İhbar Süreleri ve İhbar Tazminatı

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, haklı nedenle derhal fesih hâlleri saklı kalmak kaydıyla, kural olarak kanuni veya sözleşmeyle artırılmış bildirim sürelerine uyularak sona erdirilir. Süreli (olağan) fesih, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Bildirim şartına uymayan taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür; ancak işveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal feshedebilir. İhbar süresi ve ihbar tazminatı hem işçi hem işveren bakımından önem taşır; bunlar kıdem tazminatı ve iş güvencesinden farklı hukuki kurumlardır.

İçindekiler

• Süreli (olağan) fesih nedir?
• Kanuni ihbar süreleri ne kadardır?
• İhbar süreleri sözleşmeyle değiştirilebilir mi?
• İhbar tazminatı nedir ve ne zaman doğar?
• İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?
• Peşin ödemeyle fesih ne anlama gelir?
• İhbar süresi içinde iş arama izni hakkı nedir?
• Kötü niyet tazminatı nedir?
• İhbar tazminatı kıdem tazminatından nasıl ayrılır?
• Alacaklar ne zaman zamanaşımına uğrar ve nasıl ileri sürülür?
• Sonuç

Süreli (olağan) fesih nedir?

Süreli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmeye yönelik tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gereken fesih bildiriminin, kanuni veya sözleşmesel bildirim süresinin sonunda hüküm doğurmasıdır. İş Kanunu'nun 24 ve 25. maddelerindeki haklı nedenle derhal fesihte ise bildirim süresinin geçmesi beklenmez. Fesih, 24. maddenin (II) numaralı bendi veya 25. maddenin (II) numaralı bendindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerine dayanıyorsa, 26. maddedeki altı iş günlük ve kural olarak bir yıllık hak düşürücü süreler de gözetilmelidir.

İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuran bildirimler İş Kanunu'nun 109. maddesi uyarınca herhâlde yazılı yapılmalı ve karşı tarafa ulaştığı belgelenmelidir. 24 Temmuz 2025'te yürürlüğe giren değişiklikle diğer bazı bildirimlerin, işçinin yazılı kabulü varsa kayıtlı elektronik posta (KEP) üzerinden yapılmasına izin verilmiş olsa da fesih bildirimleri bu imkânın dışındadır; uygulamada imza karşılığı tebliğ veya noter yolu tercih edilir. İş güvencesi kapsamında, aynı işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde toplam en az 30 işçi bulunması (Yargıtay uygulamasında, aynı işverenin yurtdışında bulunan aynı işkolundaki işyerlerinde çalışan işçiler de bu sayının belirlenmesinde kural olarak dikkate alınır) ve işçinin kural olarak en az altı aylık kıdeme sahip olması hâlinde, işveren feshi geçerli bir sebebe dayandırmalı ve sebebi yazılı bildirimde açık ve kesin biçimde belirtmelidir. İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili fesihlerde savunması alınmalıdır. İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) numaralı bendine uygun derhal fesih hakkı ise saklıdır. İhbar süresine uyulması bu ek şartların yerini tutmaz.

İhbar süresi boyunca iş ilişkisi tüm hak ve borçlarıyla devam eder: İşçi iş görme borcunu, işveren ücret ödeme borcunu ifa ettiği gibi ücret artışları ve sosyal haklar da aynı şekilde sağlanmaya devam eder ve işçinin işyeri nezdinde çalıştığı bu süre kıdem süresinin hesaplamasında dikkate alınır. Ancak ayrıca belirtmek gerekir ki, işçinin ihbar süresi içerisinde çalışmaya devam etmediği ve bildirim süresine ait ücretin işveren tarafından peşin ödendiği hallerde bu süre kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınmayacaktır.

Kanuni ihbar süreleri ne kadardır?

İhbar süreleri işçinin aynı işveren nezdindeki kıdemine göre belirlenir ve İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenmiştir:

Süre, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşmasıyla başlar ve hafta esasına göre hesaplanır. İşverenin feshi için olduğu kadar işçinin feshi için de geçerlidir ve bu doğrultuda iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçi de kıdemine karşılık gelen ihbar süresine uymakla yükümlüdür.

İhbar süreleri sözleşmeyle değiştirilebilir mi?

Kanundaki bildirim süreleri asgari sürelerdir. Taraflar arasındaki iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir; ancak bu sürelerin işçi aleyhine kısaltılması mümkün değildir. Bununla birlikte, artırılmış sürelerin taraflara etkisi aynı değildir: Yargıtay uygulamasında artırılmış süreye göre ihbar tazminatı esas olarak işverenin feshi bakımından uygulanmakta, işçinin sorumluluğu ise kural olarak kanuni süreyle sınırlandırılmaktadır. Ayrıca artış sınırsız değildir. Yargı kararlarında ölçüsüz derecede uzun bildirim sürelerinin Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca yargısal denetime tabi olduğunu vurgulamıştır. Bu nedenle sözleşmede öngörülen süreler açık, dengeli olmalı ve işçinin başka bir işte çalışmasını gereksiz şekilde zorlaştıracak uzunlukta olmamalıdır.

İhbar tazminatı nedir ve ne zaman doğar?

Belirsiz süreli iş ilişkisini haklı neden olmaksızın ve kanuni bildirim süresine uymadan fesheden taraf, karşı tarafa bu süreye karşılık gelen ücret tutarında ihbar tazminatı öder. Dolayısıyla hak sahibi yalnızca işçi değildir; işçi, haklı bir neden olmadan bildirim süresine uymaksızın işi bırakırsa işveren de ihbar tazminatı talep edebilir.

Şu durumlarda ihbar tazminatı hakkı doğmaz:

• İş Kanunu m. 24 veya m. 25 uyarınca haklı nedene dayanan derhal fesih durumunda,
• Belirli süreli iş sözleşmelerinin sürenin dolmasıyla sona ermesinde,
• İş ilişkisinin anlaşmayla (ikale) sona erdirilmesinde ve
• İşçinin ölümü hâlinde.

İşçi, İş Kanunu'nun 24. maddesine göre haklı nedenle veya 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte bulunan 14. maddesinde sayılan nedenlerden biriyle (örneğin muvazzaf askerlik, emeklilik için aranan koşulların sağlanması ya da kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde ayrılması nedeniyle) sözleşmeyi kendisi feshederse kıdem tazminatına hak kazanabilir; ancak fesheden taraf olduğu için ihbar tazminatı talep edemez. Bu hâllerde işveren de işçiden ihbar tazminatı isteyemez.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

Hesaplamanın esası, kıdem tazminatında olduğu gibi, giydirilmiş brüt ücrettir. Asıl brüt ücrete yemek ve yol yardımı, düzenli prim ve ikramiye gibi işçiye sözleşmeden veya kanundan doğan, süreklilik gösteren para ve para ile ölçülebilen menfaatler eklenir. İhbar tazminatı, uygulanması gereken bildirim süresinin hafta sayısına karşılık gelen giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.

Hesaplama örneği

Dört yıl kıdemi (ihbar süresi: 8 hafta) ve 45.000 TL giydirilmiş brüt aylık ücreti olan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi haklı neden olmaksızın feshedilmiştir. İhbar tazminatı 45.000 TL / 30 × 7 × 8 = brüt 84.000 TL'dir. Kıdem tazminatından farklı olarak, işçiye ödenen ihbar tazminatı kural olarak gelir vergisine ve damga vergisine tabidir; sosyal güvenlik primine esas kazanca ise dahil edilmez.

İhbar tazminatında kanuni bir tavan ve bir yıllık asgari çalışma koşulu yoktur. Ancak fesih, geçerli bir deneme süresi içinde gerçekleşirse taraflar bildirim süresine uymaksızın ve tazminat ödemeksizin sözleşmeyi sona erdirebilir. Deneme süresi sona erdikten sonra ise, diğer koşullar varsa, iş ilişkisinin ilk yılında dahi ihbar tazminatı doğabilir.

Peşin ödemeyle fesih ne anlama gelir?

İşveren, İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir. Ödeme, fesih tarihinde yapılmalı ve giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanmalıdır. Bu durumda iş ilişkisi hemen sona erer; çalışılmayan bildirim süresi kıdem süresine eklenmez. Bildirim süresi bütünlük arz eder ve bölünemez; bu nedenle sürenin bir kısmının çalışılarak kalan kısmının işverence tek taraflı olarak peşin ödeme yoluyla kapatılması mümkün değildir. Bildirim süresi tamamlanmadan iş ilişkisine son verilirse, kural olarak yalnızca kalan süre için değil, bildirim süresinin tamamı üzerinden ihbar tazminatı doğar. Peşin ödemeyle fesih, iş güvencesi hükümlerini bertaraf etmez; iş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade yoluna başvurabilir. Peşin ödeme, varsa kıdem tazminatı borcunu da ortadan kaldırmaz.

İhbar süresi içinde iş arama izni hakkı nedir?

Bildirim süresinin çalışılarak geçirildiği hâllerde işveren, İş Kanunu'nun 27. maddesi uyarınca işçiye iş saatleri içinde günde iki saatten az olmamak üzere ücretli yeni iş arama izni vermek zorundadır. İşçi, izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir; ancak izni işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmalı ve durumu işverene bildirmelidir. Bildirim süresine ait ücretin peşin ödenerek sözleşmenin derhal sona erdirilmesi hâlinde iş arama izni doğmaz.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa, kullandırılmayan süreye ilişkin ücreti işçiye öder. İşçiyi izin saatlerinde çalıştırırsa, işçinin izin kullanmış olsaydı alacağı ücrete ek olarak çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde 100 zamlı öder. Bu hak, süreli feshi hangi tarafın yaptığından bağımsızdır.

Kanunda iş arama izninin doğumu için işçinin talepte bulunması şartı aranmadığından, işveren bu izni işçi talep etmese dahi kullandırmakla yükümlüdür. Ancak izin saatlerinin toplu kullanılması, işçinin bu yöndeki talebine ve durumu önceden işverene bildirmesine bağlıdır.

Kötü niyet tazminatı nedir?

İş Kanunu'nun 18 ila 21. maddelerindeki iş güvencesi hükümlerinin kapsamı dışında kalan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, fesih hakkının kötüye kullanılmasına karşı kötü niyet tazminatıyla korunur. İşveren, örneğin işçinin mevzuattan veya sözleşmeden doğan bir hakkını araması ya da yetkili makamlara başvurması nedeniyle sözleşmeyi feshederse, bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.

Kötü niyet tazminatı, koşulları varsa ihbar tazminatına ek olarak istenebilir; kötü niyetin ispat yükü kural olarak işçidedir. İş güvencesi kapsamındaki işçiler kötü niyet tazminatı talep edemez; bu işçiler bakımından feshin geçersizliği ve işe iade hükümleri uygulanır.

İhbar tazminatı kıdem tazminatından nasıl ayrılır?

İhbar tazminatı ve kıdem tazminatı, koşulları farklı olan ve birbirinden bağımsız alacaklardır. Dolayısıyla, aynı fesih nedeniyle her iki tazminatın da talep edilmesi mümkündür.

İhbar tazminatı: İhbar süresine uyulmamasına bağlıdır, asgari çalışma süresi aramaz, hafta esasıyla hesaplanır, tavana tabi değildir ve gelir vergisine tabidir.

Kıdem tazminatı: İşçinin aynı işverene bağlı çalışma süresi ve sözleşmenin sona erme sebebine göre doğan bir tazminattır. Kural olarak en az bir yıllık kıdem ve 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte bulunan 14. maddesinde sayılan hâllerden biri gerekir. Her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden, artan süreler de oranlanarak hesaplanır ve kıdem tazminatı tavanını aşamaz. Kanuni sınırlar içindeki kıdem tazminatı gelir vergisinden istisnadır; damga vergisine tabidir.

Uzun kıdemi bulunan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi işveren tarafından haklı neden olmaksızın ve bildirim süresine uyulmadan feshedilirse, her iki tazminatın koşulları birlikte gerçekleşebilir. Bununla birlikte, fesih sebebi ve şekli kıdem ve ihbar tazminatı bakımından ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Alacaklar ne zaman zamanaşımına uğrar ve nasıl ileri sürülür?

İhbar tazminatı ve kötü niyet tazminatı, alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren beş yıllık zamanaşımına tabidir. Bu alacaklara ilişkin dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. İhbar tazminatına temerrüt tarihinden itibaren yasal faiz uygulanır; işveren daha önce usulüne uygun bir ihtarla temerrüde düşürülmemişse arabuluculuk anlaşamama son tutanağının düzenlendiği tarih temerrüt tarihi kabul edilir. İhbar tazminatı ücret niteliğinde olmadığından, kıdem tazminatına özgü en yüksek mevduat faizi değil yasal faiz uygulanır.

Sonuç

Kanuni bildirim sürelerine uyulması ve ihbar tazminatının doğru hesaplanması, iş sözleşmesinin feshinden kaynaklanabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi açısından önem taşır. İhbar tazminatı bakımından belirli bir asgari çalışma süresi aranmadığından ve ihbar tazminatı herhangi bir tavan tutarına tabi olmadığından, fesih sürecinde ihbar süresi ve buna bağlı tazminat yükümlülüklerinin ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

İş sözleşmesinin feshi öncesinde, uygulanacak bildirim süresinin, bildirim süresine ait ücretin peşin ödenmesi hâlinde ortaya çıkacak maliyetin ve varsa iş güvencesine ilişkin sonuçların birlikte değerlendirilmesi gerekir. İşçi tarafından gerçekleştirilen fesihlerde de bildirim sürelerine uyulması esastır. Haklı bir neden bulunmaksızın bildirim süresine uyulmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde, işçinin bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödeme yükümlülüğü doğabilir.

GEMS Schindhelm işverenlere ve işçilere fesihlerin hukuka uygun kurgulanması ve uygulanması, ihbar tazminatı ile diğer fesih alacaklarının hesaplanması ve arabuluculuk ile yargı süreçlerinde temsil konularında destek vermektedir. Bu yazı genel bilgilendirme amaçlı olup hukuki görüş veya danışmanlık niteliği taşımaz; her uyuşmazlık somut olayın özelliklerine ve yürürlükteki mevzuata göre ayrıca değerlendirilmelidir.