İkale Sözleşmesi ve İbraname

İş ilişkisi, fesih dışında tarafların karşılıklı anlaşmasıyla da sona erdirilebilir. Tarafların iş sözleşmesini anlaşarak sona erdirmelerine ilişkin sözleşme ikale olarak adlandırılır. İbraname ise işçinin işverenden olan belirli alacakları bakımından borcu sona erdirmeyi amaçlayan ayrı bir hukuki işlemdir. İkale kanunda özel olarak düzenlenmemişken ibraname Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesinde sıkı geçerlilik koşullarına bağlanmıştır. Bu iki belgenin birbirinden ayrılması ve somut olaya uygun hazırlanması, sonradan doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi bakımından önem taşır.

İçindekiler

• İkale sözleşmesi nedir ve hukuki dayanağı nedir?
• İkale neden sıkı yargısal denetime tabidir?
• Makul yarar ölçütü neyi gerektirir?
• İkalenin işçi bakımından sonuçları nelerdir?
• İkale sözleşmesi hangi içeriği taşımalıdır?
• İbraname nedir?
• İbranamenin geçerlilik koşulları nelerdir?
• Geçersiz ibranamenin etkisi nedir?
• Uygulamada en sık yapılan hatalar nelerdir?
• Sonuç

İkale sözleşmesi nedir ve hukuki dayanağı nedir?

İkale, işveren ile işçinin iş ilişkisini belirli bir tarihte karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarıyla sona erdirdikleri sözleşmedir. İş Kanunu'nda açıkça düzenlenmemiş olup Türk Borçlar Kanunu'nun 26. maddesindeki sözleşme özgürlüğüne dayanır. Kural olarak özel bir geçerlilik şekline tabi değildir; ancak ispat ve yargısal denetim bakımından yazılı yapılması büyük önem taşır. Geçerliliği, genel sözleşme hükümleri ile iş hukukunun işçiyi koruyan amacı ve somut olayda uygulanması gereken emredici hükümler çerçevesinde değerlendirilir. İkale fesih olmadığından, feshe bağlı ihbar süreleri, kıdem ve ihbar tazminatı ile iş güvencesi ve işe iade sonuçları kendiliğinden doğmaz. Bununla birlikte ikale tarihine kadar doğmuş ücret, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti ve benzeri alacaklar, ayrıca ödenmedikçe veya geçerli biçimde tasfiye edilmedikçe ortadan kalkmaz.

İkale neden sıkı yargısal denetime tabidir?

İkale, işçinin özellikle iş güvencesi ve işsizlik ödeneği gibi feshe bağlı haklarını kaybetmesine yol açabileceğinden mahkemelerce sıkı denetlenir. Denetimde yalnızca sözleşme metni değil; teklifin gerçekte hangi taraftan geldiği, müzakere süreci, işçiye tanınan düşünme süresi, işçinin eğitimi ve konumu, yapılan ödemeler ile baskı, tehdit, yanılma veya aldatma bulunup bulunmadığı birlikte değerlendirilir. Önceden hazırlanmış bir “işçi talebi” veya sözleşmedeki “serbest iradeyle imzaladım” kaydı tek başına belirleyici değildir. İkalenin geçersiz sayılması hâlinde sona erme işveren feshi olarak nitelendirilebilir; işçinin iş güvencesi koşullarını taşıması durumunda işe iade ve feshin diğer sonuçları gündeme gelebilir.

Makul yarar ölçütü neyi gerektirir?

İkalenin geçerliliğinin değerlendirilmesinde işçinin “makul yararı” temel ölçütlerden biridir. Bu ölçüt, ikale teklifinin gerçekte hangi taraftan geldiğine ve somut olayın özelliklerine göre uygulanır:

• Öneri gerçekten işçiden geliyorsa, irade bozukluğu bulunmamak kaydıyla ayrıca ek menfaat sağlanması her durumda zorunlu değildir. İşçinin istifa hâlinde elde edemeyeceği kıdem tazminatının ödenmesi, somut olaya göre makul yarar sayılabilir.
• Öneri işverenden geliyorsa, işçiye yalnızca kanunen veya olası bir işveren feshinde zaten ödenmesi gereken kıdem ve ihbar tazminatı ile doğmuş alacakların verilmesi kural olarak yeterli değildir. Bunlara ek, gerçek ve ölçülebilir bir menfaat sağlanmalıdır.

İş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından yargı uygulamasında, işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan dört aylık ücret tutarındaki ek ödeme önemli bir eşik olarak esas alınmaktadır. Bununla birlikte kanunda sabit bir ikale bedeli yoktur; teklifin kaynağı, işçinin kıdemi, görevi, iş güvencesi durumu, yeni iş bulma imkânı, işsizlik ödeneğinden yoksun kalması ve paketin bütünü her somut olayda birlikte değerlendirilir. Bu nedenle belirli bir ödeme tutarı tek başına ikalenin geçerliliğini garanti etmez.

İkalenin işçi bakımından sonuçları nelerdir?

İkale, iş sözleşmesinin fesih yoluyla sona ermesinden farklı sonuçlar doğurur. Bu nedenle işçi, ikale sözleşmesini imzalamadan önce kendisine sağlanan hak ve menfaatleri dikkatle değerlendirmelidir.

• Kıdem ve ihbar tazminatı: İş sözleşmesi ikale ile sona erdiğinden, kanundan doğan kıdem ve ihbar tazminatı hakları kural olarak doğmaz. Ancak taraflar bu ödemeleri ikale sözleşmesinde kararlaştırabilir.
• İşsizlik ödeneği: İş sözleşmesinin ikale ile sona ermesi, işsizlik ödeneğine hak kazandıran sona erme hallerinden biri değildir. Bu nedenle işçi, diğer şartları sağlasa dahi ikale nedeniyle kural olarak işsizlik ödeneğinden yararlanamaz.
• İşe iade: Geçerli bir ikalede işveren feshi bulunmadığından işe iade talep edilemez. İkale geçersizse sona ermenin işveren feshi olup olmadığı ve işçinin iş güvencesi koşullarını taşıyıp taşımadığı değerlendirilir.
• Vergisel sonuçlar: Gelir Vergisi Kanunu m. 25/1-(7)(b) uyarınca ikale kapsamında ödenen tazminatlar ile kıdem tazminatı ödemesinin toplamının, işçinin hizmet süresi dikkate alınarak hesaplanan en yüksek Devlet memuruna ödenen azami emekli ikramiyesini aşmayan kısmı gelir vergisinden istisnadır; aşan kısım ücret olarak vergilendirilir. Bu nedenle her ödeme kaleminin niteliği, brüt/net tutarı ve uygulanacak kesintiler sözleşmede ayrı ayrı gösterilmelidir.

İkale sözleşmesi hangi içeriği taşımalıdır?

Özenle hazırlanmış bir ikale sözleşmesinde özellikle şu hususlar düzenlenmelidir:

• İkale teklifinin hangi taraftan geldiği, tarafların karşılıklı anlaşması, sona erme tarihi ve serbest iradeyi gösteren müzakere süreci
• İkale tarihine kadar doğmuş ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, kullanılmamış yıllık izin ücreti, prim ve benzeri alacaklar ile kıdem ve ihbar tazminatı karşılıkları ve bunlardan ayrı gösterilecek ek ikale menfaati
• Her kalemin hesaplama yöntemi, brüt/net tutarı, vergi ve diğer kesintileri, ödeme tarihi ve banka hesabı ile şirket aracı, telefon, özel sağlık sigortası ve diğer yan hakların akıbeti
• Şirket varlıklarının ve belgelerinin iadesi, çalışma belgesi, gizlilik ve sır saklama yükümlülükleri ile varsa rekabet yasağının kapsamı ve devamı
• İkale tarihine kadar doğmuş alacakların tasfiyesi ve ayrı bir ibraname düzenlenecekse Türk Borçlar Kanunu m. 420'deki koşulların gözetileceğine ilişkin düzenleme

İşçiye metni incelemesi, sonuçlarını değerlendirmesi ve dilerse hukuki danışmanlık alması için yeterli süre tanınmalıdır. İkale ile aynı gün imzalanan veya ikale metnine eklenen genel ibra kaydı, Türk Borçlar Kanunu m. 420'deki koşulları taşımıyorsa işçinin alacaklarını sona erdiren geçerli bir ibraname niteliği kazanmaz.

İbraname nedir?

İbraname, işçinin işverenden olan bir veya birden fazla alacağı bakımından işvereni borçtan kurtarmaya yönelik ibra beyanını içeren yazılı belgedir. Başka bir ifadeyle, ibra hukuken bir sözleşme; ibraname ise bu sözleşmenin yazılı metnidir. İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesi Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesinde özel olarak düzenlenmiştir. Kanundaki koşulların tamamını taşımayan ibra sözleşmesi veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

İbranamenin geçerlilik koşulları nelerdir?

Türk Borçlar Kanunu m. 420 uyarınca işçilik alacaklarına ilişkin ibraname ancak şu koşulların birlikte gerçekleşmesiyle geçerlidir:

• Beyanın yazılı olması
• İbra tarihi itibarıyla iş sözleşmesinin sona ermesinden başlayarak en az bir ay geçmiş olması
• İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi
• Ödemenin hak tutarına göre noksansız ve banka aracılığıyla yapılması

Bir aylık süre, işçinin sona erme anındaki bağımlılık ve baskı altında alacaklarından vazgeçmesini önlemeye yöneliktir. Bu süre yalnızca ibra sözleşmesinin düzenlenmesi bakımından geçerlidir; ücret, varsa kıdem ve ihbar tazminatı ile kullanılmayan yıllık izin ücreti gibi muaccel alacakların ödenmesi için bir ay beklenmesi gerekmez.

Geçersiz ibranamenin etkisi nedir?

Türk Borçlar Kanunu m. 420'deki koşullardan birini taşımayan ibraname kesin olarak hükümsüzdür ve işçinin alacağından vazgeçtiği sonucunu doğurmaz. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini içermeyen ibra sözleşmesi veya ibra beyanı içeren diğer ödeme belgeleri ise, ödemenin banka aracılığıyla yapılmış olması şartıyla, yalnızca içerdikleri miktar kadar makbuz hükmündedir. Belgenin ibra hükmü doğurmaması, gerçekte yapılmış bir ödemenin ifa etkisini ortadan kaldırmaz; ancak ödemenin yapıldığını ve hangi alacağa ilişkin olduğunu ispat yükü bunu ileri süren işverendedir. “Tüm alacaklarımı aldım” gibi tür ve miktar içermeyen genel kayıtlar ibra sonucu doğurmaz.

Uygulamada en sık yapılan hatalar nelerdir?

• İbranamenin ikale sözleşmesiyle birlikte veya son çalışma günü imzalatılması ve Türk Borçlar Kanunu m. 420'deki bir aylık sürenin dikkate alınmaması
• İkale teklifinin gerçekte işverenden gelmesine rağmen standart bir işçi talep dilekçesi düzenlenmesi veya teklifin kaynağının ve müzakere sürecinin belgelenmemesi
• İşverenin teklifi üzerine yapılan ikalede, kıdem ve ihbar tazminatı karşılıklarından ayrı ve yeterli bir ek menfaat sağlanmaması
• İkale bedeli ile doğmuş işçilik alacaklarının, kıdem ve ihbar tazminatı karşılıklarının ve vergiye tabi ya da vergiden istisna tutarların ayrı ayrı gösterilmemesi
• İşçiye ikaleyi değerlendirmesi ve danışmanlık alması için yeterli süre tanınmaması; baskı, tehdit veya “imzalamazsan alacakların ödenmez” izlenimi yaratılması
• İkale metnindeki genel ibra kaydının, Türk Borçlar Kanunu m. 420'deki bir aylık süre ve diğer koşullar gerçekleşmeden bütün alacakları sona erdireceğinin varsayılması
• İkaleye rağmen işsizlik ödeneği sağlamak amacıyla sona erme nedeninin SGK'ye gerçeğe aykırı bildirilmesi veya ikalenin işsizlik ödeneğine etkisinin işçiye açıklanmaması
• Ödemelerin kararlaştırılan tarihte ve banka aracılığıyla yapılmaması veya dekont açıklamalarında ödeme kalemlerinin ayrıştırılmaması

Sonuç

İkale ve ibraname birbirinden farklı işlev ve geçerlilik koşullarına sahip hukuki araçlardır. İkale, iş ilişkisini karşılıklı anlaşmayla sona erdirir; ibraname ise belirli işçilik alacakları bakımından borcu sona erdirmeyi amaçlar. İkalede özgür irade, teklifin gerçek kaynağı ve özellikle işveren teklifinde işçiye sağlanan makul yarar; ibranamede ise Türk Borçlar Kanunu m. 420'deki yazılılık, bir aylık süre, alacağın tür ve miktarının açıkça belirtilmesi ile hak tutarına göre noksansız banka ödemesi belirleyicidir.

Her iki belgenin de somut olayın özelliklerine göre ayrı ayrı hazırlanması, ödeme kalemlerinin şeffaf biçimde gösterilmesi ve sürecin gerçekten müzakereye dayandığının belgelenmesi gerekir. Hazır ikale ve ibraname örnekleri, tarafların durumu ve güncel mevzuat ile yargı uygulaması dikkate alınmadan kullanılmamalıdır.

GEMS Schindhelm işverenlere ve çalışanlara ikale sözleşmelerinin ve ibranamelerin müzakeresi ve kurgulanması, uygun ayrılık paketlerinin belirlenmesi ile bunlara ilişkin taleplerin savunulması ve takibi konularında danışmanlık vermektedir. Bu yazı genel bilgilendirme amaçlı olup hukuki görüş veya danışmanlık niteliği taşımaz; her uyuşmazlık somut olayın özelliklerine ve yürürlükteki mevzuata göre ayrıca değerlendirilmelidir.