Eşit Davranma İlkesi, Ayrımcılık Yasağı ve Mobbing

Türk hukukunda işyerinde eşit olmayan muameleye ve sistematik yıldırmaya karşı koruma birden fazla temele dayanır: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde düzenlenen eşit davranma ilkesi, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesindeki işçinin kişiliğinin korunması yükümlülüğü, Anayasa'daki genel eşitlik ilkesi, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun sendika özgürlüğünü düzenleyen 25. maddesi, engellilere ilişkin ayrımcılık yasaklarını düzenleyen 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun ve 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu. Bu kurallar işverenler açısından giderek artan pratik öneme sahiptir: Ayrımcılık ve mobbing, ayrımcılık tazminatı ile maddi ve manevi tazminat taleplerine yol açabilir, işçiye kıdem tazminatı hakkıyla birlikte haklı nedenle derhâl fesih imkânı verebilir ve iş mahkemeleri ve Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK) önünde uyuşmazlıklara konu olabilir.

İçindekiler

• İş hukukundaki eşit davranma ilkesi ne anlama gelir?
• İş Kanunu'nun 5. maddesi hangi ayrımcılık yasaklarını içerir?
• Ayrımcılık hâlinde hangi yaptırımlar söz konusudur?
• Ayrımcılık iddialarında ispat yükü kimdedir?
• Mobbing nedir ve hukuken nasıl ele alınır?
• Mobbing mağdurlarının hangi hakları vardır?
• Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'nun rolü nedir?
• İşverenler nasıl önlem alabilir?
• Sonuç

İş hukukundaki eşit davranma ilkesi ne anlama gelir?

İş Kanunu'nun 5. maddesi uyarınca iş ilişkisinde makul ve haklı bir neden olmaksızın karşılaştırılabilir durumdaki işçiler arasında farklı işlem yapılamaz. Bu ilke, işvereni karşılaştırılabilir durumdaki işçilere eşit davranmakla yükümlü kılar; bu yükümlülük ücret ve sosyal yardımlar kadar terfilerde, eğitimlerde, işin dağıtımında ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin kararlarda da geçerlidir. İlke her türlü farklılaştırmayı yasaklamaz. Nitelik, performans, kıdem veya görev gibi objektif ölçütlere dayanan farklılıklar caiz olmaya devam eder. Yasak olan, böyle bir haklı neden bulunmaksızın işçinin daha kötü konuma düşürülmesi veya özel olarak korunan ayrımcılık temellerine kanuni bir istisna bulunmaksızın dayanılmasıdır.

İş Kanunu'nun 5. maddesi hangi ayrımcılık yasaklarını içerir?

5. madde; dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı farklı muameleyi açıkça yasaklar. Madde bunu somutlaştırarak şunları öngörür:

• İş sözleşmesinin kurulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan ya da dolaylı farklı işlem yapılamaz.
• Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz; kadın işçiler lehine getirilen koruyucu hükümler daha düşük ücreti haklı kılmaz.
• İş sözleşmesinin kısmi süreli veya belirli süreli olması, tek başına, tam süreli ya da belirsiz süreli çalışanlara göre daha kötü muameleyi haklı kılmaz.

6701 sayılı Kanun; yaş, sağlık durumu, servet ve medenî hâl dâhil olmak üzere korunan temelleri genişletir ve istihdam korumasını iş ilanlarından başvuru ve işe alım süreçlerine, çalışma koşullarından meslekte yükselme ve iş ilişkisinin sona ermesine kadar yayar. Kanun, doğrudan ve dolaylı ayrımcılığın yanı sıra tacizi, işyerinde yıldırmayı, ayrımcılık talimatını ve engelliler bakımından makul düzenleme yapmamayı da ayrımcılık türleri arasında sayar. Kanuni bir istisna veya işin niteliğinden kaynaklanan gerçek ve belirleyici bir mesleki gereklilik bulunmadıkça, ayrımcı iş ilanları (“erkek”, “35 yaş altı” ve benzeri) buna göre hukuka aykırıdır.

Ayrımcılık hâlinde hangi yaptırımlar söz konusudur?

İşveren, devam eden iş ilişkisinde veya bu ilişkinin sona erdirilmesinde ayrımcılık yasaklarına aykırı davranırsa, işçi yoksun bırakıldığı haklarının yanı sıra dört aya kadar ücreti tutarında özel bir ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Buna ek olarak şunlar gündeme gelir:

• Yoksun bırakılan haklar — örneğin cinsiyete dayalı eşit olmayan ücret farkları — faiziyle birlikte
• Ayrımcılığın ayrıca kişilik hakkı ihlali oluşturması ve koşullarının bulunması hâlinde genel hükümlere göre manevi tazminat
• Ayrımcılığın aynı zamanda İş Kanunu m. 24/II anlamında haklı bir neden oluşturması hâlinde, işçinin kanuni süreler içinde kullanabileceği haklı nedenle derhâl fesih hakkı; en az bir yıllık kıdem koşulunu sağlaması hâlinde ayrıca kıdem tazminatı hakkı
• İş Kanunu ve duruma göre 6701 sayılı Kanun uyarınca idarî para cezaları

Fesih bir ayrımcılık temeline dayanıyorsa, bu fesih iş güvencesi anlamında geçerli bir neden de değildir; iş güvencesi kapsamında bu durum feshin geçersizliğine yol açar. İş güvencesi hükümlerinin kapsamı dışında kalan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler bakımından ise İş Kanunu m. 17 uyarınca bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı gündeme gelebilir. Ancak ayrımcı saik, kötüniyet tazminatını kendiliğinden doğurmaz; somut olayda kötü niyetin ve diğer koşulların ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

Ayrımcılık sendika üyeliğine veya sendikal faaliyete dayanıyorsa, 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesindeki özel düzenleme uygulanır ve işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat gündeme gelir. Sendikal nedenle fesihte işçi işe iade talebinde bulunabilir; ancak sendikal tazminata hükmedilmesi, işçinin işverene işe başlatma başvurusu yapması veya işverenin işe başlatmaması şartına bağlı değildir. Yukarıda yer verilen talepler her somut olayda otomatik olarak veya birlikte gündeme gelmez; bazıları birlikte ileri sürülebilirken bazıları birbirinin alternatifi veya daha özel bir düzenlemenin konusu olabilir.

Ayrımcılık iddialarında ispat yükü kimdedir?

Kural olarak eşit davranma ilkesinin ihlâlinin ispat yükü işçidedir. Ancak 5. madde önemli bir ispat kolaylığı içerir: İşçi, ihlâlin varlığını güçlü biçimde gösteren olguları ortaya koyduğunda, böyle bir ihlâlin mevcut olmadığını ispat yükü işverene geçer. Uygulamada istatistiksel farklılıklar, zamanlama — örneğin hamilelik bildiriminin hemen ardından yapılan bir fesih — veya belgelenmiş ayrımcı beyanlar, ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösterebilecek emareler oluşturabilir. Bu nedenle işverenlerin çalışanlara ilişkin kararlarını nesnel, tutarlı ve önceden belirlenmiş ölçütlere dayandırması ve karar gerekçelerini belgelemesi önem taşır.

Mobbing nedir ve hukuken nasıl ele alınır?

Mobbing (psikolojik taciz), bir işçinin işyerinde sistematik, hedefli ve belirli bir zaman dilimine yayılan biçimde tekrarlanan düşmanca muameleye, yıldırmaya veya dışlanmaya maruz bırakılmasıdır. Bu kapsamda örneğin sürekli aşağılama, anlamsız ya da niteliğinin çok altında görevler verilmesi, kaldırabileceğinin üzerinde sürekli bir iş yükü altında bırakılma, ekip içi iletişimden veya işyeri etkinliklerinden bilinçli olarak dışlanma, görüş ve önerilerin sistematik biçimde yok sayılması, fiziksel özellikler ya da kişisel tarz üzerinden incitici yorumlara maruz bırakılma, görev için gerekli yetkilerin kasıtlı olarak verilmemesi, başkalarının yanında küçük düşürücü biçimde azarlanma, ölçüsüz disiplin uygulamalarına maruz bırakılma veya terfilerde kasıtlı olarak görmezden gelinme yoluyla işçi üzerinde baskı kurulması söz konusu olabilir. İşçiyi işten ayrılmaya zorlama amacı uygulamada sık görülse de her mobbing olayında zorunlu bir unsur değildir. Tekil çatışmalar, nesnel eleştiri veya ara sıra yaşanan gerginlikler yeterli değildir; belirleyici olan kast, sistematiklik, süreklilik, davranışların belirli bir kişiye yönelmesi ve somut olayda psikolojik taciz yoğunluğuna ulaşmasıdır.

Mobbinge karşı işverenin koruma borcunun başlıca özel hukuk dayanağı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesidir. Buna göre işveren, işçinin kişiliğine saygı göstermek ve onu korumakla, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla ve özellikle psikolojik ve cinsel tacize karşı gerekli önlemleri almakla ve tacize uğrayanların daha fazla zarar görmemesi için tedbir almakla yükümlüdür. Koruma yükümlülüğü, failin yönetici, iş arkadaşı veya işyeriyle bağlantılı bir üçüncü kişi olmasından bağımsız olarak işverenin önleme ve müdahale borcunu gündeme getirir. İşveren, işyerindeki bu tür davranışları önlemek, öğrendiği veya durumun özelliklerine göre haberdar olması beklenen ihlâlleri araştırmak ve devam etmelerini engellemek için gerekli ve uygun tedbirleri almak zorundadır.

Mobbing mağdurlarının hangi hakları vardır?

• Türk Borçlar Kanunu m. 417 ve genel hükümler uyarınca, kişilik hakkı ihlali nedeniyle manevi tazminat ile nedensellik bağı bulunan ve ispatlanan maddi zararların — örneğin tedavi giderlerinin — tazmini
• Fiillerin ağırlığı haklı feshi gerektiriyorsa, kanuni süreler içinde kullanılmak kaydıyla İş Kanunu m. 24/II uyarınca haklı nedenle derhâl fesih hakkı; işçinin en az bir yıllık kıdem koşulunu sağlaması hâlinde ayrıca kıdem tazminatı hakkı
• İşverenin mobbingin bir parçası veya sonucu olarak iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde, koşulları varsa işe iade; iş güvencesi dışında kalan belirsiz süreli işçiler bakımından kötüniyet tazminatı; eylemler korunan bir ayrımcılık temeline dayanıyorsa ayrıca ayrımcılık hukukundan doğan haklar
• Gerektiğinde — hakaret, tehdit veya cinsel taciz hâlinde Türk Ceza Kanunu'nun ilgili suç tipleri uyarınca — cezaî yollara başvurma imkânı

İspat hukuku bakımından mahkemeler mağdurların karşılaştığı özel güçlükleri göz önünde bulundurmaktadır. Kesin ve mutlak ispat aranmaz; işçinin mobbing iddiası konusunda kuşku uyandıran, birbiriyle tutarlı olguları ortaya koyması yeterli görülebilir. Tanık beyanları, e-posta ve mesajlar, doktor veya psikolog kayıtları, görev ve yetkilerdeki değişikliklere ilişkin belgeler ile disiplin ve performans kayıtları birlikte değerlendirilir. Yeterli emarelerin sunulması hâlinde işveren, davranışların mobbing oluşturmadığını ve yönetim hakkının nesnel nedenlerle kullanıldığını açıklayıp ispatlamak durumunda kalabilir. Bu nedenle mağdurlara olayları zamanında ve ayrıntılı biçimde belgelemeleri; işverenlere ise şikâyetleri ciddiyetle araştırmaları ve incelemeyi belgelemeleri tavsiye edilir.

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'nun rolü nedir?

6701 sayılı Kanun uyarınca, çalışma hayatında veya iş başvurusu aşamasında Kanun'da sayılan temellerden en az birine dayalı ayrımcılık yasağı ihlalinden zarar gördüğünü ileri süren kişiler Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna (TİHEK) başvurabilir. Kanun bakımından işyerinde yıldırma da ancak bu temellerden biriyle bağlantılı olarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak veya bıktırmak amacıyla kasıtlı eylemler söz konusu olduğunda bir ayrımcılık türü olarak incelenir. Kurum ihlal tespit ettiğinde idari para cezası uygulayabilir. Başvurudan önce kural olarak işverenden uygulamanın düzeltilmesi istenmeli; talebin reddedilmesi veya otuz gün içinde cevap verilmemesi hâlinde Kuruma başvurulmalıdır. Telafisi güç veya imkânsız zarar ihtimalinde Kurum bu ön koşulu aramayabilir. TİHEK yolu mahkemeye başvurma hakkının yerine geçmez; ancak aynı uyuşmazlık yargı organlarınca incelenmekteyse veya karara bağlanmışsa Kurum başvuruyu incelemez. Ayrıca 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, mobbing mağdurlarının çalıştıkları kurum veya kuruluşun yanı sıra CİMER, TBMM Dilekçe Komisyonu, ALO 170, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, TİHEK ve görev alanına göre Kamu Denetçiliği Kurumuna başvurabileceğini hatırlatmaktadır.

İşverenler nasıl önlem alabilir?

Önleme, yalnızca sorumluluktan kaçınma değil, Türk Borçlar Kanunu m. 417 uyarınca hukukî bir yükümlülüktür. 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi de işveren ve yöneticilerin psikolojik taciz risklerini gözetmesini, önleyici ve koruyucu politikalar geliştirmesini, eğitim ve bilgilendirme yapmasını ve iddiaları gizliliğe özen göstererek ivedilikle araştırmasını öngörmektedir. Uygulamada kendini kanıtlamış yapı taşları şunlardır:

• Tanımlanmış davranış standartları içeren ve tüm çalışanlara duyurulan açık bir ayrımcılık ve mobbing karşıtı politika
• Gizliliği gözeten ve kolay erişilebilir şikâyet kanalları ile şikâyetçileri misillemeye karşı koruyan; tarafsız, ivedi, kurallara bağlanmış ve belgelenen bir inceleme usulü
• Meşru performans yönetimi ile yıldırma arasındaki sınırı bilmesi gereken yöneticiler için eğitimler
• İşe alım, ücretlendirme, terfi ve fesih kararları için nesnel, ölçülebilir ve belgelenmiş ölçütler
• Tespit edilen ihlallerin tutarlı ve eylemin ağırlığıyla orantılı biçimde yaptırıma bağlanması; somut olayın özelliklerine göre failin iş sözleşmesinin geçerli veya haklı nedenle feshi de gündeme gelebilir

Sonuç

Eşit davranma ilkesi, ayrımcılık yasakları ve mobbing koruması, işverenler açısından hem mali sonuçlar hem de itibar kaybı riski doğuran çok katmanlı bir sistemi oluşturur. Ayrımcılık tazminatı, ücret farkları, manevi tazminat, haklı nedenle derhâl feshe bağlı kıdem tazminatı ve idari para cezaları, somut olayın özelliklerine göre birlikte veya birbirine alternatif olarak gündeme gelebilir. Mağdurlar lehine getirilen ispat kolaylıkları da nesnel ölçütlere dayanmayan veya yeterince belgelenmeyen personel kararlarının riskini artırır.

Bu çerçevede açık politikalar, etkili şikâyet kanalları, eğitimli yöneticiler ve nesnel, belgelenmiş karar süreçleri işverenler için en güçlü korumayı sağlar. İşçilerin ise olayları zamanında ve özenle belgeleyerek, işyeri içi şikâyet yollarından haklı nedenle derhâl feshe kadar uzanan seçeneklerini somut olayın özelliklerine göre hukuken değerlendirmeleri önem taşır.

GEMS Schindhelm ayrımcılık ve mobbing iddialarının önlenmesi ve ele alınmasında — iç soruşturmalar dâhil — işverenlere danışmanlık vermekte ve mağdur işçilere haklarının mahkemeler ve idarî merciler önünde ileri sürülmesinde destek olmaktadır. Bu yazı genel bilgilendirme amaçlı olup hukuki görüş veya danışmanlık niteliği taşımaz; her uyuşmazlık somut olayın özelliklerine ve yürürlükteki mevzuata göre ayrıca değerlendirilmelidir.