Kündigungsfristen und Kündigungsentschädigung

Bei unbefristeten Arbeitsverträgen kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nur unter Einhaltung bestimmter Fristen ordentlich gekündigt werden. Diese sogenannte fristgemäße (ordentliche) Kündigung ist in Artikel 17 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 geregelt. Hält die kündigende Partei die gesetzliche oder vertraglich verlängerte Frist nicht ein, schuldet sie der anderen Partei eine Kündigungsentschädigung (türkisch „ihbar tazminatı"). Kündigungsfristen und Kündigungsentschädigung betreffen beide Vertragsparteien gleichermaßen und sind von der Abfindung sowie vom Kündigungsschutz strikt zu unterscheiden.

Inhaltsübersicht

• Was versteht man unter der ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung?
• Wie lang sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?
• Können die Kündigungsfristen vertraglich geändert werden?
• Was ist die Kündigungsentschädigung und wann entsteht sie?
• Wie wird die Kündigungsentschädigung berechnet?
• Was bedeutet die Beendigung gegen Vorauszahlung?
• Welches Recht auf Arbeitssuche besteht während der Kündigungsfrist?
• Was ist die Böswilligkeitsentschädigung?
• Wie grenzt sich die Kündigungsentschädigung von der Abfindung ab?
• Wann verjähren die Ansprüche und wie werden sie durchgesetzt?
• Fazit

Was versteht man unter der ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung?

Die ordentliche Kündigung ist die Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags durch eine einseitige, empfangsbedürftige Erklärung, die erst nach Ablauf einer gesetzlichen oder vertraglichen Frist Wirkung entfaltet. Sie ist von der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung aus wichtigem Grund nach den Artikeln 24 und 25 des Arbeitsgesetzes zu unterscheiden, die eine sofortige Beendigung ohne Einhaltung einer Frist ermöglicht und eigenen Voraussetzungen sowie einer sechstägigen Ausschlussfrist ab Kenntnis des Kündigungsgrundes unterliegt.

Die Kündigungserklärung sollte aus Beweisgründen stets schriftlich erfolgen und der Gegenseite nachweisbar zugehen; in der Praxis wird sie häufig über einen Notar oder gegen Empfangsbestätigung übermittelt. Unterliegt der Betrieb dem Kündigungsschutz – also bei Beschäftigung von 30 oder mehr Arbeitnehmern und einer Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten –, muss die Arbeitgeberkündigung darüber hinaus auf einen triftigen Grund gestützt, schriftlich begründet und gegebenenfalls nach Anhörung des Arbeitnehmers ausgesprochen werden. Die Einhaltung der Kündigungsfrist ersetzt diese zusätzlichen Anforderungen nicht.

Während der Kündigungsfrist besteht das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten fort: Der Arbeitnehmer schuldet die Arbeitsleistung, der Arbeitgeber den Lohn; Lohnerhöhungen und Sozialleistungen sind weiterzugewähren, und die Frist zählt zur Betriebszugehörigkeit – auch für die Berechnung der Abfindung.

Wie lang sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?

Die Kündigungsfristen richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und sind in Artikel 17 des Arbeitsgesetzes festgelegt:

Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigungserklärung bei der anderen Partei und wird nach Wochen berechnet. Sie gilt für die Kündigung durch den Arbeitgeber ebenso wie für die Eigenkündigung des Arbeitnehmers: Auch der Arbeitnehmer, der das Unternehmen verlassen möchte, hat die für seine Betriebszugehörigkeit maßgebliche Frist einzuhalten.

Können die Kündigungsfristen vertraglich geändert werden?

Bei den gesetzlichen Fristen handelt es sich um Mindestfristen. Sie können durch Arbeits- oder Tarifvertrag verlängert, jedoch nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers verkürzt werden. Nach der Rechtsprechung gelten vertraglich verlängerte Fristen wegen des Gleichbehandlungsgedankens grundsätzlich für beide Parteien; einseitig nur den Arbeitnehmer belastende Verlängerungen unterliegen der gerichtlichen Kontrolle. Bei der Vertragsgestaltung ist zudem darauf zu achten, dass übermäßig lange Fristen die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers nicht unangemessen einschränken.

Was ist die Kündigungsentschädigung und wann entsteht sie?

Kündigt eine Partei das unbefristete Arbeitsverhältnis, ohne die maßgebliche Kündigungsfrist einzuhalten, so schuldet sie der anderen Partei eine Kündigungsentschädigung in Höhe des Lohns, der auf den Zeitraum der Kündigungsfrist entfällt. Anspruchsberechtigt kann somit nicht nur der Arbeitnehmer, sondern auch der Arbeitgeber sein – etwa wenn ein Arbeitnehmer von einem Tag auf den anderen die Arbeit niederlegt, ohne dass ein wichtiger Grund nach Artikel 24 vorliegt.

Kein Anspruch auf Kündigungsentschädigung besteht in folgenden Konstellationen:

• Bei einer berechtigten fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund nach den Artikeln 24 oder 25 – hier bedarf es keiner Frist.
• Bei der Beendigung befristeter Arbeitsverträge durch Fristablauf, da Artikel 17 nur für unbefristete Verträge gilt.
• Bei einvernehmlicher Aufhebung des Arbeitsverhältnisses.
• Beim Tod des Arbeitnehmers.

Zu beachten ist ferner: Kündigt der Arbeitnehmer selbst – etwa wegen Renteneintritts, Wehrdienstes oder Eheschließung –, kann er zwar abfindungsberechtigt sein, ihm steht jedoch keine Kündigungsentschädigung zu, da diese nur der jeweils gekündigten Partei zusteht.

Wie wird die Kündigungsentschädigung berechnet?

Grundlage der Berechnung ist – ebenso wie bei der Abfindung – der eingekleidete Bruttolohn („giydirilmiş brüt ücret"), also der Grundlohn zuzüglich der regelmäßig gewährten Geld- und Sachleistungen wie Essens- und Fahrtzuschüsse oder regelmäßige Prämien. Die Entschädigung entspricht dem Bruttolohn für die Anzahl der Wochen der maßgeblichen Kündigungsfrist (2, 4, 6 oder 8 Wochen).

Berechnungsbeispiel

Ein Arbeitnehmer mit vier Jahren Betriebszugehörigkeit (Kündigungsfrist: 8 Wochen) und einem eingekleideten Bruttomonatslohn von 45.000 TL wird fristlos, aber ohne wichtigen Grund entlassen. Die Kündigungsentschädigung beträgt 45.000 TL / 30 × 7 × 8 = 84.000 TL brutto. Anders als die Abfindung unterliegt die Kündigungsentschädigung der Einkommensteuer und der Stempelsteuer.

Zwei Unterschiede zur Abfindung sind hervorzuheben: Für die Kündigungsentschädigung besteht keine gesetzliche Höchstgrenze, und sie setzt keine Mindestbeschäftigungsdauer von einem Jahr voraus – sie kann bereits in den ersten Monaten des Arbeitsverhältnisses anfallen, sofern keine wirksam vereinbarte Probezeit läuft.

Was bedeutet die Beendigung gegen Vorauszahlung?

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis nach Artikel 17 mit sofortiger Wirkung beenden, indem er den auf die Kündigungsfrist entfallenden Lohn im Voraus zahlt („peşin ödeme"). In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis sofort; die Vorauszahlung umfasst den Grundlohn zuzüglich der regelmäßigen Leistungen. Wichtig ist, dass die Beendigung gegen Vorauszahlung den Kündigungsschutz nicht aushebelt: Ein kündigungsgeschützter Arbeitnehmer kann trotz Vorauszahlung die Wiedereinstellungsklage erheben. Zudem entbindet die Vorauszahlung nicht von der Zahlung einer etwa geschuldeten Abfindung.

Welches Recht auf Arbeitssuche besteht während der Kündigungsfrist?

Während der Kündigungsfrist hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach Artikel 27 des Arbeitsgesetzes innerhalb der Arbeitszeit täglich mindestens zwei Stunden bezahlte Freistellung zur Suche einer neuen Arbeitsstelle zu gewähren („iş arama izni"). Auf Wunsch des Arbeitnehmers können diese Stunden zusammengefasst und – dem Ende der Frist vorgelagert – am Stück genommen werden, ohne dass ein Lohnabzug erfolgt.

Gewährt der Arbeitgeber die Freistellung nicht oder lässt er den Arbeitnehmer während dieser Zeit arbeiten, hat er für die betreffenden Stunden zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Lohn ein weiteres Entgelt mit einem Aufschlag von 100 Prozent zu zahlen. Das Recht auf Arbeitssuche besteht unabhängig davon, welche Partei gekündigt hat.

Was ist die Böswilligkeitsentschädigung?

Arbeitnehmer, die nicht dem Kündigungsschutz unterfallen – etwa weil der Betrieb weniger als 30 Arbeitnehmer beschäftigt oder die Betriebszugehörigkeit unter sechs Monaten liegt –, sind gegen missbräuchliche Kündigungen durch eine besondere Entschädigung geschützt. Beruht die Arbeitgeberkündigung auf einem Rechtsmissbrauch – klassische Beispiele sind die Kündigung, weil der Arbeitnehmer eine berechtigte Beschwerde bei einer Behörde eingereicht, gegen den Arbeitgeber ausgesagt oder sich gewerkschaftlich betätigt hat –, schuldet der Arbeitgeber nach Artikel 17 eine Böswilligkeitsentschädigung („kötüniyet tazminatı") in Höhe des Dreifachen des auf die Kündigungsfrist entfallenden Lohns.

Die Böswilligkeitsentschädigung tritt gegebenenfalls neben die Kündigungsentschädigung; die Beweislast für die Böswilligkeit trägt der Arbeitnehmer. Kündigungsgeschützte Arbeitnehmer können sie nicht verlangen – ihr Schutzinstrument ist die Wiedereinstellungsklage.

Wie grenzt sich die Kündigungsentschädigung von der Abfindung ab?

Kündigungsentschädigung und Abfindung sind eigenständige Ansprüche mit unterschiedlichen Voraussetzungen und können nebeneinander bestehen:

Kündigungsentschädigung: knüpft an die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist an, setzt keine Mindestbeschäftigungsdauer voraus, bemisst sich nach Wochen, ist nicht gedeckelt und unterliegt der Einkommensteuer.

Abfindung: honoriert die Betriebstreue, setzt mindestens ein Jahr Betriebszugehörigkeit und einen anerkannten Beendigungsgrund voraus, bemisst sich mit 30 Tagen Bruttolohn pro Dienstjahr, unterliegt der halbjährlich angepassten Höchstgrenze und ist bis zu dieser Grenze einkommensteuerfrei.

Wird ein Arbeitnehmer mit mehrjähriger Betriebszugehörigkeit ohne Fristeinhaltung und ohne wichtigen Grund entlassen, stehen ihm regelmäßig beide Ansprüche nebeneinander zu. Bei jeder Beendigung ist daher gesondert zu prüfen, welche Ansprüche entstehen und wie sie zu berechnen sind.

Wann verjähren die Ansprüche und wie werden sie durchgesetzt?

Ansprüche auf Kündigungsentschädigung und Böswilligkeitsentschädigung verjähren in fünf Jahren ab Fälligkeit. Vor Erhebung einer arbeitsgerichtlichen Zahlungsklage ist die Durchführung des obligatorischen Schlichtungsverfahrens (Mediation) zwingende Prozessvoraussetzung. Im Verzugsfall werden Verzugszinsen geschuldet; anders als bei der Abfindung gilt hier der allgemeine gesetzliche Zinssatz und nicht der höchste Einlagenzinssatz.

Fazit

Die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen und die zutreffende Behandlung der Kündigungsentschädigung sind für eine rechtssichere Beendigung von Arbeitsverhältnissen unerlässlich. Da die Kündigungsentschädigung weder eine Mindestbeschäftigungsdauer voraussetzt noch einer Höchstgrenze unterliegt und neben Abfindung sowie – bei nicht kündigungsgeschützten Arbeitnehmern – Böswilligkeitsentschädigung anfallen kann, sollte jede Beendigung sorgfältig geplant, berechnet und dokumentiert werden.

Arbeitgebern ist zu empfehlen, vor Ausspruch einer Kündigung die maßgebliche Frist, die Kosten einer Beendigung gegen Vorauszahlung und die kündigungsschutzrechtlichen Risiken gesamthaft zu bewerten; Arbeitnehmer sollten beachten, dass auch ihre Eigenkündigung fristgebunden ist und eine fristlose Arbeitsniederlegung ohne wichtigen Grund eigene Zahlungspflichten auslösen kann.

Die Arbeitsrechtsabteilung von GEMS Schindhelm unterstützt Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der rechtssicheren Gestaltung und Umsetzung von Kündigungen, bei der Berechnung von Kündigungsentschädigungen und weiteren Beendigungsansprüchen sowie bei der Vertretung in Schlichtungs- und Gerichtsverfahren.