İş Güvencesi ve İşe İade Davası

İş güvencesi, işçiyi belirsiz süreli iş ilişkisinin işveren tarafından geçerli bir sebep olmaksızın sona erdirilmesine karşı korur. Kanuni koşulları taşıyan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, işveren tarafından ancak işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebeple feshedilebilir. Feshin geçersiz olduğunu düşünen işçi, feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade talebiyle hukuki yollara başvurabilir. Aşağıdaki açıklamalar, 4857 sayılı İş Kanunu'na tabi iş ilişkileri bakımından Kanun'un 18 ila 21. maddelerini esas alır; sendikal nedenli fesihler ve işyeri sendika temsilcileri gibi özel koruma rejimleri saklıdır.

İçindekiler

• Türk iş hukukunda iş güvencesi ne anlama gelir?
• İş güvencesinden yararlanmanın koşulları nelerdir?
• Geçerli sebep nedir ve haklı sebepten nasıl ayrılır?
• Hangi haller geçerli fesih sebebi oluşturur, hangileri oluşturmaz?
• Fesih hangi şekil şartlarına tabidir?
• Feshin son çare olması ilkesi neyi gerektirir?
• İşe iade davası süreci nasıl işler?
• İspat yükü kimdedir?
• Feshin geçersizliğinin tespitinin sonuçları nelerdir?
• Hangi sürelere dikkat edilmelidir?
• Sonuç

Türk iş hukukunda iş güvencesi ne anlama gelir?

İş güvencesi, belirli şartları taşıyan işçilerin işveren tarafından yapılan feshe karşı korunmasını ifade eder. Bu kapsamda işveren, iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı durumlarda işçi, işe iade talebiyle önce zorunlu arabuluculuğa, anlaşma sağlanamazsa yargı yoluna başvurabilir. Düzenlemenin amacı, keyfî ve dayanaksız fesihleri önlemek ve işverenin girişim özgürlüğü ile işçinin işini koruma menfaati arasında denge kurmaktır.

İş güvencesinden yararlanmanın koşulları nelerdir?

İş güvencesi her iş ilişkisi için geçerli değildir. İş Kanunu m. 18 uyarınca, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması ve aşağıdaki koşulların birlikte gerçekleşmesi gerekir:

• Taraflar arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin varlığı.
• Fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte işyerinde en az 30 işçi çalıştırılması. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa bu işyerlerindeki işçi sayıları birlikte hesaplanır. Sayımda kural olarak belirli veya belirsiz, tam veya kısmi süreli ya da mevsimlik iş sözleşmesiyle çalışan işçiler dikkate alınır. Yargıtay uygulamasında, aynı işverenin aynı işkolundaki yurt dışı işyerlerinde çalışan işçiler de kural olarak hesaba katılmaktadır; uluslararası şirket gruplarında ayrı tüzel kişiliklerin durumu ise işverenlik yapısı ve birlikte istihdam olgusu gözetilerek somut olay bazında değerlendirilir.
• İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması. Altı aylık kıdem hesabında İş Kanunu m. 66'daki süreler dikkate alınır; işçinin aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde geçen süreleri birleştirilir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için altı aylık kıdem şartı aranmaz.
• İşçinin; işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı ya da işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkilerinin her ikisine sahip işveren vekili konumunda olmaması.

Bu koşulları taşımayan işçi, İş Kanunu'nun 18 ila 21. maddelerindeki işe iade yolundan yararlanamaz. Bununla birlikte, iş güvencesi kapsamı dışında kalan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmişse, İş Kanunu m. 17 uyarınca koşulları varsa bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ve ayrıca ödenmemiş ihbar tazminatı gündeme gelebilir. İş güvencesine ilişkin koşullar, fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih esas alınarak değerlendirilir.

Geçerli sebep nedir ve haklı sebepten nasıl ayrılır?

Geçerli sebeple fesih, İş Kanunu m. 18 kapsamındaki işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplere dayanır. Bu kavram, İş Kanunu m. 25'teki haklı sebepten farklıdır. Haklı sebebin varlığında işveren, bildirim süresini beklemeden iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Bununla birlikte işçi, kıdem tazminatı hakkını kural olarak yalnızca İş Kanunu m. 25/II'deki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller nedeniyle yapılan fesihte kaybeder. Geçerli sebeple fesihte ise bildirim süresine uyulur veya bu süreye ait ücret peşin ödenir; diğer koşullar da varsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İş güvencesi kapsamındaki işçi, m. 25'e dayandırılan feshin kanuni şartlara uymadığını ileri sürerek İş Kanunu'nun 18, 20 ve 21. maddeleri uyarınca işe iade yoluna başvurabilir.

Hangi haller geçerli fesih sebebi oluşturur, hangileri oluşturmaz?

Kabul edilen geçerli sebepler

Geçerli sebep değerlendirmesi her olayın özelliklerine göre yapılır. Uygulamada özellikle şu gruplar öne çıkar:

• İşçiden kaynaklanan sebepler: Benzer işi yapan işçilere göre sürekli olarak düşük performans, yeterliliğin azalması ve işin gereklerine uyum sağlama veya kendini geliştirme konusunda yetersizlik. Performans ölçütlerinin objektif, makul ve önceden bilinebilir olması; yetersizliğin süreklilik göstermesi ve işçiye kural olarak geri bildirim ile makul bir iyileşme imkânı tanınması önem taşır.
• Davranış kaynaklı sebepler: Tekrarlanan geç kalmalar, işyerindeki çalışma düzenini veya iş ilişkilerini olumsuz etkileyen davranışlar, işçinin yan yükümlülüklerine aykırı davranması ve müşterilere veya çalışma arkadaşlarına uygunsuz davranışlar. Bunların geçerli sebep sayılabilmesi için davranışların haklı nedenle feshi gerektirecek ağırlıkta olmaması gerekir. Ölçülülük ilkesi uyarınca, davranışın tekrarlanmasının önlenebileceği hallerde fesih öncesinde uygun bir uyarı verilmesi de kural olarak aranır.
• İşletme gerekleri: Ciro ve siparişlerdeki düşüş, yeniden yapılanma, bölümlerin kapatılması, otomasyon veya ekonomik nedenler. Bu nedenlerin geçerli sebep oluşturabilmesi için işyerindeki işgücü ihtiyacını fiilen etkilemesi gerekir. İşletmesel kararın varlığı tek başına yeterli değildir; kararın fiilen ve tutarlı biçimde uygulanması, fesihle arasında nedensellik bağı bulunması ve feshin son çare olması gerekir.

Kanunen geçerli sebep sayılmayan haller

İş Kanunu m. 18 uyarınca aşağıdaki haller fesih için geçerli sebep oluşturmaz. Sendikal nedenli fesihler ve işyeri sendika temsilcilerinin güvencesi bakımından 6356 sayılı Kanun'un 24 ve 25. maddelerindeki özel hükümler ayrıca uygulanır:

• Sendika üyeliği veya mesai saatleri dışında ya da işverenin rızasıyla mesai içinde sendikal faaliyetlere katılım
• İşyeri sendika temsilciliği görevi
• Yasal veya sözleşmesel hakların takibi için işveren aleyhine şikâyette bulunma veya süreçlere katılma
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler
• İş Kanunu m. 74'te öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmeme ile hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu m. 25/I-b'deki bekleme süresi içinde geçici devamsızlık

Fesih hangi şekil şartlarına tabidir?

İş Kanunu m. 19 uyarınca işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır. Bildirilen sebep sonradan başka bir sebeple değiştirilemez; işveren fesih bildirimindeki sebeple bağlıdır. Fesih işçinin davranışına veya performansına dayanıyorsa, hakkındaki somut iddialar açıklanarak işçinin savunması fesih kararından önce alınmalıdır; savunma alınmaksızın yapılan fesih usule aykırılık nedeniyle geçersiz sayılır. İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerine dayalı fesihlerde savunma alma zorunluluğu bulunmaz. İş Kanunu m. 25/II'deki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri hallerin şartlarına uygun derhal fesih hakkı bakımından da önceden savunma alma zorunluluğu yoktur.

Feshin son çare olması ilkesi neyi gerektirir?

Feshin son çare (ultima ratio) olması ilkesi gereği, işverenin feshe başvurmadan önce iş ilişkisinin devamını sağlayabilecek daha hafif önlemleri değerlendirmesi gerekir. Bunlara işçiyi başka bir pozisyonda çalıştırma, yeniden eğitim veya meslek içi eğitim verilmesi, fazla çalışmanın azaltılması ve uygun çalışma modellerinin uygulanması örnek olarak gösterilebilir. Özellikle işletme gerekleriyle yapılan fesihlerde, işletmesel kararın işgücü ihtiyacını gerçekten ve kalıcı olarak ortadan kaldırıp kaldırmadığı ve tutarlı biçimde uygulanıp uygulanmadığı da değerlendirilir. Fesihten kısa süre sonra aynı iş için yeni işçi alınması, feshin geçerliliği bakımından ayrıca dikkate alınacak bir unsurdur. Ancak işverenin sırf feshi önlemek amacıyla yeni bir pozisyon yaratması gerekmez. İşletme gereklerine dayalı fesihlerde iş sözleşmesi feshedilecek işçinin objektif ve tutarlı ölçütlerle belirlenmesi de önem taşır. Esaslı değişiklik niteliğindeki bir çalışma modeli ise işçinin yazılı kabulünü gerektirir.

İşe iade davası süreci nasıl işler?

İşe iade talebi bakımından dava öncesinde zorunlu arabuluculuk vardır. Süreç şöyle işler:

Arabuluculuk başvurusu: İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aylık hak düşürücü süre içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Bildirimli fesihte sürenin başlangıcı, iş sözleşmesinin sona ereceği tarih değil fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihtir.

Arabuluculukta anlaşma: Taraflar işçinin işe başlatılması konusunda anlaşırsa işe başlatma tarihini, boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların parasal miktarını ve işçinin işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminatın parasal miktarını belirlemek zorundadır. Aksi halde anlaşma sağlanmamış sayılır. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hale gelir ve işveren yalnızca geçerli feshin hukuki sonuçlarından sorumlu olur.

Anlaşamama hâlinde dava açılması: Arabuluculuk sonuçsuz kalırsa işçi, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilir; taraflar anlaşırsa uyuşmazlık aynı süre içinde özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açıldığı için dava usulden reddedilirse, kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

İş mahkemesi, şeklî şartlara uyulup uyulmadığını ve bildirilen sebebin feshi gerçekten taşıyıp taşımadığını denetler. Karara karşı bölge adliye mahkemesine istinaf yolu açıktır; istinafın işe iade davalarındaki kararı kesindir, Yargıtay'a temyiz yolu kapalıdır. Süreç böylece hızlı sonuçlanacak şekilde tasarlanmıştır.

İspat yükü kimdedir?

İş Kanunu m. 20 uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. İşveren, fesih sebebini somut biçimde ortaya koymalı ve ispatlamalıdır. İşletme gerekleriyle yapılan fesihlerde işletmesel kararın varlığı, bu kararın işgücü ihtiyacına etkisi, tutarlı biçimde uygulanması, fesihle arasındaki nedensellik ve fesihten kaçınmaya elverişli makul seçeneklerin bulunmadığı belgelenmelidir. İşçi, feshin gerçekte başka bir sebebe dayandığını ileri sürerse kural olarak bu iddiasını ispatlar. Sendikal veya ayrımcı fesih iddialarında ilgili özel ispat kuralları saklıdır. Bu nedenle fesih sebebinin ve sürecin dayandığı hususların işveren tarafından açık ve yeterli biçimde belgelendirilmesi önem taşır.

Feshin geçersizliğinin tespitinin sonuçları nelerdir?

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verirse İş Kanunu m. 21 uyarınca aşağıdaki sonuçlar doğar. Mahkeme veya özel hakem, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakları dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler:

İşçinin işe başlama başvurusu: İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Başvurunun süresinde yapılması olduğu kadar ciddi ve samimi olması da gerekir. İşçi süresinde başvurmazsa işverence yapılan fesih geçerli sayılır ve işveren yalnızca geçerli feshin hukuki sonuçlarından sorumlu olur.

İşe başlatma veya tazminat: İşveren, işçinin süresi içinde yaptığı başvuru üzerine bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi işe başlatmaması hâlinde, işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı öder. Tazminatın miktarı, mahkeme tarafından işçinin kıdemi ve fesih nedeni dikkate alınarak belirlenir. Sendikal nedenle fesihlerde 6356 sayılı Kanun'daki sendikal tazminata ilişkin özel rejim uygulanır.

Boşta geçen süre ücreti: İşçinin işe iade davası sonucunda işe başlatılıp başlatılmadığına bakılmaksızın, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Bu süre, kıdem hesabında dikkate alınır. Bu hakların doğması için işçinin süresinde, ciddi ve samimi bir işe başlama başvurusu yapması gerekir.

Mahsup ve bildirim süresi ücreti: İşçi işe başlatılırsa, peşin ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı İş Kanunu m. 21 kapsamındaki ödemelerden mahsup edilir. İşçi işe başlatılmaz ve kendisine daha önce bildirim süresi verilmemiş veya bu süreye ait ücret peşin ödenmemişse, bildirim süresine ait ücreti ayrıca ödenir. Somut olaya göre, boşta geçen en çok dört aylık sürenin hizmet süresine eklenmesi kıdem tazminatı farkı doğurabilir.

Hangi sürelere dikkat edilmelidir?

İşe iade davasında, kanunda öngörülen sürelerin dikkatle takip edilmesi gerekir:

• Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aylık hak düşürücü süre: işe iade talebiyle zorunlu arabuluculuğa başvuru
• Anlaşamama son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta: iş mahkemesinde dava açma veya tarafların anlaşması hâlinde özel hakeme başvurma
• Kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü: işçinin işe başlamak için işverene başvurusu
• İşçinin işe başlama başvurusundan itibaren bir ay: işverenin işe başlatma süresi

Sonuç

İş güvencesi ve işe iade davasında, işveren bakımından fesih nedeninin geçerli ve ispatlanabilir olması, fesih bildiriminin yazılı yapılması ve nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilmesi önem taşır. Davranış veya performansa dayalı fesihlerde, şartları varsa işçinin savunmasının alınması ve feshin son çare olması ilkesi de dikkate alınmalıdır. Bu şartlara uyulmaması, feshin geçersiz sayılmasına yol açabilir.

İşçi bakımından ise kanunda öngörülen sürelerin kaçırılmaması önemlidir. İşverenin feshin geçerli bir nedene dayandığını ispatlaması gerekir. Feshin geçersiz olduğuna karar verilmesi hâlinde, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklar bakımından işveren açısından mali sonuçlar doğabilir.

GEMS Schindhelm işverenlere fesihlerin hukuka uygun hazırlanması ve uygulanmasında, işçilere haklarının takibinde danışmanlık vermekte ve her iki tarafı zorunlu arabuluculuk ile iş mahkemesi süreçlerinde temsil etmektedir. Bu yazı genel bilgilendirme amaçlı olup hukuki görüş veya danışmanlık niteliği taşımaz; her uyuşmazlık somut olayın özelliklerine ve yürürlükteki mevzuata göre ayrıca değerlendirilmelidir.