Kündigungsschutz und Wiedereinstellungsklage

Der Kündigungsschutz („iş güvencesi") schützt den Arbeitnehmer davor, dass sein unbefristetes Arbeitsverhältnis ohne einen triftigen Grund beendet wird. Erfüllt der Arbeitnehmer die gesetzlichen Voraussetzungen, kann der Arbeitgeber nur aus einem in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder in den betrieblichen Erfordernissen liegenden Grund kündigen. Hält der Arbeitnehmer die Kündigung für unwirksam, kann er im Wege der Wiedereinstellungsklage („işe iade davası") ihre Aufhebung verlangen. Die maßgeblichen Bestimmungen finden sich in den Artikeln 18 bis 21 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857.

Inhaltsübersicht

• Was versteht man unter Kündigungsschutz im türkischen Arbeitsrecht?
• Welche Voraussetzungen müssen für den Kündigungsschutz erfüllt sein?
• Was ist ein triftiger Grund und wie grenzt er sich vom wichtigen Grund ab?
• Welche Gründe erkennt die Rechtsprechung an – und welche nicht?
• Welche Formvorschriften gelten für die Kündigung?
• Was verlangt der Grundsatz der Kündigung als letztes Mittel?
• Wie läuft das Verfahren der Wiedereinstellungsklage ab?
• Wer trägt die Beweislast?
• Welche Rechtsfolgen hat die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung?
• Welche Fristen sind zu beachten?
• Fazit

Was versteht man unter Kündigungsschutz im türkischen Arbeitsrecht?

Der Kündigungsschutz gewährleistet den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses. Er wurde in Umsetzung des IAO-Übereinkommens Nr. 158 in das türkische Recht eingeführt und verpflichtet den Arbeitgeber, eine ordentliche Kündigung auf einen triftigen Grund zu stützen. Bei einem Verstoß eröffnet er dem Arbeitnehmer einen gerichtlichen Rechtsbehelf, der auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – und nicht lediglich auf eine Geldzahlung – gerichtet ist. Ziel der Regelung ist es, willkürliche und unbegründete Kündigungen zu verhindern und ein Gleichgewicht zwischen der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers und dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers herzustellen.

Welche Voraussetzungen müssen für den Kündigungsschutz erfüllt sein?

Der Kündigungsschutz gilt nicht für jedes Arbeitsverhältnis. Nach Artikel 18 des Arbeitsgesetzes müssen kumulativ folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Der Betrieb beschäftigt mindestens 30 Arbeitnehmer. Betreibt der Arbeitgeber im selben Wirtschaftszweig mehrere Betriebe, werden deren Arbeitnehmerzahlen zusammengerechnet; nach der Rechtsprechung können unter Umständen auch im Ausland beschäftigte Arbeitnehmer desselben Arbeitgebers zu berücksichtigen sein.
• Der Arbeitnehmer weist eine Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten auf; Zeiten in verschiedenen Betrieben desselben Arbeitgebers werden zusammengerechnet (Arbeitnehmer im Untertagebau sind von der Wartezeit ausgenommen).
• Es besteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag.
• Der Arbeitnehmer ist kein Arbeitgebervertreter, der den gesamten Betrieb leitet und zur Einstellung und Entlassung befugt ist (etwa Geschäftsführer oder Betriebsleiter mit umfassender Personalkompetenz).

Erfüllt ein Arbeitnehmer diese Voraussetzungen nicht, kann er keine Wiedereinstellungsklage erheben; bei missbräuchlichen Kündigungen kommt für ihn stattdessen die Böswilligkeitsentschädigung nach Artikel 17 in Betracht. Die Stichtagsprüfung erfolgt bezogen auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung.

Was ist ein triftiger Grund und wie grenzt er sich vom wichtigen Grund ab?

Ein triftiger Grund („geçerli sebep") liegt vor, wenn die Kündigung auf Gründen beruht, die in der Eignung oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder in den Erfordernissen des Betriebs, der Arbeitsstelle oder der Arbeit liegen. Er ist vom wichtigen Grund („haklı sebep") nach Artikel 25 abzugrenzen: Der wichtige Grund wiegt so schwer, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist; er berechtigt zur fristlosen Kündigung und lässt – in den Fällen des Artikels 25 Absatz II – auch den Abfindungsanspruch entfallen. Der triftige Grund erreicht diese Schwelle nicht: Die Kündigung erfolgt fristgemäß, Abfindung und Kündigungsfrist bleiben unberührt, doch unterliegt die Kündigung der vollen gerichtlichen Kontrolle im Kündigungsschutzverfahren.

Welche Gründe erkennt die Rechtsprechung an – und welche nicht?

Anerkannte triftige Gründe

Nach der Gesetzesbegründung und der gefestigten Rechtsprechung kommen als triftige Gründe insbesondere in Betracht:

• Personenbedingte Gründe: dauerhaft unterdurchschnittliche Leistung im Vergleich zu vergleichbaren Arbeitnehmern, nachlassende Eignung, fehlende Weiterentwicklungsfähigkeit bei veränderten Anforderungen
• Verhaltensbedingte Gründe: wiederholte Verspätungen, Störung des Betriebsfriedens, Verletzung von Nebenpflichten, unangemessenes Verhalten gegenüber Kunden oder Kollegen – jeweils unterhalb der Schwelle des Artikels 25
• Betriebsbedingte Gründe: Umsatz- und Auftragsrückgänge, Restrukturierungen, Stilllegung von Abteilungen, Automatisierung, wirtschaftliche Krisen – sofern sie sich tatsächlich auf den Beschäftigungsbedarf auswirken

Ausdrücklich nicht anerkannte Gründe

Artikel 18 zählt Umstände auf, die keinesfalls einen triftigen Grund darstellen:

• Gewerkschaftsmitgliedschaft oder Teilnahme an gewerkschaftlichen Tätigkeiten außerhalb der Arbeitszeit oder – mit Zustimmung des Arbeitgebers – innerhalb der Arbeitszeit
• Die Tätigkeit als Betriebsgewerkschaftsvertreter
• Das Stellen einer Beschwerde oder die Beteiligung an Verfahren gegen den Arbeitgeber zur Durchsetzung gesetzlicher oder vertraglicher Rechte
• Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Familienstand, familiäre Verpflichtungen, Schwangerschaft, Geburt, Religion, politische Anschauung und vergleichbare Merkmale
• Die Abwesenheit während des Mutterschaftsurlaubs sowie die vorübergehende krankheits- oder unfallbedingte Abwesenheit innerhalb der gesetzlich vorgesehenen Wartefristen

Welche Formvorschriften gelten für die Kündigung?

Nach Artikel 19 des Arbeitsgesetzes muss der Arbeitgeber die Kündigung schriftlich erklären und den Kündigungsgrund klar und bestimmt angeben. Ein einmal angegebener Grund kann im Prozess nicht durch einen anderen ersetzt werden; der Arbeitgeber ist an die mitgeteilte Begründung gebunden. Beruht die Kündigung auf dem Verhalten oder der Leistung des Arbeitnehmers, darf sie zudem erst ausgesprochen werden, nachdem dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wurde; ohne diese Anhörung ist die Kündigung bereits aus formellen Gründen unwirksam. Lediglich in den Fällen des Artikels 25 Absatz II bedarf es keiner vorherigen Verteidigung.

Was verlangt der Grundsatz der Kündigung als letztes Mittel?

Die Rechtsprechung verlangt darüber hinaus, dass die Kündigung das letzte Mittel („son çare" – ultima ratio) ist. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass mildere Maßnahmen geprüft wurden und nicht in Betracht kamen – etwa die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz, Umschulung oder Fortbildung, der Abbau von Überstunden oder flexible Arbeitszeitmodelle. Insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen prüfen die Gerichte eingehend, ob die unternehmerische Entscheidung tatsächlich und dauerhaft zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs geführt hat und ob sie konsequent umgesetzt wurde; eine Neueinstellung für dieselbe Tätigkeit kurz nach der Kündigung spricht regelmäßig gegen die Wirksamkeit.

Wie läuft das Verfahren der Wiedereinstellungsklage ab?

Der Wiedereinstellungsklage ist seit 2018 ein obligatorisches Schlichtungsverfahren (Mediation) vorgeschaltet. Der Ablauf stellt sich wie folgt dar:

Antrag auf Mediation: Der Arbeitnehmer muss innerhalb eines Monats ab Zugang der Kündigungserklärung einen Antrag auf Mediation stellen.

Einigung in der Mediation: Kommt eine Einigung über die Wiedereinstellung zustande, müssen der Wiedereinstellungstermin, die Höhe der Entschädigung und der Annahmeverzugslohn im Abschlussprotokoll ausdrücklich festgelegt werden; andernfalls gilt die Einigung als nicht zustande gekommen.

Klageerhebung bei Scheitern: Scheitert die Mediation, kann der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen ab Erstellung des Abschlussprotokolls Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Das Arbeitsgericht prüft, ob die formellen Anforderungen eingehalten wurden und ob der mitgeteilte Grund die Kündigung tatsächlich trägt. Gegen das Urteil ist die Berufung zum Regionalgericht eröffnet; dessen Entscheidung ist in Wiedereinstellungssachen endgültig, eine Revision zum Kassationshof findet nicht statt. Das Verfahren ist damit auf zügige Erledigung angelegt.

Wer trägt die Beweislast?

Nach Artikel 20 des Arbeitsgesetzes trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass die Kündigung auf einem triftigen Grund beruht. Er muss den Kündigungssachverhalt substantiiert darlegen und beweisen – bei betriebsbedingten Kündigungen einschließlich der wirtschaftlichen Hintergründe und der Prüfung milderer Mittel. Beruft sich der Arbeitnehmer darauf, dass die Kündigung in Wahrheit auf einem anderen, unzulässigen Grund beruht (etwa gewerkschaftlicher Betätigung), trägt er insoweit die Beweislast. Diese Verteilung stärkt die Position des Arbeitnehmers erheblich und macht eine sorgfältige Dokumentation für den Arbeitgeber unverzichtbar.

Welche Rechtsfolgen hat die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung?

Stellt das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest, treten nach Artikel 21 des Arbeitsgesetzes folgende Rechtsfolgen ein:

Wiedereinstellungsantrag des Arbeitnehmers: Der Arbeitnehmer muss innerhalb von zehn Arbeitstagen ab Zustellung der rechtskräftigen Entscheidung beim Arbeitgeber die Wiedereinstellung beantragen. Unterlässt er den fristgerechten Antrag, wird die Kündigung wirksam und es verbleiben ihm nur Abfindung und Kündigungsentschädigung.

Wiedereinstellung oder Entschädigung: Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer innerhalb eines Monats wieder einzustellen. Stellt er ihn trotz fristgerechten Antrags nicht ein, schuldet er eine Entschädigung in Höhe von mindestens vier und höchstens acht Monatslöhnen („işe başlatmama tazminatı"); die konkrete Höhe bemisst das Gericht insbesondere nach der Betriebszugehörigkeit.

Annahmeverzugslohn: Unabhängig vom Ausgang stehen dem Arbeitnehmer für die Zeit der Nichtbeschäftigung Lohn und sonstige Ansprüche für bis zu vier Monate zu („boşta geçen süre ücreti"). Dieser Zeitraum gilt als Beschäftigungszeit und wirkt sich auf Abfindung und Betriebszugehörigkeit aus.

Bereits gezahlte Kündigungsentschädigungen und Abfindungen werden verrechnet: Wird der Arbeitnehmer wieder eingestellt, sind gezahlte Beendigungsleistungen zurückzugewähren bzw. zu verrechnen; unterbleibt die Wiedereinstellung, sind noch nicht gezahlte Abfindungs- und Kündigungsentschädigungsansprüche auf der Grundlage der um den Annahmeverzugszeitraum verlängerten Betriebszugehörigkeit zu erfüllen.

Welche Fristen sind zu beachten?

Die Wiedereinstellungsklage ist von einem engmaschigen Fristensystem geprägt, dessen Versäumung zum Verlust des Kündigungsschutzes führt:

• Ein Monat ab Zugang der Kündigung: Antrag auf obligatorische Mediation
• Zwei Wochen ab dem Abschlussprotokoll der gescheiterten Mediation: Klageerhebung beim Arbeitsgericht
• Zehn Arbeitstage ab Zustellung der rechtskräftigen Entscheidung: Wiedereinstellungsantrag des Arbeitnehmers
• Ein Monat ab dem Wiedereinstellungsantrag: Frist des Arbeitgebers zur Wiedereinstellung

Fazit

Der Kündigungsschutz und die Wiedereinstellungsklage bilden das Kernstück des Bestandsschutzes im türkischen Arbeitsrecht. Für den Arbeitgeber ist entscheidend, die Kündigung auf einen belegbaren triftigen Grund zu stützen, die Schriftform und Begründungspflicht zu wahren, bei verhaltens- und leistungsbedingten Kündigungen zuvor die Stellungnahme des Arbeitnehmers einzuholen und den Ultima-ratio-Grundsatz nachweisbar zu beachten – bereits Formfehler führen zur Unwirksamkeit.

Für den Arbeitnehmer ist die strikte Einhaltung der kurzen Fristen von größter Bedeutung, da deren Versäumung den Kündigungsschutz insgesamt entfallen lässt. Angesichts der beim Arbeitgeber liegenden Beweislast, der finanziellen Folgen von vier bis acht Monatslöhnen zuzüglich Annahmeverzugslohn und der Endgültigkeit der Berufungsentscheidung empfiehlt sich für beide Seiten eine sorgfältige rechtliche Begleitung von der Kündigungsvorbereitung bis zum Abschluss des Verfahrens.

Die Arbeitsrechtsabteilung von GEMS Schindhelm berät Arbeitgeber bei der rechtssicheren Vorbereitung und Durchführung von Kündigungen sowie Arbeitnehmer bei der Durchsetzung ihrer Rechte und vertritt beide Seiten im obligatorischen Schlichtungsverfahren und in arbeitsgerichtlichen Verfahren.