İşçinin Haklı Nedenle Derhâl Feshi

İşçi, belirli koşulların varlığı hâlinde belirli süreli iş sözleşmesini kararlaştırılan sürenin bitiminden önce veya belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin haklı nedenle derhâl feshedebilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi haklı nedenleri üç ana grupta düzenler. Bunlar sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri ile zorlayıcı sebeplerdir. Haklı nedenle fesih, özellikle kıdem tazminatı hakkının korunması bakımından önem taşır ve çoğu zaman ödenmeyen işçilik alacakları, taciz, çalışma koşullarının uygulanmaması veya benzeri ağır ihlaller nedeniyle gündeme gelir. Bununla birlikte, ileri sürülen nedenin kanuni koşulları taşımaması veya ispatlanamaması hâlinde fesih haklı sayılmayabilir ve işçi kıdem tazminatını kaybetmenin yanı sıra, belirsiz süreli sözleşmede, ihbar tazminatı ödeme riskiyle karşılaşabilir.

İçindekiler

• İşçinin haklı nedenle derhâl feshi nedir?
• Sağlık sebepleri ne zaman derhâl fesih hakkı verir (İş Kanunu m. 24/I)?
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıklar ne zaman fesih hakkı verir (İş Kanunu m. 24/II)?
• Zorlayıcı sebepler ne zaman fesih hakkı verir (İş Kanunu m. 24/III)?
• Fesih hakkının kullanılmasında hangi süre geçerlidir?
• Fesih nasıl bildirilmelidir?
• Haklı nedenle fesihten sonra işçinin hakları nelerdir?
• İşçinin haklı neden olmaksızın derhâl fesih yapmasının sonuçları nelerdir?
• Derhâl feshin alternatifleri nelerdir?
• Sonuç

İşçinin haklı nedenle derhâl feshi nedir?

İşçinin haklı nedenle derhâl feshi, belirli süreli iş sözleşmesini süresinden önce veya belirsiz süreli iş sözleşmesini İş Kanunu m. 17'deki bildirim sürelerini beklemeksizin sona erdirme hakkıdır. Bu hak, İş Kanunu m. 24'te düzenlenen nedenlerden birinin gerçekleşmesi hâlinde kullanılabilir. Düzenleme, dürüstlük kuralı gereği sürdürülmesi kendisinden beklenemeyecek bir iş ilişkisine işçinin zorlanamayacağı anlayışını yansıtır.

Sağlık sebepleri ne zaman derhâl fesih hakkı verir (İş Kanunu m. 24/I)?

İşçi, sözleşme konusu işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığı veya yaşamı için tehlikeli olursa yahut sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü işveren ya da başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa iş sözleşmesini haklı nedenle derhâl feshedebilir. Sağlık tehlikesinin uygun tıbbi tespit ve belgelerle ortaya konulması ispat bakımından önemlidir; ancak İş Kanunu m. 24/I, belirli bir hekim veya rapor şekli öngörmez. Bu düzenleme, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 13. maddesindeki ciddi ve yakın tehlike hâlinde çalışmaktan kaçınma ve gerekli önlemler alınmazsa fesih haklarından farklı koşullara tabidir; somut olayda iki düzenleme birlikte değerlendirilmelidir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıklar ne zaman fesih hakkı verir (İş Kanunu m. 24/II)?

İş Kanunu m. 24/II, kanunda tek tek sayılan hâllerin yanında benzer ağırlıktaki ahlak ve iyi niyet kuralı ihlallerini de kapsar. Kanunda özellikle şunlar sayılır:

• İş sözleşmesi kurulurken sözleşmenin esaslı noktaları hakkında gerçeğe aykırı vasıf veya şartlar gösterilmesi ya da bilgi veya söz verilmesi suretiyle işçinin yanıltılması
• İşçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışlarda bulunulması ya da işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması
• İşçiye veya aile üyelerinden birine sataşılması ya da gözdağı verilmesi; bunların kanuna aykırı davranışa özendirilmesi, kışkırtılması veya sürüklenmesi; işçiye veya aile üyelerinden birine karşı hapis gerektiren bir suç işlenmesi ya da işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunulması
• İşçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişilerce cinsel tacize uğraması ve durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması
• Ücretin kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplanmaması ya da ödenmemesi
• Parça başına veya iş tutarı üzerinden ücret kararlaştırıldığı hâlde öngörülenden az iş verilip aradaki ücret farkının karşılanmaması ya da çalışma şartlarının uygulanmaması

Yargıtay uygulamasında ücret kavramı geniş yorumlanmaktadır. Fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile düzenli ödenmesi gereken primlerin ödenmemesi veya eksik ödenmesi; sigortalılığın hiç bildirilmemesi ya da prime esas kazancın gerçek ücretin altında gösterilmesi somut olayın koşullarına göre haklı fesih nedeni olabilir. Sistematik psikolojik taciz (mobbing), cinsel taciz karşısında gerekli önlemlerin alınmaması ve çalışma koşullarının işçi aleyhine esaslı biçimde uygulanmaması da İş Kanunu m. 24/II ve benzeri kapsamında değerlendirilebilir. Her olayda ihlalin ağırlığı, sürekliliği ve ispat durumu ayrıca incelenmelidir.

Zorlayıcı sebepler ne zaman fesih hakkı verir (İş Kanunu m. 24/III)?

İşçinin çalıştığı işyerinde işin bir haftadan fazla süreyle durmasını gerektiren zorlayıcı bir sebep ortaya çıkarsa işçi sözleşmeyi haklı nedenle derhâl feshedebilir. Doğal afetler veya işverenin kusurundan kaynaklanmayan idari kapatmalar buna örnek olabilir; buna karşılık ekonomik güçlük ya da sipariş azalması tek başına zorlayıcı sebep sayılmaz. İş Kanunu m. 40 uyarınca bekleme süresinin bir haftaya kadar olan kısmında işçiye her gün için yarım ücret ödenir. İşin durması bir haftayı aşıp sebep devam ettiğinde işçi fesih hakkını kullanabilir.

Fesih hakkının kullanılmasında hangi süre geçerlidir?

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerinde İş Kanunu m. 26'daki hak düşürücü süreler uygulanır. Fesih hakkı, fiilin ve sorumlusunun öğrenildiği günü izleyen günden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Kanundaki, işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık sürenin uygulanmayacağına ilişkin istisna esasen işverenin işçi davranışına dayalı fesihleri bakımından önem taşır. Ücretin ödenmemesi veya SGK'ya eksik bildirim gibi devam eden ihlallerde fesih imkânı kural olarak ihlal sürdüğü müddetçe devam eder; ihlalin sona erdiği durumlarda altı iş günlük süre ayrıca değerlendirilmelidir. Sağlık ve zorlayıcı sebepler bakımından m. 26'daki altı iş günlük ve bir yıllık süreler uygulanmaz; ancak fesih anında haklı nedenin varlığını sürdürmesi gerekir. Bu süreler, doğmuş tazminat ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin zamanaşımı sürelerinden farklıdır.

Fesih nasıl bildirilmelidir?

İş Kanunu m. 24'te işçinin feshi için özel bir şekil düzenlenmemiştir. Bununla birlikte, Türk Borçlar Kanunu m. 435'te haklı fesih sebebinin yazılı bildirilmesi öngörülür. Bu nedenle ve ispat risklerini azaltmak için fesih bildirimi yazılı ve gerekçeli yapılmalı; olaylar, tarihler ve mümkünse ilgili tutarlar somutlaştırılmalı; bildirimin işverene ulaştığı noter, kayıtlı elektronik posta veya imza karşılığı teslim gibi elverişli bir yöntemle belgelenmelidir. İşçi, bildirimde bir fesih sebebi göstermişse kural olarak bu sebeple bağlıdır; bu nedenle gerekçenin eksiksiz ve kendi içinde tutarlı kurulması önemlidir. Ücret bordroları, banka hesap hareketleri, SGK hizmet dökümleri, yazışmalar, sağlık belgeleri ve tanık anlatımları somut olaya göre delil niteliği taşıyabilir. İşçi, dayandığı haklı nedenin olgusal temelini kural olarak ispatlamalıdır; ücretin ödendiğini ispat yükü ise işverene aittir. Açıklama yapmadan işe gelmemek, işveren bakımından devamsızlığa dayalı fesih sürecine yol açabileceğinden risklidir.

Haklı nedenle fesihten sonra işçinin hakları nelerdir?

İşçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse aşağıdaki haklara sahip olabilir:

• Aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma süresi varsa kıdem tazminatı: İş Kanunu m. 24'e dayalı fesih, 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükteki 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme hâllerindendir.
• Muaccel ve ödenmemiş işçilik alacakları: Ücret, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, primler ve iş sözleşmesinin sona ermesiyle muaccel olan kullanılmamış yıllık izin ücreti, uygulanabilir faizleriyle birlikte talep edilebilir.
• Koşulları varsa işsizlik ödeneği: 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m. 51, İş Kanunu m. 24 uyarınca işçi tarafından yapılan feshi ödeneğe hak kazandırabilecek sona erme hâlleri arasında sayar. Ancak hak kazanma otomatik değildir: Fesihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olma, son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödeme ve fesihten sonra 30 gün içinde İŞKUR'a başvurma dâhil diğer kanuni koşullar da sağlanmalıdır.
• Somut olayın koşullarına göre Türk Borçlar Kanunu m. 437 ve genel hükümler uyarınca maddi veya manevi tazminat: Örneğin kişilik hakkının ihlali, şartları varsa ayrıca manevi tazminat talebine konu olabilir.

Buna karşılık, iş sözleşmesini haklı nedenle derhâl fesheden işçi ihbar tazminatı talep edemez. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmaksızın feshedilmesi hâlinde sözleşmesi feshedilen tarafa ait bir haktır; fesheden taraf, feshi haklı olsa dahi bu tazminata hak kazanmaz. İşçilik alacağı ve tazminat talepleri için dava açılmadan önce 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca arabulucuya başvurulması kural olarak dava şartıdır; kanuni istisnalar saklıdır.

İşçinin haklı neden olmaksızın derhâl fesih yapmasının sonuçları nelerdir?

İleri sürülen haklı nedenin bulunmadığı veya ispatlanamadığı anlaşılırsa fesih, haklı nedene dayanmayan işçi feshi sayılır. İşçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Belirsiz süreli iş sözleşmesinde bildirim sürelerine uyulmamışsa işveren ihbar tazminatı talep edebilir; belirli süreli iş sözleşmesinde ise ihbar tazminatı değil, somut koşullara göre sözleşmeye veya genel hükümlere dayalı zarar talepleri gündeme gelebilir. İşçi, sözleşme süresi bitmeden veya bildirim süresine uymadan başka bir işverenin işine girerse, İş Kanunu m. 23'teki koşulların varlığı hâlinde yeni işveren de sorumluluğa katılabilir. Bu nedenle fesih öncesinde ileri sürülecek nedenin hukuki dayanağı, ispat durumu ve uygulanacak süreler dikkatle değerlendirilmelidir.

Derhâl feshin alternatifleri nelerdir?

İşveren, iş sözleşmesi veya eki niteliğindeki kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında görev yeri, ücret veya görev gibi esaslı bir değişiklik yapmak istiyorsa, değişiklik önerisini İş Kanunu m. 22 uyarınca işçiye yazılı olarak bildirmelidir. İşçi öneriyi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik kendisini bağlamaz; ret veya sessiz kalma iş ilişkisini kendiliğinden sona erdirmez. İşveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya başka bir geçerli fesih nedeni bulunduğunu açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir. Değişikliğin buna rağmen fiilen dayatılması ise somut olayın koşullarına göre İş Kanunu m. 24/II kapsamında işçiye haklı fesih hakkı verebilir.

Ücretin ödenmemesi hâlinde işçinin ayrıca İş Kanunu m. 34 uyarınca çalışmaktan kaçınma hakkı vardır. Ücret, mücbir bir sebep dışında ödeme gününden itibaren yirmi gün geçmesine rağmen ödenmemişse işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu davranış, kişisel karara dayandığı sürece sayısal olarak toplu nitelik kazansa dahi grev sayılmaz; iş sözleşmesi bu nedenle çalışılmadığı gerekçesiyle feshedilemez, işçinin yerine yeni işçi alınamaz ve işi başkasına yaptırılamaz. Çalışmaktan kaçınma ile haklı nedenle derhâl fesih farklı hukuki yollardır; hangisinin uygun olduğu somut olayın koşullarına ve işçinin amacına göre belirlenmelidir.

Sonuç

İş Kanunu m. 24'e dayalı haklı nedenle fesih, işçinin belirli ağır ihlaller karşısında başvurabileceği önemli bir hukuki imkândır. Haklı nedenin varlığı hâlinde işçi iş sözleşmesini derhâl sona erdirebilir; diğer koşullar da sağlanıyorsa kıdem tazminatına ve işsizlik ödeneğine hak kazanabilir. Feshin hukuki sonucu, haklı nedenin doğru nitelendirilmesine ve ispatına; İş Kanunu m. 24/II kapsamındaki fesihlerde ayrıca hak düşürücü sürelere uyulmasına bağlıdır.

İşverenler bakımından bu düzenleme önemli bir uyum alanıdır. Geciken veya eksik ücret ödemeleri, SGK'ya eksik bildirim yapılması, taciz veya mobbing karşısında gerekli önlemlerin alınmaması ve çalışma koşullarının uygulanmaması, somut olayın özelliklerine göre işçiye haklı nedenle derhâl fesih hakkı verebilir; kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları bakımından sonuç doğurabilir.

GEMS Schindhelm, haklı nedenle fesih uyuşmazlıklarında danışmanlık ve temsil sunmaktadır. Bu yazı genel bilgilendirme amaçlı olup hukuki görüş veya danışmanlık niteliği taşımaz; her uyuşmazlık somut olayın özelliklerine ve yürürlükteki mevzuata göre ayrıca değerlendirilmelidir.