İşyeri Devrinde İş Sözleşmelerinin Durumu

Bir işletmenin satılması, kiraya verilmesi, bir faaliyet kolunun başka bir şirkete aktarılması ya da hizmet alım sözleşmesinde yüklenicinin değişmesi gibi işlemler, çoğu zaman o işyerinde çalışanların iş ilişkilerini de doğrudan etkiler. Türk hukukunda bu durum İş Kanunu m. 6 ve Türk Borçlar Kanunu m. 428 ile düzenlenmiş olup, işyerinin veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak devri hâlinde iş sözleşmeleri kendiliğinden devralana geçer. Şirket birleşmeleri ve bölünmeleri için ise Türk Ticaret Kanunu m. 178 özel kurallar öngörürken, tür değiştirmede bu hükme daha sınırlı bir atıf yapılmıştır. Devrin hangi hâllerde gerçekleşmiş sayılacağı, borçlardan kimin ve ne süreyle sorumlu olacağı ve devir nedeniyle fesih yapılıp yapılamayacağı, işlemin hem taraflarını hem de çalışanları yakından ilgilendirir.

İçindekiler

• İşyeri devri nedir ve ne zaman söz konusu olur?
• İşyerinin bir bölümünün devri ne zaman kabul edilir?
• Hisse devri, varlık devri ve alt işveren değişikliği işyeri devri sayılır mı?
• İş sözleşmeleri devralana nasıl geçer?
• Devreden ve devralan işveren hangi borçlardan sorumludur?
• Birleşme, bölünme ve tür değiştirmede ne farklıdır?
• İşçi devre itiraz edebilir mi?
• Devir nedeniyle iş sözleşmesi feshedilebilir mi?
• Toplu iş sözleşmesine ne olur?
• Devir sürecinde nelere dikkat edilmelidir?
• Sonuç

İşyeri devri nedir ve ne zaman söz konusu olur?

İş Kanunu m. 6 uyarınca işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçer. Devrin dayandığı hukuki işlemin türü belirleyici değildir; satış, kira, hasılat kirası, bağış veya bir hizmet alım sözleşmesinin el değiştirmesi bu sonucu doğurabilir. Kanun işyerini, mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi ve maddi olmayan unsurlar ile işçilerin birlikte örgütlendiği birim olarak tanımladığından, devirden söz edebilmek için tek tek malvarlığı unsurlarının değil, bu örgütlü bütünün el değiştirmesi gerekir.

Yargıtay uygulamasında işyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğini koruyarak devralana geçmesidir. Bu değerlendirmede işletmenin türü, taşınır ve taşınmaz varlıkların devredilip devredilmediği, maddi olmayan varlıkların değeri, çalışanların büyük kısmının devralan tarafından çalıştırılmaya devam edilip edilmediği, müşteri çevresinin devri, devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi ve faaliyete ara verilmişse bu sürenin uzunluğu birlikte göz önünde tutulur. Bu ölçütlerin hiçbiri tek başına belirleyici olmadığından, devrin varlığı her somut olayda ayrıca değerlendirilir.

İşyerinin bir bölümünün devri ne zaman kabul edilir?

İş Kanunu m. 6, işyerinin tamamının yanı sıra bir bölümünün devrini de kapsar. Bölüm devrinden söz edilebilmesi için devredilen kısmın, işyeri içinde kendine özgü bir amaca hizmet eden, kendi iş organizasyonuna, buna tahsis edilmiş çalışanlara ve işletme araçlarına sahip, ekonomik ve organizasyonel bakımdan ayırt edilebilir bir birim olması gerekir. Örneğin bir üretim şirketinin lojistik biriminin, araçları, deposu ve personeliyle birlikte bir lojistik şirketine devri, bu niteliği taşıyabilir.

Buna karşılık yalnızca belirli bir faaliyetin, örneğin temizlik veya muhasebe işlerinin, bu faaliyete ait örgütlü yapı devredilmeksizin başka bir şirkete gördürülmesi, kural olarak işyeri devri sayılmaz. Bu ayrım, hangi çalışanların iş sözleşmesinin devralana geçeceğini belirlediği için uygulamada önem taşır; zira yalnızca devredilen bölümde istihdam edilen çalışanların sözleşmeleri kendiliğinden devralana geçer. Birden fazla bölümde görev yapan çalışanlar bakımından hangi bölüme bağlı oldukları tartışma konusu olabileceğinden, bu durum işlemin hazırlık aşamasında açıkça belirlenmelidir.

Hisse devri, varlık devri ve alt işveren değişikliği işyeri devri sayılır mı?

Hisse devrinde (share deal) işveren sıfatı, payları el değiştiren şirkette kalmaya devam eder. İş sözleşmelerinin tarafı değişmediğinden, İş Kanunu m. 6 anlamında bir işyeri devri söz konusu olmaz ve çalışanların iş ilişkileri aynen sürer. Varlık devrinde (asset deal) ise sonuç, devredilen unsurların kapsamına bağlıdır. İşletmenin tamamı veya ekonomik kimliğini koruyan bir bölümü devrediliyorsa, iş sözleşmeleri kanun gereği devralana geçer; buna karşılık yalnızca tek tek makinelerin, stokların veya bir markanın devri, işyeri devri sonucunu doğurmaz.

Yargıtay uygulamasında hizmet alım sözleşmelerinde yüklenicinin değişmesi de işyeri devri olarak değerlendirilmektedir. Asıl işverenin işyerinde aynı işte çalışan işçi, alt işverenler değiştiği hâlde ara vermeden çalışmaya devam ediyorsa ve devir tarihinde iş sözleşmesi feshedilmemişse, işçinin kıdemi ve işçilik alacakları işyeri devri kurallarına göre değerlendirilir. Bu nedenle hizmet alım ihalelerinde ve yüklenici değişikliklerinde, önceki yükleniciler döneminden kalan yükümlülüklerin kime ait olacağı sözleşmelerde açıkça düzenlenmelidir.

İş sözleşmeleri devralana nasıl geçer?

İşyeri devrinde iş sözleşmeleri, ayrı bir sözleşme yapılmasına veya işçinin onayına gerek olmaksızın kanun gereği devralana geçer. Devralan işveren, işçinin ücretini, yan haklarını, çalışma koşullarını ve devir tarihine kadar oluşmuş haklarını olduğu gibi devralır. İş Kanunu m. 6/2 uyarınca devralan işveren, hizmet süresine bağlı haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihi esas almakla yükümlüdür; bu kural özellikle kıdem tazminatı, ihbar süreleri, yıllık izin süreleri ve iş güvencesi bakımından sonuç doğurur.

İşyeri devri, tek bir iş sözleşmesinin başka bir işverene devrinden ayrılmalıdır. Türk Borçlar Kanunu m. 429 uyarınca bir iş sözleşmesi, işyeri devri olmaksızın sürekli olarak başka bir işverene ancak işçinin yazılı rızasıyla devredilebilir. Uygulamada görülmektedir ki grup şirketleri arasında çalışanların aktarılması çoğu zaman bu yolla yapılmakta, işçinin yazılı onayı alınmadan gerçekleştirilen aktarımlar ise sonradan uyuşmazlık konusu olmaktadır.

Devreden ve devralan işveren hangi borçlardan sorumludur?

İş Kanunu m. 6/3 ve Türk Borçlar Kanunu m. 428/3 uyarınca devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Ödenmemiş ücretler, fazla çalışma ücretleri ve benzeri alacaklar bu kapsamdadır. Devreden işverenin bu borçlardan sorumluluğu ise devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır; bu sürenin sonunda işçi, devir öncesi alacakları için yalnızca devralana başvurabilir.

Kıdem tazminatı bakımından ise hâlen yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu m. 14 özel bir düzenleme içerir. Buna göre işyerinin devri hâlinde işçinin kıdemi, devreden ve devralan nezdindeki çalışma sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır ve işlemiş kıdem tazminatından her iki işveren sorumludur; ne var ki devreden işverenin sorumluluğu, işçiyi çalıştırdığı süre ve devir tarihindeki ücret seviyesiyle sınırlıdır. Yargıtay uygulamasına göre iki yıllık sınırlama kıdem tazminatı bakımından uygulanmaz. Fesihle birlikte muaccel olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücretinden ise, Yargıtay uygulamasına göre kural olarak fesih tarihindeki işveren sorumludur.

Sosyal güvenlik bakımından da benzer bir koruma öngörülmüştür. 5510 sayılı Kanun m. 89 uyarınca işyeri aktif veya pasifiyle birlikte devralınırsa, eski işverenin prim, gecikme cezası ve gecikme zammı borçlarından yeni işveren de müştereken ve müteselsilen sorumludur ve buna aykırı sözleşme hükümleri Sosyal Güvenlik Kurumuna karşı geçersizdir. Taraflar arasında yapılacak sorumluluk paylaşımı ve tazmin hükümleri bu nedenle yalnızca iç ilişkide sonuç doğurur.

Birleşme, bölünme ve tür değiştirmede ne farklıdır?

Şirket birleşmesi, bölünmesi ve tür değiştirmesi de çalışanların iş ilişkilerini etkiler; ancak Türk Ticaret Kanunu bu işlemler bakımından özel kurallar öngörür. TTK m. 178 uyarınca tam veya kısmi bölünmede iş sözleşmeleri, işçi itiraz etmediği takdirde, devir gününe kadar doğan bütün hak ve borçlarla birlikte devralana geçer. İşçi itiraz ederse iş sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer. Eski işveren ile devralan, işçinin muaccel alacaklarından ve sözleşmenin normal olarak veya itiraz nedeniyle sona ereceği tarihe kadar muaccel olacak alacaklarından müteselsilen sorumlu olup, işçiler bu alacakların teminat altına alınmasını da isteyebilir.

Bu düzenleme TTK m. 158/4 uyarınca birleşmelerde de uygulanır. Tür değiştirmede ise TTK m. 180 uyarınca yeni türe dönüştürülen şirket eskisinin devamı olup tüzel kişiliğini korur ve TTK m. 190, yalnızca iş sözleşmelerinden doğan borçlar bakımından m. 178'e gönderme yapar. Bu nedenle özellikle işçinin itiraz hakkının tür değiştirmede uygulanıp uygulanmayacağı, birleşme ve bölünmeden farklı olarak değerlendirilmelidir.

İş Kanunu m. 6/4 ise tüzel kişiliğin birleşme, katılma veya tür değiştirme yoluyla sona ermesi hâlinde, devreden ve devralanın birlikte sorumluluğuna ilişkin hükümlerin uygulanmayacağını öngörür. Bu hüküm ile Türk Ticaret Kanunu'nun özel düzenlemeleri arasındaki ilişki, özellikle devreden ve devralanın sorumluluğu bakımından öğretide tartışmalıdır. Dolayısıyla şirketler hukuku kapsamındaki yeniden yapılanmalarda iş sözleşmelerinin geçişi, işçinin itiraz ve teminat isteme hakları ile geçmiş işçilik alacaklarından sorumluluk, işlemin türüne göre ayrıca incelenmelidir.

İşçi devre itiraz edebilir mi?

İş Kanunu m. 6 ve Türk Borçlar Kanunu m. 428, TTK m. 178'den farklı olarak işçiye işyeri devrine itiraz etme hakkı tanımamaktadır. Kanun ayrıca devrin işçi bakımından haklı fesih sebebi oluşturmadığını açıkça hükme bağlamıştır. Bu nedenle yalnızca işverenin değişmiş olması, işçiye iş sözleşmesini derhâl feshederek kıdem tazminatı talep etme imkânı vermez; devri kabul etmeyerek işten ayrılan işçinin durumu kural olarak istifa olarak değerlendirilir.

Bununla birlikte devralan işverenin devir sonrasında çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak istemesi hâlinde İş Kanunu m. 22 uygulanır. İşçinin usulüne uygun biçimde bildirilen değişikliği yazılı olarak kabul etmemesi durumunda değişiklik kendisini bağlamaz; ne var ki koşulları bulunduğunda işverenin değişikliğe dayalı fesih hakkı saklıdır. Ücretin ödenmemesi gibi İş Kanunu m. 24 kapsamında haklı sebep oluşturan durumlarda ise işçi iş sözleşmesini derhâl feshedebilir. Deneyim göstermektedir ki devir sonrasında yapılan ücret sistemi, çalışma yeri veya görev tanımı değişiklikleri, devrin kendisinden çok daha sık uyuşmazlık konusu olmaktadır.

Devir nedeniyle iş sözleşmesi feshedilebilir mi?

İş Kanunu m. 6/5 uyarınca devreden veya devralan işveren, iş sözleşmesini sırf işyerinin veya bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez. Bu yasak, devrin bir fesih gerekçesi olarak kullanılmasını önlemeye yöneliktir ve devir öncesinde devreden işveren tarafından yapılan fesihleri de kapsar. Ne var ki kanun, devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin ya da iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih haklarını ve tarafların haklı sebeple derhâl fesih haklarını saklı tutmuştur.

Devir sonrasında yapılacak yeniden yapılanma kapsamındaki fesihlerde, iş güvencesine ilişkin İş Kanunu m. 18 ve devamı hükümleri ile koşulları oluşmuşsa toplu işçi çıkarmaya ilişkin m. 29 hükümleri uygulanır. Fesih gerekçesinin gerçekten işletmesel bir karara dayandığının ve feshin son çare olduğunun ispatı işverene aittir. Devir sözleşmesinde, devralanın belirli çalışanları devralmayacağına ilişkin hükümler ise kanuni geçişi engellemez; bu tür kayıtlar yalnızca taraflar arasında sorumluluk paylaşımı bakımından sonuç doğurabilir.

Toplu iş sözleşmesine ne olur?

Devredilen işyerinde bir toplu iş sözleşmesi uygulanıyorsa, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 38 devreye girer. Devralan işverenin aynı işkoluna giren işyerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi varsa, devralınan işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Devralanın işyerlerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesi yoksa, devralınan işyerindeki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.

Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyeri, işletme toplu iş sözleşmesine taraf olan bir işverence devralınırsa, işyeri bu işletme toplu iş sözleşmesinin kapsamına girer. Sendikalı işyerlerinin devrinde bu nedenle yalnızca bireysel iş sözleşmeleri değil, uygulanacak toplu iş sözleşmesi rejimi de önceden incelenmelidir.

Devir sürecinde nelere dikkat edilmelidir?

İşyeri devrinde ilk adım, işlemin İş Kanunu m. 6 anlamında bir devir sonucunu doğurup doğurmadığının ve hangi çalışanların devredilen işyerine veya bölüme bağlı olduğunun belirlenmesidir. Hukuki inceleme (due diligence) aşamasında iş sözleşmeleri, ücret ve yan haklar, ödenmemiş işçilik alacakları, birikmiş kıdem süreleri, kullanılmamış yıllık izinler, derdest davalar ve Sosyal Güvenlik Kurumuna olan borçlar incelenmeli, bu sırada çalışanlara ait kişisel verilerin aktarımında kişisel verilerin korunması mevzuatına uygun hareket edilmelidir.

5510 sayılı Kanun m. 11 uyarınca sigortalı çalıştırılan bir işyerinin başka bir işverene devri hâlinde, yeni işveren işyerini devraldığı tarihi takip eden on gün içinde işyeri bildirgesini Sosyal Güvenlik Kurumuna vermekle yükümlüdür. Devir sözleşmesinde ise devir tarihine kadar doğan işçilik alacaklarının ve prim borçlarının taraflar arasında nasıl paylaşılacağı, bunların satış bedeline nasıl yansıtılacağı ve devredenin tazmin yükümlülükleri açıkça düzenlenmelidir. Çalışanların devir hakkında zamanında ve açık biçimde bilgilendirilmesi de, kanunen zorunlu bir bildirim öngörülmemiş olsa bile, devir sonrası uyuşmazlıkların önlenmesine katkı sağlar.

Son olarak İş Kanunu m. 6/6 uyarınca bu madde hükümleri, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri hâlinde uygulanmaz. Buna karşılık yalnızca konkordato sürecinde bulunulması veya şirketin olağan tasfiyeye girmiş olması, İş Kanunu m. 6/6'daki bu istisnanın uygulanması için yeterli değildir; bu durumlarda devrin hukuki niteliği ve uygulanacak diğer hükümler ayrıca değerlendirilmelidir.

Sonuç

İşyerinin veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak devri hâlinde iş sözleşmeleri, işçinin onayı aranmaksızın bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçer ve devralan işveren, hizmet süresine bağlı haklarda işçinin ilk işe giriş tarihini esas almak zorundadır. Devir öncesi borçlardan devreden ve devralan birlikte sorumlu olup devredenin sorumluluğu kural olarak iki yılla sınırlıdır; kıdem tazminatı bakımından ise 1475 sayılı Kanun m. 14'ün özel kuralı uygulanır. Şirket birleşmesi ve bölünmesinde TTK m. 178 kapsamında işçiye itiraz ve teminat isteme hakkı gibi özel koruma hükümleri öngörülürken, tür değiştirmede bu hükme daha sınırlı bir atıf yapılmıştır; İş Kanunu m. 6 ise devri tek başına bir fesih gerekçesi olmaktan çıkarır.

Bu nedenle bir varlık devri, faaliyet kolu aktarımı, şirket yeniden yapılanması veya yüklenici değişikliği planlanırken, işlemin çalışanlar üzerindeki sonuçları ve tarafların sorumluluk paylaşımı işlemin başında değerlendirilmeli, devir sözleşmesi de bu değerlendirmeye göre kurgulanmalıdır.

GEMS Schindhelm işyeri devirlerinde devrin kapsamının belirlenmesi, iş hukuku bakımından hukuki inceleme (due diligence), devir ve hizmet alım sözleşmelerinin hazırlanması ile devir sonrası yeniden yapılanma süreçleri konularında hukuki destek sunmaktadır. Bu yazı genel bilgilendirme amaçlı olup hukuki görüş veya danışmanlık niteliği taşımaz; her işlem somut olayın özelliklerine ve yürürlükteki mevzuata göre ayrıca değerlendirilmelidir.