Betriebsübergang in der Türkei: Folgen für die Arbeitsverhältnisse

Die Veräußerung oder Vermietung eines Unternehmens, die Übertragung eines Geschäftsbereichs auf eine andere Gesellschaft oder der Wechsel des Auftragnehmers bei einem Dienstleistungsvertrag wirken sich häufig unmittelbar auch auf die Arbeitsverhältnisse der im betreffenden Betrieb Beschäftigten aus. Im türkischen Recht ist dieser Sachverhalt in Art. 6 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 („İş Kanunu") und in Art. 428 des türkischen Obligationengesetzes (TBK) geregelt; wird ein Betrieb oder ein Betriebsteil aufgrund eines Rechtsgeschäfts übertragen, gehen die Arbeitsverträge kraft Gesetzes auf den Erwerber über. Für Verschmelzungen und Spaltungen von Gesellschaften sieht Art. 178 des türkischen Handelsgesetzbuchs (TTK) hingegen besondere Regeln vor, während beim Formwechsel nur eingeschränkt auf diese Bestimmung verwiesen wird. Wann ein Betriebsübergang als vollzogen gilt, wer für welche Verbindlichkeiten und wie lange haftet und ob aus Anlass des Übergangs gekündigt werden kann, ist sowohl für die Parteien der Transaktion als auch für die Arbeitnehmer von unmittelbarer Bedeutung.

Inhaltsverzeichnis

• Was ist ein Betriebsübergang und wann liegt er vor?
• Wann liegt der Übergang eines Betriebsteils vor?
• Sind Share Deal, Asset Deal und der Wechsel des Subunternehmers ein Betriebsübergang?
• Wie gehen die Arbeitsverträge auf den Erwerber über?
• Für welche Verbindlichkeiten haften der bisherige Arbeitgeber und der Erwerber?
• Was gilt bei Verschmelzung, Spaltung und Formwechsel?
• Kann der Arbeitnehmer dem Übergang widersprechen?
• Kann wegen des Übergangs gekündigt werden?
• Was geschieht mit dem Tarifvertrag?
• Worauf ist beim Übergang zu achten?
• Fazit

Was ist ein Betriebsübergang und wann liegt er vor?

Wird ein Betrieb oder ein Betriebsteil aufgrund eines Rechtsgeschäfts auf einen anderen übertragen, gehen gemäß Art. 6 des Arbeitsgesetzes die zum Zeitpunkt des Übergangs im Betrieb bestehenden Arbeitsverträge mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber über. Auf die Art des zugrunde liegenden Rechtsgeschäfts kommt es nicht an; Kauf, Miete, Pacht, Schenkung oder der Wechsel eines Dienstleistungsvertrags können diese Rechtsfolge auslösen. Da das Gesetz den Betrieb als Einheit definiert, in der materielle und immaterielle Elemente sowie Arbeitnehmer zur Erzeugung von Waren oder Dienstleistungen gemeinsam organisiert sind, setzt ein Übergang nicht die Übertragung einzelner Vermögensgegenstände, sondern dieser organisierten Gesamtheit voraus.

Nach der Rechtsprechung des Kassationshofs (Yargıtay) ist das maßgebliche Kriterium eines Betriebsübergangs, dass die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität auf den Erwerber übergeht. Bei dieser Beurteilung werden die Art des Unternehmens, die Frage, ob bewegliche und unbewegliche Vermögensgegenstände übertragen werden, der Wert der immateriellen Vermögenswerte, die Frage, ob der Erwerber den überwiegenden Teil der Belegschaft weiterbeschäftigt, die Übernahme des Kundenstamms, der Grad der Ähnlichkeit der vor und nach dem Übergang ausgeübten Tätigkeiten sowie die Dauer einer etwaigen Unterbrechung der Tätigkeit gemeinsam berücksichtigt. Da keines dieser Kriterien für sich allein ausschlaggebend ist, ist das Vorliegen eines Übergangs in jedem Einzelfall gesondert zu beurteilen.

Wann liegt der Übergang eines Betriebsteils vor?

Art. 6 des Arbeitsgesetzes erfasst neben dem Übergang des gesamten Betriebs auch den Übergang eines Betriebsteils. Ein solcher liegt nur vor, wenn der übertragene Teil innerhalb des Betriebs einem eigenen Zweck dient, über eine eigene Arbeitsorganisation sowie über ihm zugeordnete Arbeitnehmer und Betriebsmittel verfügt und in wirtschaftlicher und organisatorischer Hinsicht eine abgrenzbare Einheit bildet. So kann etwa die Übertragung der Logistikabteilung eines Produktionsunternehmens samt Fahrzeugen, Lager und Personal auf ein Logistikunternehmen diese Voraussetzungen erfüllen.

Wird hingegen lediglich eine bestimmte Tätigkeit, etwa die Reinigung oder die Buchhaltung, von einem anderen Unternehmen erledigt, ohne dass die dieser Tätigkeit zugeordnete organisierte Struktur übertragen wird, liegt grundsätzlich kein Betriebsübergang vor. Diese Abgrenzung ist in der Praxis bedeutsam, weil sie bestimmt, wessen Arbeitsverträge auf den Erwerber übergehen; kraft Gesetzes gehen nämlich nur die Arbeitsverträge der im übertragenen Teil beschäftigten Arbeitnehmer über. Da bei Arbeitnehmern, die in mehreren Bereichen tätig sind, strittig sein kann, welchem Teil sie zuzuordnen sind, sollte dies bereits in der Vorbereitungsphase der Transaktion eindeutig festgelegt werden.

Sind Share Deal, Asset Deal und der Wechsel des Subunternehmers ein Betriebsübergang?

Beim Anteilskauf (Share Deal) bleibt die Arbeitgeberstellung bei der Gesellschaft, deren Anteile den Inhaber wechseln. Da sich die Vertragspartei der Arbeitsverträge nicht ändert, liegt kein Betriebsübergang im Sinne von Art. 6 des Arbeitsgesetzes vor, und die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten bestehen unverändert fort. Beim Asset Deal hängt das Ergebnis hingegen vom Umfang der übertragenen Elemente ab. Wird das gesamte Unternehmen oder ein Teil übertragen, der seine wirtschaftliche Identität bewahrt, gehen die Arbeitsverträge kraft Gesetzes auf den Erwerber über; die Übertragung lediglich einzelner Maschinen, von Warenbeständen oder einer Marke führt dagegen nicht zu einem Betriebsübergang.

Nach der Rechtsprechung des Kassationshofs wird auch der Wechsel des Auftragnehmers bei Dienstleistungsverträgen als Betriebsübergang beurteilt. Setzt ein Arbeitnehmer, der im Betrieb des Hauptarbeitgebers in derselben Tätigkeit beschäftigt ist, seine Arbeit trotz Wechsels der Subunternehmer ohne Unterbrechung fort und wurde sein Arbeitsvertrag zum Zeitpunkt des Übergangs nicht gekündigt, so werden seine Betriebszugehörigkeit und seine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach den Regeln über den Betriebsübergang beurteilt. Bei Ausschreibungen von Dienstleistungen und bei einem Wechsel des Auftragnehmers sollte daher vertraglich eindeutig geregelt werden, wem die aus der Zeit früherer Auftragnehmer stammenden Verbindlichkeiten zuzurechnen sind.

Wie gehen die Arbeitsverträge auf den Erwerber über?

Beim Betriebsübergang gehen die Arbeitsverträge kraft Gesetzes auf den Erwerber über, ohne dass es eines gesonderten Vertrags oder der Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf. Der Erwerber übernimmt Entgelt, Zusatzleistungen und Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers sowie die bis zum Übergang erworbenen Ansprüche unverändert. Gemäß Art. 6 Abs. 2 des Arbeitsgesetzes ist der Erwerber verpflichtet, bei Ansprüchen, die von der Beschäftigungsdauer abhängen, den Tag zugrunde zu legen, an dem der Arbeitnehmer beim bisherigen Arbeitgeber eingetreten ist; diese Regel wirkt sich insbesondere auf die Abfindung („kıdem tazminatı"), die Kündigungsfristen, die Dauer des Jahresurlaubs und den Kündigungsschutz aus.

Der Betriebsübergang ist von der Übertragung eines einzelnen Arbeitsvertrags auf einen anderen Arbeitgeber zu unterscheiden. Gemäß Art. 429 TBK kann ein Arbeitsvertrag ohne Betriebsübergang nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers dauerhaft auf einen anderen Arbeitgeber übertragen werden. In der Praxis zeigt sich, dass Arbeitnehmer zwischen Konzerngesellschaften häufig auf diesem Weg überführt werden, während Überführungen ohne schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers später zum Gegenstand von Streitigkeiten werden.

Für welche Verbindlichkeiten haften der bisherige Arbeitgeber und der Erwerber?

Gemäß Art. 6 Abs. 3 des Arbeitsgesetzes und Art. 428 Abs. 3 TBK haften der bisherige Arbeitgeber und der Erwerber gemeinsam für Verbindlichkeiten, die vor dem Übergang entstanden und zum Zeitpunkt des Übergangs fällig sind. Darunter fallen etwa rückständige Löhne, Überstundenvergütungen und vergleichbare Ansprüche. Die Haftung des bisherigen Arbeitgebers für diese Verbindlichkeiten ist jedoch auf zwei Jahre ab dem Zeitpunkt des Übergangs beschränkt; nach Ablauf dieser Frist kann sich der Arbeitnehmer wegen seiner vor dem Übergang entstandenen Ansprüche nur noch an den Erwerber halten.

Für die Abfindung enthält der nach wie vor geltende Art. 14 des früheren Arbeitsgesetzes Nr. 1475 eine Sonderregelung. Danach wird die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers im Fall eines Betriebsübergangs aus der Summe der Beschäftigungszeiten beim bisherigen Arbeitgeber und beim Erwerber berechnet, und beide Arbeitgeber haften für die bis dahin erworbene Abfindung; die Haftung des bisherigen Arbeitgebers ist jedoch auf die Dauer, in der er den Arbeitnehmer beschäftigt hat, und auf das Lohnniveau zum Zeitpunkt des Übergangs beschränkt. Nach der Rechtsprechung des Kassationshofs gilt die zweijährige Beschränkung für die Abfindung nicht. Für den mit der Kündigung fällig werdenden Ersatz für die Kündigungsfrist („ihbar tazminatı") und die Abgeltung nicht genommenen Jahresurlaubs haftet nach der Rechtsprechung des Kassationshofs hingegen grundsätzlich derjenige, der im Zeitpunkt der Kündigung Arbeitgeber ist.

Auch im Sozialversicherungsrecht ist ein vergleichbarer Schutz vorgesehen. Wird ein Betrieb mit seinen Aktiva oder Passiva übernommen, haftet gemäß Art. 89 des Gesetzes Nr. 5510 über Sozialversicherung und allgemeine Krankenversicherung auch der neue Arbeitgeber gesamtschuldnerisch für die Beitragsschulden, Verzugsstrafen und Verzugszuschläge des früheren Arbeitgebers, und entgegenstehende Vertragsbestimmungen sind gegenüber der Sozialversicherungsanstalt (SGK) unwirksam. Zwischen den Parteien vereinbarte Haftungsverteilungen und Freistellungsklauseln entfalten daher nur im Innenverhältnis Wirkung.

Was gilt bei Verschmelzung, Spaltung und Formwechsel?

Auch Verschmelzung, Spaltung und Formwechsel von Gesellschaften wirken sich auf die Arbeitsverhältnisse aus; für diese Vorgänge sieht das türkische Handelsgesetzbuch jedoch besondere Regeln vor. Gemäß Art. 178 TTK gehen bei der vollständigen oder teilweisen Spaltung die Arbeitsverträge, sofern der Arbeitnehmer nicht widerspricht, mit allen bis zum Tag des Übergangs entstandenen Rechten und Pflichten auf den Erwerber über. Widerspricht der Arbeitnehmer, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist. Der frühere Arbeitgeber und der Erwerber haften gesamtschuldnerisch für die fälligen Forderungen des Arbeitnehmers sowie für jene Forderungen, die bis zu dem Zeitpunkt fällig werden, zu dem das Arbeitsverhältnis ordentlich oder infolge des Widerspruchs enden würde, und die Arbeitnehmer können zudem die Sicherstellung dieser Forderungen verlangen.

Diese Regelung gilt gemäß Art. 158 Abs. 4 TTK auch für Verschmelzungen. Beim Formwechsel hingegen ist die in die neue Rechtsform umgewandelte Gesellschaft gemäß Art. 180 TTK die Fortsetzung der bisherigen Gesellschaft und behält ihre Rechtspersönlichkeit, und Art. 190 TTK verweist nur hinsichtlich der Verbindlichkeiten aus Arbeitsverträgen auf Art. 178. Insbesondere die Frage, ob das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers auch beim Formwechsel gilt, ist daher anders als bei Verschmelzung und Spaltung zu beurteilen.

Art. 6 Abs. 4 des Arbeitsgesetzes bestimmt wiederum, dass die Vorschriften über die gemeinsame Haftung des bisherigen Arbeitgebers und des Erwerbers keine Anwendung finden, wenn die juristische Person durch Verschmelzung, Aufnahme („katılma") oder Formwechsel erlischt. Das Verhältnis zwischen dieser Bestimmung und den Sonderregelungen des türkischen Handelsgesetzbuchs ist, insbesondere hinsichtlich der Haftung des bisherigen Arbeitgebers und des Erwerbers, in der Lehre umstritten. Bei gesellschaftsrechtlichen Umstrukturierungen sind daher der Übergang der Arbeitsverträge, das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers und sein Anspruch auf Sicherstellung sowie die Haftung für rückständige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis je nach Art der Transaktion gesondert zu prüfen.

Kann der Arbeitnehmer dem Übergang widersprechen?

Anders als Art. 178 TTK räumen Art. 6 des Arbeitsgesetzes und Art. 428 TBK dem Arbeitnehmer kein Recht ein, dem Betriebsübergang zu widersprechen. Das Gesetz stellt zudem ausdrücklich klar, dass der Übergang für den Arbeitnehmer keinen wichtigen Grund zur Kündigung darstellt. Allein der Wechsel des Arbeitgebers berechtigt den Arbeitnehmer daher nicht, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen und eine Abfindung zu verlangen; scheidet ein Arbeitnehmer aus, weil er den Übergang nicht akzeptiert, wird dies grundsätzlich als Eigenkündigung gewertet.

Will der Erwerber nach dem Übergang die Arbeitsbedingungen jedoch wesentlich ändern, findet Art. 22 des Arbeitsgesetzes Anwendung. Nimmt der Arbeitnehmer die ordnungsgemäß mitgeteilte Änderung nicht schriftlich an, ist er an sie nicht gebunden; das Recht des Arbeitgebers zur Änderungskündigung bleibt bei Vorliegen der Voraussetzungen allerdings unberührt. In Fällen, die nach Art. 24 des Arbeitsgesetzes einen wichtigen Grund darstellen, etwa bei Nichtzahlung des Lohns, kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis hingegen fristlos kündigen. Die Erfahrung zeigt, dass nach dem Übergang vorgenommene Änderungen des Vergütungssystems, des Arbeitsorts oder der Aufgabenbeschreibung deutlich häufiger zu Streitigkeiten führen als der Übergang selbst.

Kann wegen des Übergangs gekündigt werden?

Gemäß Art. 6 Abs. 5 des Arbeitsgesetzes können weder der bisherige Arbeitgeber noch der Erwerber das Arbeitsverhältnis allein wegen des Übergangs des Betriebs oder eines Betriebsteils kündigen. Dieses Verbot soll verhindern, dass der Übergang als Kündigungsgrund herangezogen wird, und erfasst auch Kündigungen, die der bisherige Arbeitgeber vor dem Übergang ausspricht. Das Gesetz lässt jedoch das Recht des bisherigen Arbeitgebers oder des Erwerbers zur Kündigung aus wirtschaftlichen oder technologischen Gründen oder wegen einer Änderung der Arbeitsorganisation sowie das Recht der Parteien zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund unberührt.

Auf Kündigungen im Rahmen einer Umstrukturierung nach dem Übergang finden die Bestimmungen über den Kündigungsschutz in Art. 18 ff. des Arbeitsgesetzes und, sofern die Voraussetzungen vorliegen, die Bestimmungen über Massenentlassungen in Art. 29 Anwendung. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast dafür, dass die Kündigung tatsächlich auf einer unternehmerischen Entscheidung beruht und das letzte Mittel ist. Klauseln im Übertragungsvertrag, wonach der Erwerber bestimmte Arbeitnehmer nicht übernimmt, hindern den gesetzlichen Übergang hingegen nicht; solche Vereinbarungen können lediglich für die Haftungsverteilung zwischen den Parteien Wirkung entfalten.

Was geschieht mit dem Tarifvertrag?

Gilt im übertragenen Betrieb ein Tarifvertrag, ist Art. 38 des Gesetzes Nr. 6356 über Gewerkschaften und Tarifverträge maßgeblich. Besteht in Betrieben des Erwerbers, die derselben Branche („işkolu") angehören, ein geltender Tarifvertrag, gelten die Rechte und Pflichten aus dem im übernommenen Betrieb angewandten Tarifvertrag als Bestimmungen des Arbeitsvertrags fort. Wird in den Betrieben des Erwerbers kein Tarifvertrag angewandt, gelten die Rechte und Pflichten aus dem Tarifvertrag des übernommenen Betriebs bis zum Abschluss eines neuen Tarifvertrags als tarifvertragliche Bestimmungen fort.

Wird ein Betrieb ohne Tarifvertrag von einem Arbeitgeber übernommen, der Partei eines Unternehmenstarifvertrags ist, fällt der Betrieb in den Geltungsbereich dieses Unternehmenstarifvertrags. Bei der Übertragung gewerkschaftlich organisierter Betriebe sind daher nicht nur die einzelnen Arbeitsverträge, sondern auch das künftig anwendbare Tarifvertragsregime vorab zu prüfen.

Worauf ist beim Übergang zu achten?

Erster Schritt beim Betriebsübergang ist die Klärung, ob die Transaktion einen Übergang im Sinne von Art. 6 des Arbeitsgesetzes bewirkt und welche Arbeitnehmer dem übertragenen Betrieb oder Betriebsteil zuzuordnen sind. Im Rahmen der rechtlichen Prüfung (Due Diligence) sollten Arbeitsverträge, Entgelt und Zusatzleistungen, offene Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, angesammelte Betriebszugehörigkeitszeiten, nicht genommener Jahresurlaub, anhängige Verfahren und Verbindlichkeiten gegenüber der Sozialversicherungsanstalt geprüft werden, wobei bei der Übermittlung personenbezogener Daten der Arbeitnehmer die datenschutzrechtlichen Vorschriften einzuhalten sind.

Wird ein Betrieb, in dem versicherte Arbeitnehmer beschäftigt sind, auf einen anderen Arbeitgeber übertragen, ist der neue Arbeitgeber gemäß Art. 11 des Gesetzes Nr. 5510 verpflichtet, innerhalb von zehn Tagen nach dem Tag der Übernahme die Betriebsmeldung („işyeri bildirgesi") bei der Sozialversicherungsanstalt einzureichen. Im Übertragungsvertrag sollte eindeutig geregelt werden, wie die bis zum Übergang entstandenen Ansprüche der Arbeitnehmer und die Beitragsschulden zwischen den Parteien aufgeteilt werden, wie sie sich im Kaufpreis niederschlagen und welche Freistellungspflichten den bisherigen Arbeitgeber treffen. Auch eine rechtzeitige und klare Information der Arbeitnehmer über den Übergang trägt, selbst wenn keine gesetzliche Unterrichtungspflicht vorgesehen ist, dazu bei, Streitigkeiten nach dem Übergang zu vermeiden.

Schließlich finden die Bestimmungen dieses Artikels gemäß Art. 6 Abs. 6 des Arbeitsgesetzes keine Anwendung, wenn der Betrieb oder ein Betriebsteil im Zuge der Verwertung des Vermögens infolge Konkurses auf einen anderen übertragen wird. Hingegen genügt der bloße Umstand, dass sich das Unternehmen in einem Konkordatsverfahren („konkordato") befindet oder die Gesellschaft in die ordentliche Liquidation eingetreten ist, nicht für die Anwendung dieser Ausnahme nach Art. 6 Abs. 6 des Arbeitsgesetzes; in diesen Fällen sind die rechtliche Einordnung des Übergangs und die sonstigen anwendbaren Bestimmungen gesondert zu beurteilen.

Fazit

Wird ein Betrieb oder ein Betriebsteil aufgrund eines Rechtsgeschäfts übertragen, gehen die Arbeitsverträge ohne Zustimmung des Arbeitnehmers mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber über, und der Erwerber hat bei Ansprüchen, die von der Beschäftigungsdauer abhängen, den ursprünglichen Eintrittstag des Arbeitnehmers zugrunde zu legen. Für Verbindlichkeiten aus der Zeit vor dem Übergang haften der bisherige Arbeitgeber und der Erwerber gemeinsam, wobei die Haftung des bisherigen Arbeitgebers grundsätzlich auf zwei Jahre beschränkt ist; für die Abfindung gilt hingegen die Sonderregel des Art. 14 des Gesetzes Nr. 1475. Während Art. 178 TTK bei Verschmelzung und Spaltung von Gesellschaften besondere Schutzbestimmungen wie das Widerspruchsrecht und den Anspruch auf Sicherstellung vorsieht, wird beim Formwechsel nur eingeschränkt auf diese Bestimmung verwiesen; Art. 6 des Arbeitsgesetzes wiederum schließt aus, dass der Übergang für sich allein als Kündigungsgrund dient.

Bei der Planung eines Asset Deals, der Übertragung eines Geschäftsbereichs, einer gesellschaftsrechtlichen Umstrukturierung oder eines Auftragnehmerwechsels sollten daher die Folgen der Transaktion für die Arbeitnehmer und die Haftungsverteilung zwischen den Parteien bereits zu Beginn beurteilt und der Übertragungsvertrag auf dieser Grundlage gestaltet werden.

GEMS Schindhelm berät bei Betriebsübergängen zur Bestimmung des Umfangs des Übergangs, zur arbeitsrechtlichen Due Diligence, zur Gestaltung von Übertragungs- und Dienstleistungsverträgen sowie zu Umstrukturierungen nach dem Übergang. Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung oder rechtliche Stellungnahme dar; jede Transaktion ist gesondert nach den Besonderheiten des Einzelfalls und der geltenden Rechtslage zu beurteilen.