmesi kural olarak mümkün değildir.

Bu nedenle belirli süreli iş sözleşmesi kurulurken, işin gerçekten süreyle sınırlı olup olmadığı ve bu sınırlamanın esaslı bir nedene dayanıp dayanmadığı her somut olay bakımından ayrıca değerlendirilmelidir.

Zincirleme sözleşmeler ne zaman risk yaratır?

Belirli süreli iş sözleşmelerinin üst üste yapılması, uygulamada en fazla risk doğuran alanlardan biridir. Zincirleme sözleşmelerde temel sorun, her bir sözleşmenin belirli süreli yapılmasını haklı kılan esaslı nedenin devam edip etmediği noktasında toplanır.

Başlangıçta belirli süreli olarak akdedilen iş sözleşmesi esaslı bir neden olmaksızın aynı iş için defalarca yenileniyorsa, taraflar arasındaki sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür ve baştan itibaren belirsiz süreli hale gelir. Esaslı bir nedenin varlığı ve devamı halinde ise belirli süreli sözleşmesi olma özelliğini korurlar.

Özellikle işçinin aynı pozisyonda, aynı işi kesintisiz şekilde sürdürmesi ve işin niteliğinde esaslı bir değişiklik olmaması halinde zincirleme sözleşmeler ciddi hukuki risk yaratır. Bu tür durumlarda sözleşmenin baştan itibaren belirsiz süreli sayılması söz konusu olabilir.

Bu nedenle belirli süreli iş sözleşmelerinin yenilenmesi planlanırken, her yenilemenin esaslı bir nedene dayanıp dayanmadığı dikkatle değerlendirilmelidir.

Süre bitiminde sözleşme nasıl sona erer?

Belirli süreli iş sözleşmesi, kararlaştırılan sürenin sona ermesiyle birlikte kendiliğinden sona erer. Bu durumda tarafların ayrıca bir fesih bildirimi yapmasına gerek yoktur.

Sürenin dolmasıyla gerçekleşen sona erme, hukuken fesih olarak değerlendirilmez. Bu nedenle ihbar süresi uygulanmaz ve ihbar tazminatı gündeme gelmez. İş ilişkisinin sona ermesi, sözleşmede öngörülen sürenin tamamlanmasının doğal bir sonucudur.

Ancak sürenin bitmesine rağmen işçinin çalışmaya devam etmesi ve işverenin bu duruma açık veya örtülü şekilde itiraz etmemesi halinde, iş ilişkisinin belirsiz süreli hale dönüşmesi söz konusu olabilir. Bu durumda taraflar arasındaki ilişkinin niteliği, fiili çalışma koşulları dikkate alınarak değerlendirilir.

Süreden önce fesih mümkün mü, sonuçları nelerdir?

Belirli süreli iş sözleşmesi kural olarak kararlaştırılan sürenin sonuna kadar devam eder. Bu nedenle sözleşmenin süresinden önce sona erdirilmesi, ancak belirli şartların varlığı halinde mümkündür.

• Haklı Nedenle Fesih: Hem işçi hem de işveren için, İş Kanunu'nda sayılan "haklı nedenlerin" varlığı halinde, sürenin dolmasını beklemeden sözleşme derhal feshedilebilir. Haklı nedenle yapılan fesihlerde, sözleşme anında sona erer.

Haklı nedenler genellikle karşı tarafın sözleşmeden doğan temel yükümlülüklerini ağır şekilde ihlal etmesi durumlarını kapsar. Örneğin:

İşçi için haklı nedenler: İşverenin ücretini ödememesi, işçiye kötü muamelede bulunması, iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uymaması gibi durumlar.

İşveren için haklı nedenler: İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları, işçinin işini yapmasını imkânsız hale getiren hastalıkları gibi durumlar.

• Karşılıklı Anlaşma (İkale Sözleşmesi): İşçi ve işveren, sürenin dolmasını beklemeden, karşılıklı anlaşarak iş ilişkisini bitirebilirler. Bu duruma "ikale sözleşmesi" adı verilir. İkale sözleşmesi ile işçi ve işveren, feshin sonuçları (örneğin, işçiye ödenecek tazminatlar veya ek ödemeler) konusunda serbestçe anlaşabilirler.
• Sözleşmede Belirtilen Özel Şartlar: İstisnai durumlarda, sözleşmede taraflar, belli koşulların oluşması halinde süreden önce fesih yapılabileceği konusunda anlaşmış olabilirler. Ancak bu tür şartların kanunlara ve dürüstlük kuralına uygun olması gerekir.

Belirli süreli sözleşmede tazminat ve diğer haklar nasıl değerlendirilir?

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolmasıyla sona ermesi halinde, bu sona erme fesih olarak değerlendirilmez. Bu nedenle işçi, kural olarak ihbar tazminatına ve kıdem tazminatına hak kazanmaz.

Ancak sözleşmenin süresinden önce ve haklı bir neden olmaksızın sona erdirilmesi durumunda ise bu durum değişiklik gösterecektir. Eğer taraflardan biri, haklı bir neden veya karşılıklı anlaşma olmaksızın belirli süreli iş sözleşmesini süresinden önce feshederse, diğer tarafın tazminat hakkı gündeme gelecektir.

• İşveren Yönünden: İşveren, haklı bir neden olmaksızın işçiyi süresinden önce işten çıkarırsa, işçi kalan sürenin ücretini (kimi durumlarda mahrum kaldığı diğer menfaatleri de) talep edebilir. Ancak belirtmek gerekir ki, belirli süreli sözleşmelerde belirsiz süreli iş sözleşmelerinden farklı olarak işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.
• İşçi Yönünden: İşçi, haklı bir neden olmaksızın süresi dolmadan işi bırakırsa, işveren işçinin işi bırakması nedeniyle uğradığı zararların tazminini talep edebilir. Bu zararlar genellikle işçinin yerine yeni birini bulmak için yapılan masraflar veya işçinin ayrılmasıyla işyerinde oluşan üretim kaybı gibi somut zararlar olabilecektir.

GEMS Schindhelm'in iş hukuku departmanı, iş sözleşmelerinin hazırlanması, mevzuata uygunluğunun denetlenmesi ve taraf menfaatlerinin korunması konularında müvekkillerine hukuki danışmanlık hizmeti sunmaktadır.