İş Sözleşmeleri

İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin temelini oluşturur. Bu sözleşmenin 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuata uygun şekilde hazırlanması; tarafların yükümlülüklerinin açıkça belirlenmesi, hak kayıplarının önlenmesi ve ileride doğabilecek uyuşmazlıkların azaltılması açısından büyük önem taşır.

İçindekiler

• İş sözleşmesinin tanımı nedir ve hangi unsurları içerir?
• Süreli ve süresiz iş sözleşmeleri arasındaki hukuki farklar nelerdir?
• İş sözleşmesinin şekli ve zorunlu içeriği nelerdir?
• İş sözleşmesinde hangi hukuki hususlar düzenlenmelidir?
• İş sözleşmelerinin müzakeresi ve yorumlanmasında hangi ilkeler geçerlidir?
• İş sözleşmelerinde yapılan hataların hukuki sonuçları nelerdir?
• Sonuç

İş sözleşmesinin tanımı nedir ve hangi unsurları içerir?

İş Kanunu'nun 8. maddesi, iş sözleşmesini "bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme" şeklinde tanımlamaktadır. İş sözleşmesi, Türk Borçlar Kanunu'nun genel hükümlerine tabi olmakla birlikte, İş Kanunu'nun emredici ve koruyucu hükümleri sebebiyle sui generis (kendine özgü) bir nitelik taşımaktadır.

İş sözleşmesinin hukuki geçerliliği, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 26. ve devamı maddelerinde düzenlenen sözleşmenin kuruluş şartlarının varlığına bağlıdır. Bu bağlamda:

• Tarafların fiil ehliyetine sahip olması
• İrade beyanlarının hata, hile, ikrah gibi irade sakatlıklarından ari olması
• Sözleşme konusunun imkânsız, gayrı muayyen veya hukuka aykırı olmaması

İş sözleşmesinin kurucu unsurları ise şu şekilde sıralanabilir:

İş görme borcu: İşçinin, işverenin işyerinde veya belirlediği yerde iş görme yükümlülüğü altında olmasıdır. Bu borç, kişisel edim niteliği taşımakta olup, işçi borcunu bizzat ifa etmekle yükümlüdür.

Ücret ödeme borcu: İşverenin, işçinin ifa ettiği iş karşılığında belirli veya belirlenebilir bir bedel ödeme yükümlülüğüdür. Ücret, paranın yanı sıra ayni menfaatler şeklinde de olabilir.

Bağımlılık unsuru: İş sözleşmesini diğer hizmet sözleşmelerinden ayıran en temel unsurdur. İşçinin, işverenin emir ve talimatları doğrultusunda, onun denetim ve gözetimi altında çalışması anlamına gelir.

Süreli ve süresiz iş sözleşmeleri arasındaki hukuki farklar nelerdir?

İş Kanunu'nun sistematik yapısı içerisinde iş sözleşmeleri, süre yönünden belirli süreli (süreli) ve belirsiz süreli (süresiz) olmak üzere iki kategoriye ayrılmaktadır. Bu ayrım, özellikle fesih, iş güvencesi ve kıdem tazminatı hakkı bakımından farklı hukuki sonuçlar doğurmaktadır.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, taraflar arasında süre belirtilmeden yapılan sözleşmedir ve iş hukuku sisteminde esas sözleşme türü olarak kabul edilir. Bu tür sözleşmelerde:

• İş güvencesi hükümleri uygulanır. (30 ve üzeri işçi çalıştırılan işyerlerinde)
• İhbar süreleri ve ihbar tazminatı hükümleri uygulanır.
• Kıdem tazminatı hakkı doğar.

Belirli Süreli İş Sözleşmeleri

Belirli süreli iş sözleşmesinin akdedilebilmesi için ise "esaslı bir neden" şartı aranmaktadır. Esaslı neden, sözleşmenin amacına ve işin niteliğine göre değişir.

Sayılanlar ile sınırlı olmamak üzere esaslı neden teşkil eden haller ise şu şekildedir:

• Belirli bir projenin veya işin tamamlanması
• Objektif şartlarda meydana gelen geçici iş artışı
• Mevsimlik nitelik arz eden işler
• İşçinin hastalık, doğum izni gibi geçici devamsızlığı nedeniyle yapılan ikame

Esaslı neden olmadan yapılan belirli süreli sözleşmeler, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Ayrıca belirli süreli bir iş sözleşmesinin peş peşe yapılabilmesi için her bir yenilemede esaslı nedenin yeniden mevcut olması gerekir; aksi takdirde sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

İş sözleşmesinin şekli ve zorunlu içeriği nelerdir?

Şekil Şartı

İş sözleşmesi, kanunen yazılı yapılmak zorunda değildir; sözlü ya da fiili şekilde de kurulabilir. Ancak bir aydan uzun süren iş ilişkilerinde işverenin, işçiye çalışma koşullarını yazılı olarak bildirme yükümlülüğü vardır.

Uygulamada, sözleşmenin yazılı yapılması hem tarafların hak ve yükümlülüklerinin netleşmesi hem de uyuşmazlık halinde ispat kolaylığı sağlaması açısından önemlidir.

Zorunlu Hükümler

İş sözleşmelerinde, aşağıdaki unsurlara yer verilmesi gerekmektedir:

Tarafların kimlik bilgileri: İşverenin unvanı, adresi, vergi/sicil numarası ile işçinin kimlik bilgileri
İşin türü ve niteliği: İşçinin yapacağı işin açık, anlaşılır ve somut şekilde belirlenmesi, görev tanımının yapılması
İş sözleşmesinin süresi: Başlangıç tarihi, belirli süreli sözleşmelerde bitiş tarihi ve esaslı neden
Ücret ve ödeme şartları: Brüt veya net ücret miktarı, ödeme dönemi ve şekli
Çalışma koşulları: Günlük ve haftalık çalışma süreleri, dinlenme araları, vardiya düzeni
İzin hakları: Yıllık ücretli izin süresi ve kullanım esasları

İş sözleşmesinde hangi hukuki hususlar düzenlenmelidir?

Deneme Süresi

İş sözleşmelerinde en fazla iki aya kadar deneme süresi kararlaştırılabilir. Bu süre içinde taraflar, bildirim süresi ve tazminat gerekmeksizin sözleşmeyi sona erdirebilir. Deneme süresinin sözleşmede açıkça yer alması, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önüne geçer.

Gizlilik Yükümlülüğü

Çalışan, işyerine ilişkin gizli bilgileri açıklamamakla yükümlüdür. Bu yükümlülük yasal çerçevede zaten mevcut olmakla birlikte, iş sözleşmesinde kapsamının netleştirilmesi önemlidir. Gizlilik kapsamına girebilecek bilgiler ise şu şekilde örneklendirilebilir:

• Ticari sırlar ve teknik bilgiler
• İşletme ve üretim know-how'ı
• Müşteri portföyü ve tedarikçi bilgileri
• Finansal veriler ve stratejik planlar

Ayrıca eklemek gerekir ki, gizlilik yükümlülüğü, iş ilişkisinin sona ermesinden sonra da devam eden bir yükümlülük niteliğindedir.

Fikri Mülkiyet Hakları

İşçinin, işini ifa ederken veya işverenin imkân ve deneyimlerinden yararlanarak ortaya koyduğu buluş ve fikri ürünlere ilişkin hakların nasıl kullanılacağı iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmelidir. Bu düzenleme, ileride doğabilecek hak sahipliği ve kullanım yetkisine ilişkin karışıklıkları önler.

Sosyal Yardımlar ve Yan Haklar

İşçiye sağlanacak yemek, servis, konaklama, özel sağlık sigortası, primler gibi sosyal haklar iş sözleşmesinde detaylı olarak belirtilmelidir. Bu düzenlemeler, söz konusu menfaatlerin ücret niteliği taşıyıp taşımadığı ve tazminat hesaplarına dahil edilip edilmeyeceği açısından önemlidir.

Fesih Koşulları

İhbar süreleri kanunda açıkça düzenlenmiştir ve işçi aleyhine azaltılamaz. Ancak taraflar, işçi lehine daha uzun bildirim süreleri kararlaştırabilir. Buna ek olarak, fesih süreçlerinin nasıl yürütüleceğinin sözleşmede belirlenmesi, uygulamada önemli kolaylık sağlar.

İş sözleşmelerinin müzakeresi ve yorumlanmasında hangi ilkeler geçerlidir?

İş sözleşmeleri hazırlanırken ve yorumlanırken hem iş hukukunun temel prensipleri hem de genel sözleşme kuralları birlikte dikkate alınır. Bu prensipler, çalışan ile işveren arasındaki güç dengesinin ve hukuki güvenliğin sağlanması açısından büyük önem taşımaktadır.

İşçiyi Koruma İlkesi

Türk İş Hukuku'nun temel felsefesini oluşturan işçiyi koruma ilkesi, iş sözleşmelerinin müzakeresi ve yorumlanmasında belirleyici rol oynamaktadır. Bu ilke gereği:

• İş Kanunu'nun emredici hükümleri, işçi aleyhine değiştirilemez.
• İşçi lehine hükümler her zaman geçerlidir.
• Şüpheli durumlarda işçi lehine yorum yapılır.
• Sözleşme hükümlerinin belirsiz olması halinde işçinin aleyhine sonuç doğuracak yorum yapılamaz.

İrade Özerkliği ve Sınırları

Taraflar sözleşmenin içeriğini özgürce belirleyebilirler. Ancak bu serbesti İş Kanunu'nun emredici hükümleri ile sınırlandırılmıştır. Tarafların irade özerkliği:

• Kanunun asgari standartlarının altına inemez.
• Kamu düzenine ve ahlaka aykırı olamaz.
• İşçinin temel haklarını sınırlayamaz.
• Eşitlik ilkesine aykırı düzenlemeler içeremez.

Dürüstlük Kuralı ve İyi Niyet İlkesi

Türk Borçlar Kanunu'nun 2. maddesi, sözleşmelerin kurulmasında ve ifasında dürüstlük kuralına uyulmasını zorunlu kılmaktadır. İş sözleşmeleri bakımından bu ilke;

• Müzakere aşamasında tarafların birbirlerini aydınlatma yükümlülüğünü
• İşverenin eşit işlem borcunu
• Sözleşme hükümlerinin makul ve hakkaniyete uygun yorumlanmasını
• Tarafların karşılıklı güven ilişkisi içinde hareket etmesini

gerektirir.

İşçi Lehine Yorum İlkesi

İşçi lehine yorum ilkesi iş sözleşmelerinin yorumlanmasında temel esaslardan biridir. Bu ilkeye göre:

• Sözleşme hükmü birden fazla anlama geliyorsa, işçi lehine olan anlam tercih edilir.
• Belirsiz veya eksik hükümler, işçinin aleyhine tamamlanamaz.
• Sözleşmede açıkça düzenlenmeyen konularda işçi lehine olan kanuni düzenleme uygulanır.
• Sözleşme hükmü birden fazla anlama geliyorsa, işçi lehine olan anlam tercih edilir.
• Belirsiz veya eksik hükümler, işçinin aleyhine tamamlanamaz.
• Sözleşmede açıkça düzenlenmeyen konularda işçi lehine kanuni düzenleme uygulanır.

Değiştirme ve Ekleme Yasağı

İş Kanunu'nun 22. maddesi, işverenin işçinin iş sözleşmesinde esaslı değişiklik yapmasını sınırlamaktadır. İşveren, iş sözleşmesinde:

• Ücret, çalışma saatleri ve iş yeri gibi esaslı unsurlarda tek taraflı değişiklik yapamaz.
• İşçinin onayı olmadan yeni yükümlülükler ekleyemez.
• İşçinin mevcut haklarını azaltamaz.

Bu ilke, iş sözleşmesinin müzakeresi sırasında kararlaştırılan dengenin korunmasını amaçlamaktadır.

Açıklık ve Belirlilik İlkesi

İş sözleşmesi hükümlerinin açık, anlaşılır ve belirli olması, hukuki güvenlik açısından elzemdir. Belirsiz veya çelişkili hükümler;

• İspat güçlüğü yaratır.
• İşçi lehine yorumlanır.
• Uyuşmazlık riskini artırır.
• İşverenin tasarruf hakkını sınırlayabilir.

Bu nedenle, özellikle ücret, prim, ikramiye gibi ekonomik unsurlar ile rekabet yasağı, gizlilik gibi yükümlülüklerin somut ve ölçülebilir kriterlerle düzenlenmesi gerekmektedir.

İş sözleşmelerinde yapılan hataların hukuki sonuçları nelerdir?

İş sözleşmelerinin hazırlanmasında yapılan hatalar, taraflar için ciddi hukuki ve mali sonuçlar doğurabilmektedir. Türk İş Hukuku'nun emredici niteliği ve işçiyi koruyucu yaklaşımı göz önünde bulundurulduğunda, bu hataların etkileri daha da önem kazanmaktadır.

Emredici Hükümlere Aykırılık

Kanunun emredici hükümlerine aykırı ve işçi aleyhine sonuç doğuran sözleşme hükümleri geçersiz sayılır. Örneğin:

• Yıllık ücretli izin süresinin kanunda belirlenen süreden daha kısa gösterilmesi
• İşçinin kıdem tazminatı hakkından önceden feragat etmesi
• Kanunda öngörülen ihbar sürelerinden daha kısa sürelerin sözleşmede kararlaştırılması
• İş güvencesine ilişkin asgari hakların etkisizleştirilmesi

Böyle durumlarda geçersiz hüküm yerine doğrudan kanun hükümleri uygulanır ve işçi haklarını talep edebilir.

Belirsiz veya Çelişkili Hükümler

İş sözleşmesinde yer alan belirsiz veya çelişkili ifadeler, “işçi lehine yorum” ilkesi gereği işçi lehine değerlendirilir.

Bu ilke uyarınca:

• Prim, ikramiye veya benzeri ödemelere ilişkin koşullar belirsiz bırakılmışsa, yorum işçi lehine yapılır.
• Sözleşme hükmü birden fazla anlama geliyorsa, işçi lehine olan anlam tercih edilir.
• Eksik veya muğlak düzenlemeler işçinin aleyhine tamamlanamaz.

Esaslı Unsurların Eksikliği

İş sözleşmesinde ücret, iş tanımı veya çalışma süresi gibi esaslı unsurların belirlenmemiş olması, sözleşmenin geçerliliğini etkilemez; ancak ispat güçlüğü yaratır. Bu durumda mahkeme, emsal ücret veya teamül gibi kriterleri dikkate alarak eksik unsurları tamamlayabilir.

Şekil Hatası ve İspat Sorunu

İş sözleşmesinin yazılı yapılmaması, sözleşmenin geçerliliğini etkilemese de, uyuşmazlık halinde ispat güçlüğü yaratır. Özellikle yan haklar, prim düzenlemeleri ve rekabet yasağı gibi hususlarda yazılı belge olmayışı, işverenin bu haklarını ispat etmesini zorlaştırır veya imkânsız hale getirir.

Mali ve Cezai Sorumluluk

İş sözleşmesinde yapılan hatalar ayrıca;

• İşverenin iş mahkemelerinde tazminat ödemesi ile karşı karşıya kalmasına,
• İdari para cezaları uygulanmasına (örneğin yazılı bilgilendirme yükümlülüğünün ihlali halinde),
• Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından prim farkı tahakkuklarına ve
• Vergi denetimlerinde ek tahakkuk ve cezalara

yol açabilmektedir.

Sonuç

İş sözleşmeleri, İş Kanunu ve ilgili mevzuat hükümleri çerçevesinde titizlikle düzenlenmesi gereken hukuki belgelerdir. Sözleşmenin türünün belirlenmesi, zorunlu unsurların yer alması ve taraf menfaatlerinin dengelenmesi, hem hukuki güvenlik hem de olası uyuşmazlıkların en aza indirilebilmesi açısından elzemdir.

Özellikle belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri arasındaki hukuki farklılıklar, iş güvencesi, kıdem tazminatı ve fesih hukuku bakımından önemli sonuçlar doğurmaktadır. Bu nedenle, somut olayın özelliklerine göre en uygun sözleşme türünün seçilmesi gerekmektedir.

Rekabet yasağı ve gizlilik yükümlülüğü gibi yan yükümlülükler, işverenin meşru menfaatlerinin korunması ile işçinin çalışma hakkı arasında adil bir denge kurulmasını gerektirmektedir. Yargısal denetim, bu dengenin hakkaniyete uygun şekilde sağlanmasını temin etmektedir.

GEMS Schindhelm'in iş hukuku departmanı, iş sözleşmelerinin hazırlanması, mevzuata uygunluğunun denetlenmesi ve taraf menfaatlerinin korunması konularında müvekkillerine hukuki danışmanlık hizmeti sunmaktadır.