Gleichbehandlung, Diskriminierungsverbot und Mobbing

Der Schutz vor Ungleichbehandlung und systematischer Schikane am Arbeitsplatz beruht im türkischen Recht auf mehreren Grundlagen: dem in Artikel 5 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 geregelten Gleichbehandlungsgrundsatz, der Pflicht zum Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers nach Artikel 417 des Türkischen Obligationenrechts Nr. 6098, dem allgemeinen Gleichheitssatz der Verfassung, Artikel 25 des Gesetzes Nr. 6356 über Gewerkschaften und Tarifverträge, der die Gewerkschaftsfreiheit regelt, dem Gesetz Nr. 5378 über Menschen mit Behinderungen, das die Diskriminierungsverbote zugunsten von Menschen mit Behinderungen regelt, sowie dem Gesetz Nr. 6701 über die Menschenrechts- und Gleichstellungsinstitution der Türkei. Für Arbeitgeber sind diese Regeln von wachsender praktischer Bedeutung: Diskriminierung und Mobbing können zu Ansprüchen auf Diskriminierungsentschädigung sowie auf Schadensersatz und Schmerzensgeld führen, dem Arbeitnehmer das Recht zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund mit Abfindungsanspruch geben und Gegenstand von Streitigkeiten vor den Arbeitsgerichten und der Menschenrechts- und Gleichstellungsinstitution der Türkei (TİHEK) werden.

Inhaltsübersicht

• Was besagt der Gleichbehandlungsgrundsatz des Arbeitsrechts?
• Welche Diskriminierungsverbote enthält Artikel 5 des Arbeitsgesetzes?
• Welche Sanktionen drohen bei Diskriminierung?
• Wer trägt die Beweislast bei Diskriminierungsvorwürfen?
• Was ist Mobbing und wie wird es rechtlich erfasst?
• Welche Ansprüche haben Mobbingopfer?
• Welche Rolle spielt die Menschenrechts- und Gleichstellungsinstitution der Türkei?
• Wie können Arbeitgeber vorbeugen?
• Fazit

Was besagt der Gleichbehandlungsgrundsatz des Arbeitsrechts?

Nach Artikel 5 des Arbeitsgesetzes darf im Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage ohne vernünftigen und sachlichen Grund nicht unterschiedlich verfahren werden. Der Grundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage gleich zu behandeln; diese Pflicht gilt bei Lohn und Sozialleistungen ebenso wie bei Beförderungen, Schulungen, der Verteilung von Arbeit und bei Entscheidungen über die Beendigung des Arbeitsvertrags. Der Grundsatz verbietet nicht jede Differenzierung. Unterschiede, die auf objektiven Kriterien wie Qualifikation, Leistung, Betriebszugehörigkeit oder Funktion beruhen, bleiben zulässig. Unzulässig ist die Schlechterstellung des Arbeitnehmers ohne einen solchen sachlichen Grund oder die Anknüpfung an besonders geschützte Diskriminierungsmerkmale, ohne dass eine gesetzliche Ausnahme besteht.

Welche Diskriminierungsverbote enthält Artikel 5 des Arbeitsgesetzes?

Artikel 5 verbietet ausdrücklich Ungleichbehandlungen wegen Sprache, Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Behinderung, politischer Anschauung, philosophischer Überzeugung, Religion und Konfession sowie ähnlicher Gründe. Konkretisierend sieht die Vorschrift vor:

• Bei Abschluss, Durchführung und Beendigung des Arbeitsvertrags darf nicht unmittelbar oder mittelbar wegen des Geschlechts oder einer Schwangerschaft unterschiedlich behandelt werden, sofern nicht biologische oder in der Natur der Arbeit liegende Gründe dies zwingend erfordern.
• Für gleiche oder gleichwertige Arbeit darf wegen des Geschlechts kein niedrigerer Lohn vereinbart werden; Schutzvorschriften zugunsten von Arbeitnehmerinnen rechtfertigen keinen geringeren Lohn.
• Dass ein Arbeitsvertrag in Teilzeit oder befristet geschlossen ist, rechtfertigt für sich genommen keine Schlechterstellung gegenüber Vollzeit- oder unbefristet Beschäftigten.

Das Gesetz Nr. 6701 erweitert die geschützten Merkmale, unter anderem um Alter, Gesundheitszustand, Vermögen und Familienstand, und erstreckt den Schutz in der Beschäftigung von Stellenanzeigen über Bewerbungs- und Einstellungsverfahren und die Arbeitsbedingungen bis zum beruflichen Aufstieg und zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Gesetz zählt neben unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung auch Belästigung, Mobbing am Arbeitsplatz, die Anweisung zur Diskriminierung und das Unterlassen angemessener Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen zu den Formen der Diskriminierung. Sofern weder eine gesetzliche Ausnahme noch eine echte und entscheidende berufliche Anforderung aus der Natur der Arbeit besteht, sind diskriminierende Stellenanzeigen („männlich“, „unter 35“ und Ähnliches) danach rechtswidrig.

Welche Sanktionen drohen bei Diskriminierung?

Verstößt der Arbeitgeber im laufenden Arbeitsverhältnis oder bei dessen Beendigung gegen die Diskriminierungsverbote, kann der Arbeitnehmer neben den ihm vorenthaltenen Rechten eine besondere Diskriminierungsentschädigung („ayrımcılık tazminatı“) von bis zu vier Monatslöhnen verlangen. Daneben kommen in Betracht:

• Die vorenthaltenen Rechte, etwa Lohndifferenzen bei geschlechtsbezogener Ungleichbezahlung, nebst Zinsen
• Schmerzensgeld nach den allgemeinen Vorschriften, wenn die Diskriminierung zugleich eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts darstellt und die Voraussetzungen vorliegen
• Wenn die Diskriminierung zugleich einen wichtigen Grund im Sinne von Artikel 24/II des Arbeitsgesetzes darstellt, das innerhalb der gesetzlichen Fristen auszuübende Recht des Arbeitnehmers zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund; bei Erfüllung der Mindestbeschäftigungsdauer von einem Jahr zusätzlich der Anspruch auf Abfindung
• Verwaltungsgeldbußen nach dem Arbeitsgesetz und gegebenenfalls nach dem Gesetz Nr. 6701

Beruht eine Kündigung auf einem Diskriminierungsmerkmal, ist sie zudem kein triftiger Grund im Sinne des Kündigungsschutzes; im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzes führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigung. Für Arbeitnehmer mit unbefristetem Arbeitsvertrag, die nicht unter den Kündigungsschutz fallen, kann dagegen nach Artikel 17 des Arbeitsgesetzes eine Böswilligkeitsentschädigung („kötüniyet tazminatı“) in Höhe des Dreifachen der Kündigungsfrist in Betracht kommen. Das diskriminierende Motiv begründet die Böswilligkeitsentschädigung jedoch nicht von selbst; Böswilligkeit und die übrigen Voraussetzungen sind im Einzelfall gesondert zu prüfen.

Beruht die Diskriminierung auf der Gewerkschaftszugehörigkeit oder auf gewerkschaftlicher Betätigung, gilt die Sonderregelung des Artikels 25 des Gesetzes Nr. 6356, und es kommt eine Gewerkschaftsentschädigung („sendikal tazminat“) in Höhe von mindestens einem Jahreslohn des Arbeitnehmers in Betracht. Bei einer Kündigung aus gewerkschaftlichen Gründen kann der Arbeitnehmer Wiedereinstellung verlangen; die Zuerkennung der Gewerkschaftsentschädigung setzt jedoch nicht voraus, dass der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber die Wiederaufnahme der Arbeit beantragt oder der Arbeitgeber ihn nicht wieder beschäftigt. Die oben genannten Ansprüche entstehen nicht in jedem Einzelfall automatisch oder nebeneinander; einige können zusammen geltend gemacht werden, während andere einander ausschließen oder Gegenstand einer spezielleren Regelung sein können.

Wer trägt die Beweislast bei Diskriminierungsvorwürfen?

Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer die Beweislast für die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Artikel 5 enthält jedoch eine wichtige Beweiserleichterung: Legt der Arbeitnehmer Tatsachen dar, die das Vorliegen einer Verletzung stark wahrscheinlich machen, geht die Beweislast dafür, dass eine solche Verletzung nicht vorliegt, auf den Arbeitgeber über. In der Praxis können statistische Auffälligkeiten, zeitliche Zusammenhänge, beispielsweise eine Kündigung unmittelbar nach Mitteilung der Schwangerschaft, oder dokumentierte diskriminierende Äußerungen Indizien bilden, die eine Verletzung stark wahrscheinlich machen. Für Arbeitgeber ist es daher wichtig, Entscheidungen über Beschäftigte auf objektive, einheitliche und im Voraus festgelegte Kriterien zu stützen und die Entscheidungsgründe zu dokumentieren.

Was ist Mobbing und wie wird es rechtlich erfasst?

Mobbing („psikolojik taciz“) ist die systematische, zielgerichtete und über einen gewissen Zeitraum wiederholte Anfeindung, Schikane oder Ausgrenzung eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz. Druck auf den Arbeitnehmer kann dabei etwa ausgeübt werden durch fortgesetzte Herabwürdigung, die Zuweisung sinnloser oder weit unter seiner Qualifikation liegender Aufgaben, eine dauerhafte Arbeitsbelastung über das zu bewältigende Maß hinaus, den bewussten Ausschluss von der Kommunikation im Team oder von betrieblichen Veranstaltungen, das systematische Übergehen von Meinungen und Vorschlägen, verletzende Bemerkungen über körperliche Merkmale oder den persönlichen Stil, das absichtliche Vorenthalten der für die Aufgabe erforderlichen Befugnisse, herabwürdigende Zurechtweisungen vor anderen, unverhältnismäßige Disziplinarmaßnahmen oder das gezielte Übergehen bei Beförderungen. Die Absicht, den Arbeitnehmer zum Ausscheiden zu drängen, ist in der Praxis häufig, aber nicht notwendiger Bestandteil jedes Mobbingfalls. Einzelne Konflikte, sachliche Kritik oder gelegentliche Spannungen genügen nicht; entscheidend sind Vorsatz, Systematik, Dauer, die Ausrichtung der Handlungen auf eine bestimmte Person und das Erreichen der Intensität psychischer Belästigung im Einzelfall.

Wichtigste privatrechtliche Grundlage der Schutzpflicht des Arbeitgebers gegen Mobbing ist Artikel 417 des Türkischen Obligationenrechts. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, im Betrieb eine Ordnung nach den Grundsätzen von Treu und Glauben zu gewährleisten, insbesondere die erforderlichen Maßnahmen gegen psychische und sexuelle Belästigung zu treffen und Vorkehrungen zu treffen, damit Betroffene keine weiteren Nachteile erleiden. Die Schutzpflicht begründet die Pflicht des Arbeitgebers zur Vorbeugung und zum Eingreifen unabhängig davon, ob der Täter ein Vorgesetzter, ein Kollege oder ein mit dem Betrieb verbundener Dritter ist. Der Arbeitgeber muss die erforderlichen und geeigneten Maßnahmen treffen, um solche Verhaltensweisen im Betrieb zu verhindern, Verstöße, von denen er Kenntnis erlangt oder nach den Umständen Kenntnis haben müsste, aufzuklären und ihre Fortsetzung zu unterbinden.

Welche Ansprüche haben Mobbingopfer?

• Schmerzensgeld („manevi tazminat“) wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts sowie Ersatz kausal verursachter und nachgewiesener materieller Schäden, etwa Behandlungskosten, nach Artikel 417 des Türkischen Obligationenrechts und den allgemeinen Vorschriften
• Wenn die Schwere der Handlungen eine Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigt, das innerhalb der gesetzlichen Fristen auszuübende Recht zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund nach Artikel 24/II des Arbeitsgesetzes; bei Erfüllung der Mindestbeschäftigungsdauer von einem Jahr zusätzlich der Anspruch auf Abfindung
• Kündigt der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag als Teil oder Folge des Mobbings: bei Vorliegen der Voraussetzungen die Wiedereinstellung; für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer außerhalb des Kündigungsschutzes die Böswilligkeitsentschädigung; beruhen die Handlungen auf einem geschützten Diskriminierungsmerkmal, zusätzlich die Ansprüche aus dem Diskriminierungsrecht
• Gegebenenfalls die Möglichkeit strafrechtlicher Schritte nach den einschlägigen Tatbeständen des Türkischen Strafgesetzbuchs bei Beleidigung, Bedrohung oder sexueller Belästigung

Beweisrechtlich berücksichtigen die Gerichte die besonderen Schwierigkeiten der Betroffenen. Ein sicherer und lückenloser Beweis wird nicht verlangt; es kann genügen, dass der Arbeitnehmer in sich schlüssige Tatsachen darlegt, die Zweifel hinsichtlich des Mobbingvorwurfs begründen. Zeugenaussagen, E-Mails und Nachrichten, ärztliche oder psychologische Unterlagen, Unterlagen über Änderungen von Aufgaben und Befugnissen sowie Disziplinar- und Leistungsunterlagen werden zusammen gewürdigt. Werden ausreichende Indizien vorgelegt, kann der Arbeitgeber darlegen und beweisen müssen, dass die Handlungen kein Mobbing darstellen und das Weisungsrecht aus sachlichen Gründen ausgeübt wurde. Betroffenen ist daher zu raten, Vorfälle zeitnah und detailliert zu dokumentieren; Arbeitgebern, Beschwerden ernsthaft nachzugehen und die Untersuchung zu dokumentieren.

Welche Rolle spielt die Menschenrechts- und Gleichstellungsinstitution der Türkei?

Nach dem Gesetz Nr. 6701 können sich Personen, die geltend machen, im Arbeitsleben oder im Bewerbungsstadium durch einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot aufgrund mindestens eines der im Gesetz genannten Merkmale geschädigt worden zu sein, an die Menschenrechts- und Gleichstellungsinstitution der Türkei (TİHEK) wenden. Mobbing am Arbeitsplatz wird nach dem Gesetz nur dann als Form der Diskriminierung geprüft, wenn vorsätzliche Handlungen in Verbindung mit einem dieser Merkmale vorliegen, die darauf abzielen, die Person von ihrer Arbeit zu entfremden, auszugrenzen oder zu zermürben. Stellt die Institution einen Verstoß fest, kann sie eine Verwaltungsgeldbuße verhängen. Vor der Beschwerde ist grundsätzlich zunächst der Arbeitgeber um Abhilfe zu ersuchen; wird der Antrag abgelehnt oder nicht innerhalb von dreißig Tagen beantwortet, ist die Institution anzurufen. Droht ein schwer oder nicht wiedergutzumachender Schaden, kann die Institution von dieser Vorbedingung absehen. Der Weg über die TİHEK tritt nicht an die Stelle des Rechts, die Gerichte anzurufen; ist dieselbe Streitigkeit jedoch bei Gericht anhängig oder bereits entschieden, prüft die Institution die Beschwerde nicht. Zudem weist das Rundschreiben des Präsidenten Nr. 2025/3 („Cumhurbaşkanlığı Genelgesi“) darauf hin, dass sich Mobbingopfer neben der Institution oder Einrichtung, bei der sie beschäftigt sind, an CİMER, den Petitionsausschuss der Großen Nationalversammlung der Türkei (TBMM), ALO 170, das Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit, die TİHEK und je nach Zuständigkeit an die Ombudsmann-Institution („Kamu Denetçiliği Kurumu“) wenden können.

Wie können Arbeitgeber vorbeugen?

Prävention ist nicht nur Haftungsvermeidung, sondern nach Artikel 417 des Türkischen Obligationenrechts eine rechtliche Pflicht. Auch das Rundschreiben des Präsidenten Nr. 2025/3 sieht vor, dass Arbeitgeber und Führungskräfte die Risiken psychischer Belästigung berücksichtigen, präventive und schützende Richtlinien entwickeln, Schulungen und Informationsmaßnahmen durchführen und Vorwürfe unter Wahrung der Vertraulichkeit unverzüglich untersuchen. Bewährte Bausteine in der Praxis sind:

• Eine klare Antidiskriminierungs- und Antimobbing-Richtlinie mit definierten Verhaltensstandards, bekannt gemacht an alle Beschäftigten
• Vertrauliche und leicht zugängliche Beschwerdewege sowie ein unparteiisches, zügiges, geregeltes und dokumentiertes Untersuchungsverfahren, das die Beschwerdeführer vor Vergeltung schützt
• Schulungen für Führungskräfte, die die Grenze zwischen legitimer Leistungssteuerung und Schikane kennen müssen
• Objektive, messbare und dokumentierte Kriterien für Einstellung, Vergütung, Beförderung und Kündigung
• Konsequente und der Schwere der Handlung angemessene Sanktionierung festgestellter Verstöße; je nach den Besonderheiten des Einzelfalls kann auch die Kündigung des Arbeitsvertrags des Täters aus triftigem oder wichtigem Grund in Betracht kommen

Fazit

Gleichbehandlungsgrundsatz, Diskriminierungsverbote und Mobbingschutz bilden ein mehrschichtiges System, das für Arbeitgeber sowohl finanzielle Folgen als auch das Risiko von Reputationsschäden mit sich bringt. Diskriminierungsentschädigung, Lohndifferenzen, Schmerzensgeld, Abfindung nach fristloser Kündigung aus wichtigem Grund und Verwaltungsgeldbußen können je nach den Besonderheiten des Einzelfalls nebeneinander oder alternativ in Betracht kommen. Die Beweiserleichterungen zugunsten der Betroffenen erhöhen zudem das Risiko von Personalentscheidungen, die nicht auf objektiven Kriterien beruhen oder nicht ausreichend dokumentiert sind.

Vor diesem Hintergrund bieten klare Richtlinien, wirksame Beschwerdewege, geschulte Führungskräfte und objektive, dokumentierte Entscheidungsprozesse Arbeitgebern den wirksamsten Schutz. Für Arbeitnehmer ist es wichtig, Vorfälle zeitnah und sorgfältig zu dokumentieren und ihre Handlungsoptionen, die von der innerbetrieblichen Beschwerde bis zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund reichen, nach den Besonderheiten des Einzelfalls rechtlich bewerten zu lassen.

GEMS Schindhelm berät Arbeitgeber bei der Prävention und Aufarbeitung von Diskriminierungs- und Mobbingvorwürfen einschließlich interner Untersuchungen und unterstützt betroffene Arbeitnehmer bei der Durchsetzung ihrer Ansprüche vor Gerichten und Verwaltungsbehörden. Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung oder rechtliche Stellungnahme dar; jede Streitigkeit ist gesondert nach den Besonderheiten des Einzelfalls und der geltenden Rechtslage zu beurteilen.