Kündigung durch den Arbeitnehmer aus wichtigem Grund

Der Arbeitnehmer kann bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen einen befristeten Arbeitsvertrag vor Ablauf der vereinbarten Dauer oder einen unbefristeten Arbeitsvertrag ohne Einhaltung der Kündigungsfrist aus wichtigem Grund fristlos kündigen. Artikel 24 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 regelt die wichtigen Gründe in drei Hauptgruppen. Dies sind gesundheitliche Gründe, Verstöße gegen die guten Sitten und Treu und Glauben und ähnliche Fälle sowie zwingende Gründe. Die Kündigung aus wichtigem Grund ist insbesondere für die Wahrung des Abfindungsanspruchs von Bedeutung und wird häufig wegen nicht gezahlter Arbeitnehmerforderungen, Belästigung, Nichteinhaltung der Arbeitsbedingungen oder vergleichbar schwerer Verstöße erklärt. Erfüllt der geltend gemachte Grund jedoch nicht die gesetzlichen Voraussetzungen oder kann er nicht bewiesen werden, gilt die Kündigung möglicherweise nicht als berechtigt; der Arbeitnehmer kann dann nicht nur die Abfindung verlieren, sondern bei einem unbefristeten Vertrag auch dem Risiko ausgesetzt sein, Kündigungsentschädigung zahlen zu müssen.

Inhaltsübersicht

• Was ist die fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer aus wichtigem Grund?
• Wann berechtigen gesundheitliche Gründe zur fristlosen Kündigung (Artikel 24/I Arbeitsgesetz)?
• Wann berechtigen Verstöße gegen die guten Sitten und Treu und Glauben zur Kündigung (Artikel 24/II Arbeitsgesetz)?
• Wann berechtigen zwingende Gründe zur Kündigung (Artikel 24/III Arbeitsgesetz)?
• Welche Frist gilt für die Ausübung des Kündigungsrechts?
• Wie sollte die Kündigung erklärt werden?
• Welche Ansprüche hat der Arbeitnehmer nach einer Kündigung aus wichtigem Grund?
• Welche Folgen hat eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers ohne wichtigen Grund?
• Welche Alternativen zur fristlosen Kündigung bestehen?
• Fazit

Was ist die fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer aus wichtigem Grund?

Die fristlose Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund („haklı nedenle derhâl fesih“) ist das Recht, einen befristeten Arbeitsvertrag vor Ablauf seiner Dauer oder einen unbefristeten Arbeitsvertrag ohne Einhaltung der Kündigungsfristen des Artikels 17 des Arbeitsgesetzes zu beenden. Dieses Recht kann ausgeübt werden, wenn einer der in Artikel 24 des Arbeitsgesetzes geregelten Gründe eintritt. Die Regelung spiegelt die Wertung, dass der Arbeitnehmer nicht an einem Arbeitsverhältnis festgehalten werden darf, dessen Fortsetzung ihm nach Treu und Glauben nicht zugemutet werden kann.

Wann berechtigen gesundheitliche Gründe zur fristlosen Kündigung (Artikel 24/I Arbeitsgesetz)?

Der Arbeitnehmer kann den Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund fristlos kündigen, wenn die Ausführung der vertraglichen Arbeit aus einem in der Natur der Arbeit liegenden Grund seine Gesundheit oder sein Leben gefährdet oder wenn der Arbeitgeber oder ein anderer Arbeitnehmer, mit dem er ständig in engem und unmittelbarem Kontakt steht, an einer ansteckenden oder mit der Arbeit des Arbeitnehmers unvereinbaren Krankheit erkrankt. Für den Beweis ist es wichtig, die Gesundheitsgefahr durch geeignete ärztliche Feststellungen und Unterlagen zu belegen; Artikel 24/I des Arbeitsgesetzes schreibt jedoch weder einen bestimmten Arzt noch eine bestimmte Form des Attests vor. Diese Regelung unterliegt anderen Voraussetzungen als die in Artikel 13 des Arbeitsschutzgesetzes Nr. 6331 („İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu“) vorgesehenen Rechte, bei ernster und unmittelbarer Gefahr die Arbeit zu verweigern und bei Ausbleiben der erforderlichen Maßnahmen zu kündigen; im Einzelfall sind beide Regelungen zusammen zu prüfen.

Wann berechtigen Verstöße gegen die guten Sitten und Treu und Glauben zur Kündigung (Artikel 24/II Arbeitsgesetz)?

Artikel 24/II des Arbeitsgesetzes erfasst neben den im Gesetz einzeln aufgezählten Fällen auch Verstöße gegen die guten Sitten und Treu und Glauben von vergleichbarem Gewicht. Das Gesetz nennt insbesondere:

• Irreführung des Arbeitnehmers bei Abschluss des Arbeitsvertrags durch unwahre Angaben zu Eigenschaften oder Bedingungen oder durch unwahre Informationen oder Zusagen über wesentliche Punkte des Vertrags
• Äußerungen oder Handlungen, die die Ehre und das Ansehen des Arbeitnehmers oder eines seiner Familienangehörigen verletzen, oder sexuelle Belästigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
• Tätliche Angriffe auf den Arbeitnehmer oder einen seiner Familienangehörigen oder deren Einschüchterung; deren Anstiftung, Aufwiegelung oder Verleitung zu gesetzwidrigem Verhalten; die Begehung einer mit Freiheitsstrafe bedrohten Straftat gegen den Arbeitnehmer oder einen seiner Familienangehörigen oder schwere, haltlose und ehrverletzende Anschuldigungen oder Vorwürfe gegen den Arbeitnehmer
• Sexuelle Belästigung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz durch einen anderen Arbeitnehmer oder durch Dritte, ohne dass der Arbeitgeber trotz Mitteilung die erforderlichen Maßnahmen ergreift
• Keine Berechnung oder keine Zahlung des Lohns nach den gesetzlichen Vorschriften oder den Vertragsbedingungen
• Zuweisung von weniger Arbeit als vorgesehen ohne Ausgleich der Lohndifferenz, obwohl Stück- oder Akkordlohn vereinbart wurde, oder Nichteinhaltung der Arbeitsbedingungen

In der Rechtsprechung des Kassationshofs (Yargıtay) wird der Begriff des Lohns weit ausgelegt. Die Nichtzahlung oder unvollständige Zahlung von Überstundenvergütung, Vergütung für Wochenruhetage sowie für nationale und allgemeine Feiertage und regelmäßig zu zahlenden Prämien, die vollständig unterbliebene Anmeldung zur Sozialversicherung oder die Meldung eines beitragspflichtigen Entgelts unterhalb des tatsächlichen Lohns können je nach den Umständen des Einzelfalls einen wichtigen Kündigungsgrund darstellen. Auch systematisches Mobbing („psikolojik taciz“), das Unterlassen der erforderlichen Maßnahmen gegen sexuelle Belästigung und die wesentliche Nichteinhaltung der Arbeitsbedingungen zulasten des Arbeitnehmers können im Rahmen von Artikel 24/II des Arbeitsgesetzes und vergleichbarer Fälle gewürdigt werden. In jedem Fall sind Schwere, Dauer und Beweislage des Verstoßes gesondert zu prüfen.

Wann berechtigen zwingende Gründe zur Kündigung (Artikel 24/III Arbeitsgesetz)?

Tritt an dem Arbeitsplatz, an dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist, ein zwingender Grund ein, der die Arbeit für mehr als eine Woche zum Stillstand bringt, kann der Arbeitnehmer den Vertrag aus wichtigem Grund fristlos kündigen. Beispiele hierfür können Naturkatastrophen oder behördliche Schließungen sein, die nicht auf ein Verschulden des Arbeitgebers zurückgehen; wirtschaftliche Schwierigkeiten oder ein Auftragsrückgang gelten dagegen für sich genommen nicht als zwingender Grund. Nach Artikel 40 des Arbeitsgesetzes erhält der Arbeitnehmer für die Wartezeit bis zu einer Woche für jeden Tag den halben Lohn. Dauert der Stillstand länger als eine Woche und besteht der Grund fort, kann der Arbeitnehmer sein Kündigungsrecht ausüben.

Welche Frist gilt für die Ausübung des Kündigungsrechts?

Bei Verstößen gegen die guten Sitten und Treu und Glauben gelten die Ausschlussfristen des Artikels 26 des Arbeitsgesetzes. Das Kündigungsrecht muss innerhalb von sechs Arbeitstagen ab dem Tag, der auf die Kenntnis von der Handlung und der verantwortlichen Person folgt, in jedem Fall aber innerhalb eines Jahres nach der Handlung ausgeübt werden. Die gesetzliche Ausnahme, wonach die Jahresfrist nicht gilt, wenn der Arbeitnehmer aus dem Vorfall einen materiellen Vorteil erlangt hat, ist im Wesentlichen für Kündigungen des Arbeitgebers wegen Verhaltens des Arbeitnehmers von Bedeutung. Bei fortdauernden Verstößen wie der Nichtzahlung des Lohns oder der unvollständigen Meldung bei der Sozialversicherungsanstalt (SGK) besteht die Kündigungsmöglichkeit grundsätzlich fort, solange der Verstoß andauert; ist der Verstoß beendet, ist die Frist von sechs Arbeitstagen gesondert zu prüfen. Für gesundheitliche und zwingende Gründe gelten die Fristen von sechs Arbeitstagen und einem Jahr nach Artikel 26 nicht; der wichtige Grund muss jedoch im Zeitpunkt der Kündigung noch bestehen. Diese Fristen sind von den Verjährungsfristen für entstandene Entschädigungs- und sonstige Arbeitnehmerforderungen zu unterscheiden.

Wie sollte die Kündigung erklärt werden?

Artikel 24 des Arbeitsgesetzes sieht für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine besondere Form vor. Nach Artikel 435 des Türkischen Obligationenrechts ist der wichtige Kündigungsgrund jedoch schriftlich mitzuteilen. Daher und um Beweisrisiken zu verringern, sollte die Kündigung schriftlich und mit Begründung erklärt werden; Vorgänge, Daten und nach Möglichkeit die betreffenden Beträge sollten konkret bezeichnet und der Zugang beim Arbeitgeber durch ein geeignetes Verfahren wie Notar, registrierte elektronische Post (KEP) oder Übergabe gegen Unterschrift dokumentiert werden. Hat der Arbeitnehmer in der Erklärung einen Kündigungsgrund angegeben, ist er grundsätzlich an diesen Grund gebunden; deshalb ist es wichtig, die Begründung vollständig und in sich schlüssig aufzubauen. Lohnabrechnungen, Kontobewegungen, SGK-Versicherungsverläufe, Schriftverkehr, ärztliche Unterlagen und Zeugenaussagen können je nach Einzelfall als Beweismittel dienen. Der Arbeitnehmer muss die tatsächlichen Grundlagen des geltend gemachten wichtigen Grundes grundsätzlich beweisen; die Beweislast für die Zahlung des Lohns trägt dagegen der Arbeitgeber. Ein Fernbleiben von der Arbeit ohne Erklärung ist riskant, da es auf Seiten des Arbeitgebers zu einer Kündigung wegen unentschuldigten Fehlens führen kann.

Welche Ansprüche hat der Arbeitnehmer nach einer Kündigung aus wichtigem Grund?

Kündigt der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund, können ihm folgende Ansprüche zustehen:

• Abfindung, sofern eine Beschäftigungsdauer von mindestens einem Jahr beim selben Arbeitgeber besteht: Die Kündigung nach Artikel 24 des Arbeitsgesetzes gehört nach dem fortgeltenden Artikel 14 des Arbeitsgesetzes Nr. 1475 zu den Beendigungstatbeständen, die einen Abfindungsanspruch begründen.
• Fällige und nicht gezahlte Arbeitnehmerforderungen: Lohn, Überstundenvergütung, Vergütung für Wochenruhetage sowie für nationale und allgemeine Feiertage, Prämien und die mit Beendigung des Arbeitsvertrags fällig werdende Abgeltung nicht genommenen Jahresurlaubs können nebst den anwendbaren Zinsen verlangt werden.
• Arbeitslosengeld, sofern die Voraussetzungen erfüllt sind: Artikel 51 des Arbeitslosenversicherungsgesetzes Nr. 4447 zählt die Kündigung durch den Arbeitnehmer nach Artikel 24 des Arbeitsgesetzes zu den Beendigungstatbeständen, die einen Anspruch auf Arbeitslosengeld begründen können. Der Anspruch entsteht jedoch nicht automatisch: Auch die übrigen gesetzlichen Voraussetzungen müssen erfüllt sein, darunter ein Beschäftigungsverhältnis während der letzten 120 Tage vor der Kündigung, Beiträge zur Arbeitslosenversicherung für mindestens 600 Tage in den letzten drei Jahren und die Antragstellung bei der Arbeitsagentur (İŞKUR) innerhalb von 30 Tagen nach der Kündigung.
• Je nach den Umständen des Einzelfalls Schadensersatz oder Schmerzensgeld nach Artikel 437 des Türkischen Obligationenrechts und den allgemeinen Vorschriften: So kann etwa eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts bei Vorliegen der Voraussetzungen zusätzlich einen Anspruch auf Schmerzensgeld begründen.

Der Arbeitnehmer, der den Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund fristlos kündigt, kann dagegen keine Kündigungsentschädigung verlangen. Die Kündigungsentschädigung steht bei Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags ohne Einhaltung der Kündigungsfrist der Partei zu, der gekündigt wurde; die kündigende Partei erwirbt diesen Anspruch nicht, auch wenn ihre Kündigung berechtigt war. Vor Erhebung einer Klage wegen Arbeitnehmerforderungen und Entschädigungsansprüchen ist nach Artikel 3 des Arbeitsgerichtsgesetzes Nr. 7036 die Anrufung eines Mediators („arabulucu“) grundsätzlich Prozessvoraussetzung; gesetzliche Ausnahmen bleiben unberührt.

Welche Folgen hat eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers ohne wichtigen Grund?

Stellt sich heraus, dass der geltend gemachte wichtige Grund nicht vorlag oder nicht bewiesen werden kann, gilt die Kündigung als nicht auf einem wichtigen Grund beruhende Kündigung des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer erwirbt keinen Abfindungsanspruch. Wurden bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag die Kündigungsfristen nicht eingehalten, kann der Arbeitgeber Kündigungsentschädigung verlangen; bei einem befristeten Arbeitsvertrag kommt dagegen keine Kündigungsentschädigung in Betracht, sondern je nach den konkreten Umständen auf den Vertrag oder die allgemeinen Vorschriften gestützte Schadensersatzansprüche. Tritt der Arbeitnehmer vor Ablauf der Vertragsdauer oder ohne Einhaltung der Kündigungsfrist in den Dienst eines anderen Arbeitgebers, kann bei Vorliegen der Voraussetzungen des Artikels 23 des Arbeitsgesetzes auch der neue Arbeitgeber mithaften. Vor der Kündigung sollten daher die rechtliche Grundlage des geltend zu machenden Grundes, die Beweislage und die anzuwendenden Fristen sorgfältig geprüft werden.

Welche Alternativen zur fristlosen Kündigung bestehen?

Will der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen, die sich aus dem Arbeitsvertrag, aus ihm als Anlage zugehörigen Regelungen oder aus der betrieblichen Übung ergeben, wesentlich ändern, etwa hinsichtlich Arbeitsort, Lohn oder Aufgabe, muss er dem Arbeitnehmer das Änderungsangebot nach Artikel 22 des Arbeitsgesetzes schriftlich mitteilen. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot nicht innerhalb von sechs Arbeitstagen schriftlich an, ist er an die Änderung nicht gebunden; Ablehnung oder Schweigen beenden das Arbeitsverhältnis nicht von selbst. Der Arbeitgeber kann den Vertrag unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen, wenn er darlegt, dass die Änderung auf einem triftigen Grund beruht oder ein anderer triftiger Kündigungsgrund vorliegt. Wird die Änderung gleichwohl faktisch durchgesetzt, kann dies je nach den Umständen des Einzelfalls dem Arbeitnehmer ein Recht zur Kündigung aus wichtigem Grund nach Artikel 24/II des Arbeitsgesetzes geben.

Bei Nichtzahlung des Lohns steht dem Arbeitnehmer zudem nach Artikel 34 des Arbeitsgesetzes ein Recht zur Arbeitsverweigerung zu. Wird der Lohn ohne höhere Gewalt nicht innerhalb von zwanzig Tagen nach dem Zahltag gezahlt, kann der Arbeitnehmer die Erfüllung seiner Arbeitspflicht verweigern. Dieses Verhalten gilt, solange es auf einer persönlichen Entscheidung beruht, auch dann nicht als Streik, wenn es zahlenmäßig kollektiven Charakter annimmt; der Arbeitsvertrag darf nicht mit der Begründung gekündigt werden, dass aus diesem Grund nicht gearbeitet wurde, an Stelle des Arbeitnehmers darf kein neuer Arbeitnehmer eingestellt und seine Arbeit nicht von anderen ausgeführt werden. Arbeitsverweigerung und fristlose Kündigung aus wichtigem Grund sind unterschiedliche rechtliche Wege; welcher geeignet ist, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls und dem Ziel des Arbeitnehmers.

Fazit

Die Kündigung aus wichtigem Grund nach Artikel 24 des Arbeitsgesetzes ist ein wichtiges rechtliches Mittel, auf das der Arbeitnehmer bei bestimmten schweren Verstößen zurückgreifen kann. Liegt ein wichtiger Grund vor, kann der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag sofort beenden; sind auch die übrigen Voraussetzungen erfüllt, kann er Anspruch auf Abfindung und Arbeitslosengeld erwerben. Die rechtliche Folge der Kündigung hängt von der richtigen Einordnung und dem Nachweis des wichtigen Grundes sowie bei Kündigungen nach Artikel 24/II des Arbeitsgesetzes zusätzlich von der Einhaltung der Ausschlussfristen ab.

Für Arbeitgeber ist diese Regelung ein wichtiger Compliance-Bereich. Verspätete oder unvollständige Lohnzahlungen, unvollständige Meldungen bei der Sozialversicherungsanstalt (SGK), das Unterlassen der erforderlichen Maßnahmen gegen Belästigung oder Mobbing und die Nichteinhaltung der Arbeitsbedingungen können je nach den Besonderheiten des Einzelfalls dem Arbeitnehmer das Recht zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund geben und Folgen für die Abfindung und sonstige Arbeitnehmerforderungen haben.

GEMS Schindhelm berät und vertritt bei Streitigkeiten über Kündigungen aus wichtigem Grund. Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung oder rechtliche Stellungnahme dar; jede Streitigkeit ist gesondert nach den Besonderheiten des Einzelfalls und der geltenden Rechtslage zu beurteilen.