Aufhebungsvertrag (İkale) und Verzichtserklärung (İbraname)

Das Arbeitsverhältnis kann außer durch Kündigung auch durch einvernehmliche Vereinbarung der Parteien beendet werden. Die Vereinbarung, mit der die Parteien den Arbeitsvertrag einvernehmlich beenden, wird als Aufhebungsvertrag („ikale“) bezeichnet. Die Verzichtserklärung („ibraname“) ist dagegen ein gesondertes Rechtsgeschäft, das darauf gerichtet ist, die Schuld hinsichtlich bestimmter Forderungen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber zum Erlöschen zu bringen. Während der Aufhebungsvertrag gesetzlich nicht besonders geregelt ist, knüpft Artikel 420 des Türkischen Obligationenrechts die İbraname an strenge Wirksamkeitsvoraussetzungen. Die Unterscheidung beider Dokumente und ihre auf den Einzelfall zugeschnittene Gestaltung sind wichtig, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.

Inhaltsübersicht

• Was ist ein Aufhebungsvertrag und welche Rechtsgrundlage hat er?
• Warum wird der Aufhebungsvertrag gerichtlich streng kontrolliert?
• Was verlangt das Kriterium des angemessenen Vorteils?
• Welche Folgen hat der Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer?
• Welchen Inhalt sollte ein Aufhebungsvertrag haben?
• Was ist die Verzichtserklärung (İbraname)?
• Welche Wirksamkeitsvoraussetzungen gelten für die İbraname?
• Welche Wirkung hat eine unwirksame İbraname?
• Welche Fehler sind in der Praxis am häufigsten?
• Fazit

Was ist ein Aufhebungsvertrag und welche Rechtsgrundlage hat er?

Der Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung, mit der Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch übereinstimmende gegenseitige Willenserklärungen zu einem bestimmten Zeitpunkt beenden. Er ist im Arbeitsgesetz nicht ausdrücklich geregelt, sondern beruht auf der Vertragsfreiheit nach Artikel 26 des Türkischen Obligationenrechts. Grundsätzlich unterliegt er keiner besonderen Form als Wirksamkeitsvoraussetzung; für den Beweis und die gerichtliche Kontrolle ist die Schriftform jedoch von großer Bedeutung. Seine Wirksamkeit wird nach den allgemeinen Vertragsregeln, dem arbeitnehmerschützenden Zweck des Arbeitsrechts und den im Einzelfall anzuwendenden zwingenden Vorschriften beurteilt. Da der Aufhebungsvertrag keine Kündigung ist, entstehen die an die Kündigung geknüpften Kündigungsfristen, die Abfindung („kıdem tazminatı“) und die Kündigungsentschädigung („ihbar tazminatı“) sowie die Folgen aus Kündigungsschutz und Wiedereinstellung nicht von selbst. Bis zum Aufhebungszeitpunkt entstandene Ansprüche wie Lohn, Überstundenvergütung, Urlaubsabgeltung und ähnliche Forderungen erlöschen jedoch nicht, solange sie nicht gesondert gezahlt oder wirksam abgewickelt worden sind.

Warum wird der Aufhebungsvertrag gerichtlich streng kontrolliert?

Da der Aufhebungsvertrag dazu führen kann, dass der Arbeitnehmer an die Kündigung geknüpfte Rechte, insbesondere den Kündigungsschutz und das Arbeitslosengeld, verliert, wird er von den Gerichten streng kontrolliert. Geprüft werden nicht nur der Vertragstext, sondern zugleich die Fragen, von welcher Partei das Angebot tatsächlich ausging, wie die Verhandlungen verliefen, welche Überlegungsfrist dem Arbeitnehmer eingeräumt wurde, welche Ausbildung und Stellung der Arbeitnehmer hat, welche Zahlungen geleistet wurden und ob Druck, Drohung, Irrtum oder Täuschung vorlagen. Ein vorformulierter „Antrag des Arbeitnehmers“ oder die Vertragsklausel „aus freiem Willen unterzeichnet“ ist für sich genommen nicht entscheidend. Wird der Aufhebungsvertrag als unwirksam angesehen, kann die Beendigung als Arbeitgeberkündigung eingestuft werden; erfüllt der Arbeitnehmer die Voraussetzungen des Kündigungsschutzes, kommen die Wiedereinstellung und die übrigen Folgen der Kündigung in Betracht.

Was verlangt das Kriterium des angemessenen Vorteils?

Eines der zentralen Kriterien für die Beurteilung der Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags ist der „angemessene Vorteil“ („makul yarar“) des Arbeitnehmers. Dieses Kriterium wird danach angewandt, von welcher Partei das Aufhebungsangebot tatsächlich ausging, und richtet sich nach den Besonderheiten des Einzelfalls:

• Geht das Angebot tatsächlich vom Arbeitnehmer aus, ist eine zusätzliche Leistung, sofern kein Willensmangel vorliegt, nicht in jedem Fall zwingend erforderlich. Die Zahlung der Abfindung, die der Arbeitnehmer bei einer Eigenkündigung nicht erhalten könnte, kann je nach Einzelfall als angemessener Vorteil gelten.
• Geht das Angebot vom Arbeitgeber aus, genügt es grundsätzlich nicht, dem Arbeitnehmer lediglich die Abfindung und die Kündigungsentschädigung, die ohnehin kraft Gesetzes oder bei einer möglichen Arbeitgeberkündigung zu zahlen wären, sowie die bereits entstandenen Ansprüche zu gewähren. Darüber hinaus ist ein zusätzlicher, tatsächlicher und messbarer Vorteil („ek menfaat“) zu gewähren.

Für Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzes legt die Rechtsprechung eine Zusatzzahlung in Höhe von vier Monatslöhnen, der Untergrenze der Nichtbeschäftigungsentschädigung („işe başlatmama tazminatı“), als wichtige Schwelle zugrunde. Das Gesetz kennt jedoch keinen festen Aufhebungsbetrag; die Herkunft des Angebots, die Betriebszugehörigkeit, die Funktion und der Kündigungsschutzstatus des Arbeitnehmers, seine Aussichten auf eine neue Stelle, der Verlust des Arbeitslosengeldes und das Gesamtpaket werden in jedem Einzelfall zusammen bewertet. Ein bestimmter Zahlungsbetrag garantiert daher für sich genommen nicht die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags.

Welche Folgen hat der Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer?

Der Aufhebungsvertrag hat andere Folgen als die Beendigung des Arbeitsvertrags durch Kündigung. Der Arbeitnehmer sollte daher die ihm gewährten Rechte und Vorteile vor der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags sorgfältig prüfen.

• Abfindung und Kündigungsentschädigung: Da das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag endet, entstehen die gesetzlichen Ansprüche auf Abfindung und Kündigungsentschädigung grundsätzlich nicht. Die Parteien können diese Zahlungen jedoch im Aufhebungsvertrag vereinbaren.
• Arbeitslosengeld: Die Beendigung des Arbeitsvertrags durch Aufhebungsvertrag gehört nicht zu den Beendigungstatbeständen, die einen Anspruch auf Arbeitslosengeld begründen. Der Arbeitnehmer kann daher wegen des Aufhebungsvertrags grundsätzlich kein Arbeitslosengeld beziehen, selbst wenn er die übrigen Voraussetzungen erfüllt.
• Wiedereinstellung: Bei einem wirksamen Aufhebungsvertrag liegt keine Arbeitgeberkündigung vor, sodass keine Wiedereinstellung verlangt werden kann. Ist der Aufhebungsvertrag unwirksam, wird geprüft, ob die Beendigung eine Arbeitgeberkündigung darstellt und ob der Arbeitnehmer die Voraussetzungen des Kündigungsschutzes erfüllt.
• Steuerliche Folgen: Nach Artikel 25/1-(7)(b) des Einkommensteuergesetzes ist die Summe der im Rahmen des Aufhebungsvertrags gezahlten Entschädigungen und der Abfindungszahlung insoweit von der Einkommensteuer befreit, als sie die unter Berücksichtigung der Dienstzeit des Arbeitnehmers berechnete höchste Pensionsabfindung („emekli ikramiyesi“) des ranghöchsten Staatsbeamten nicht übersteigt; der übersteigende Teil wird als Lohn besteuert. Art, Brutto- und Nettobetrag sowie die anzuwendenden Abzüge jedes einzelnen Zahlungspostens sollten daher im Vertrag gesondert ausgewiesen werden.

Welchen Inhalt sollte ein Aufhebungsvertrag haben?

Ein sorgfältig gestalteter Aufhebungsvertrag sollte insbesondere folgende Punkte regeln:

• Von welcher Partei das Aufhebungsangebot ausging, die einvernehmliche Beendigung, den Beendigungszeitpunkt und den Verhandlungsablauf, der die Willensfreiheit belegt
• Die bis zum Aufhebungszeitpunkt entstandenen Ansprüche auf Lohn, Überstundenvergütung, Vergütung für Wochenruhetage sowie für nationale und allgemeine Feiertage, Abgeltung nicht genommenen Jahresurlaubs, Prämien und ähnliche Forderungen, die Beträge für Abfindung und Kündigungsentschädigung sowie die davon gesondert auszuweisende zusätzliche Aufhebungsleistung
• Berechnungsmethode, Brutto- und Nettobetrag, Steuern und sonstige Abzüge, Zahlungszeitpunkt und Bankverbindung für jeden Posten sowie das weitere Schicksal von Dienstwagen, Telefon, privater Krankenversicherung und sonstigen Nebenleistungen
• Rückgabe von Firmeneigentum und Unterlagen, Arbeitsbescheinigung, Vertraulichkeits- und Geheimhaltungspflichten sowie gegebenenfalls Umfang und Fortgeltung eines Wettbewerbsverbots
• Die Abwicklung der bis zum Aufhebungszeitpunkt entstandenen Forderungen und, falls eine gesonderte İbraname errichtet werden soll, eine Regelung, wonach die Voraussetzungen des Artikels 420 des Türkischen Obligationenrechts zu beachten sind

Dem Arbeitnehmer sollte ausreichend Zeit eingeräumt werden, um den Text zu prüfen, die Folgen abzuwägen und auf Wunsch rechtlichen Rat einzuholen. Eine allgemeine Verzichtsklausel, die am selben Tag wie der Aufhebungsvertrag unterzeichnet oder in den Text des Aufhebungsvertrags aufgenommen wird, erlangt nicht die Wirkung einer wirksamen İbraname, die die Forderungen des Arbeitnehmers zum Erlöschen bringt, wenn sie die Voraussetzungen des Artikels 420 des Türkischen Obligationenrechts nicht erfüllt.

Was ist die Verzichtserklärung (İbraname)?

Die İbraname ist eine schriftliche Urkunde mit einer Erlasserklärung, durch die der Arbeitgeber hinsichtlich einer oder mehrerer Forderungen des Arbeitnehmers von seiner Schuld befreit werden soll. Mit anderen Worten ist der Erlass („ibra“) rechtlich ein Vertrag, die İbraname dagegen der schriftliche Text dieses Vertrags. Der Erlassvertrag über Forderungen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber ist in Artikel 420 des Türkischen Obligationenrechts besonders geregelt. Ein Erlassvertrag oder eine İbraname, die nicht sämtliche gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen, sind absolut nichtig.

Welche Wirksamkeitsvoraussetzungen gelten für die İbraname?

Nach Artikel 420 des Türkischen Obligationenrechts ist eine İbraname über Arbeitnehmerforderungen nur wirksam, wenn folgende Voraussetzungen kumulativ erfüllt sind:

• Schriftform der Erklärung
• Ablauf von mindestens einem Monat seit der Beendigung des Arbeitsvertrags bis zum Datum des Erlasses
• Ausdrückliche Angabe der Art und Höhe der Forderung, auf die sich der Erlass bezieht
• Vollständige Zahlung des geschuldeten Betrags über eine Bank

Die Monatsfrist soll verhindern, dass der Arbeitnehmer im Moment der Beendigung aus Abhängigkeit und unter Druck auf seine Forderungen verzichtet. Sie gilt nur für die Errichtung des Erlassvertrags; für die Zahlung fälliger Forderungen wie Lohn, gegebenenfalls Abfindung und Kündigungsentschädigung sowie Abgeltung nicht genommenen Jahresurlaubs muss kein Monat abgewartet werden.

Welche Wirkung hat eine unwirksame İbraname?

Eine İbraname, die eine der Voraussetzungen des Artikels 420 des Türkischen Obligationenrechts nicht erfüllt, ist absolut nichtig und führt nicht dazu, dass der Arbeitnehmer auf seine Forderung verzichtet hat. Erlassverträge, die keine Zahlung in Höhe des tatsächlich geschuldeten Betrags ausweisen, oder sonstige Zahlungsbelege mit einer Erlasserklärung gelten, sofern die Zahlung über eine Bank erfolgt ist, nur in Höhe des darin enthaltenen Betrags als Quittung („makbuz“). Dass die Urkunde keine Erlasswirkung entfaltet, beseitigt nicht die Erfüllungswirkung einer tatsächlich geleisteten Zahlung; die Beweislast dafür, dass die Zahlung erfolgt ist und welche Forderung sie betrifft, trägt jedoch der Arbeitgeber, der sich darauf beruft. Allgemeine Formulierungen ohne Angabe von Art und Höhe wie „ich habe alle meine Ansprüche erhalten“ entfalten keine Erlasswirkung.

Welche Fehler sind in der Praxis am häufigsten?

• Die İbraname wird zusammen mit dem Aufhebungsvertrag oder am letzten Arbeitstag unterzeichnet, und die Monatsfrist des Artikels 420 des Türkischen Obligationenrechts wird nicht beachtet.
• Obwohl das Aufhebungsangebot tatsächlich vom Arbeitgeber ausging, wird ein standardisierter Antrag des Arbeitnehmers erstellt, oder die Herkunft des Angebots und der Verhandlungsablauf werden nicht dokumentiert.
• Bei einem auf Angebot des Arbeitgebers geschlossenen Aufhebungsvertrag wird keine von den Beträgen für Abfindung und Kündigungsentschädigung getrennte und ausreichende zusätzliche Leistung gewährt.
• Aufhebungszahlung, entstandene Arbeitnehmerforderungen, die Beträge für Abfindung und Kündigungsentschädigung sowie steuerpflichtige und steuerfreie Beträge werden nicht gesondert ausgewiesen.
• Dem Arbeitnehmer wird keine ausreichende Zeit eingeräumt, um den Aufhebungsvertrag zu prüfen und sich beraten zu lassen; es wird Druck oder Drohung ausgeübt oder der Eindruck erweckt, „wenn Sie nicht unterschreiben, werden Ihre Ansprüche nicht gezahlt“.
• Es wird angenommen, dass die allgemeine Verzichtsklausel im Aufhebungsvertrag sämtliche Forderungen zum Erlöschen bringt, obwohl die Monatsfrist und die übrigen Voraussetzungen des Artikels 420 des Türkischen Obligationenrechts nicht erfüllt sind.
• Um trotz des Aufhebungsvertrags den Bezug von Arbeitslosengeld zu ermöglichen, wird der Beendigungsgrund der Sozialversicherungsanstalt (SGK) wahrheitswidrig gemeldet, oder der Arbeitnehmer wird über die Auswirkungen des Aufhebungsvertrags auf das Arbeitslosengeld nicht aufgeklärt.
• Die Zahlungen erfolgen nicht zum vereinbarten Zeitpunkt und nicht über eine Bank, oder die einzelnen Zahlungsposten werden in den Verwendungszwecken der Überweisungsbelege nicht aufgeschlüsselt.

Fazit

Aufhebungsvertrag und İbraname sind rechtliche Instrumente mit unterschiedlicher Funktion und unterschiedlichen Wirksamkeitsvoraussetzungen. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich; die İbraname zielt dagegen darauf ab, die Schuld hinsichtlich bestimmter Arbeitnehmerforderungen zum Erlöschen zu bringen. Beim Aufhebungsvertrag sind der freie Wille, die tatsächliche Herkunft des Angebots und, insbesondere bei einem Angebot des Arbeitgebers, der dem Arbeitnehmer gewährte angemessene Vorteil entscheidend; bei der İbraname sind es die Schriftform, die Monatsfrist, die ausdrückliche Angabe von Art und Höhe der Forderung sowie die vollständige Zahlung des geschuldeten Betrags über eine Bank nach Artikel 420 des Türkischen Obligationenrechts.

Beide Dokumente müssen jeweils gesondert nach den Besonderheiten des Einzelfalls gestaltet, die Zahlungsposten transparent ausgewiesen und der tatsächlich auf Verhandlungen beruhende Ablauf dokumentiert werden. Musterdokumente für Aufhebungsvertrag und İbraname sollten nicht verwendet werden, ohne die Situation der Parteien sowie die aktuelle Gesetzeslage und Rechtsprechung zu berücksichtigen.

GEMS Schindhelm berät Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Verhandlung und Gestaltung von Aufhebungsverträgen und Verzichtserklärungen, bei der Festlegung angemessener Beendigungspakete sowie bei der Abwehr und Durchsetzung hierauf bezogener Ansprüche. Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung oder rechtliche Stellungnahme dar; jede Streitigkeit ist gesondert nach den Besonderheiten des Einzelfalls und der geltenden Rechtslage zu beurteilen.