Toplu İş Hukuku: Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi

Toplu iş hukuku; işçiler, işverenler ve bunların sendikaları arasındaki kolektif çalışma ilişkilerini, toplu iş sözleşmelerinin yapılmasını ve grev ile lokavtın hukuka uygunluk şartlarını düzenler. Özel hukuk iş ilişkileri bakımından temel düzenleme 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'dur; kamu görevlilerinin sendikal hakları ve toplu sözleşme düzeni ise 4688 sayılı Kanun'a tabidir. İşverenler açısından sendikal örgütlenmeye müdahale, yetki sürecindeki sürelerin kaçırılması veya grev ve lokavt mevzuatına aykırı işlemler ciddi hukuki ve mali sonuçlar doğurabilir.

İçindekiler

• Toplu iş hukuku neyi düzenler?
• Sendikalar nasıl örgütlenir?
• İşçiler hangi sendikal özgürlük ve korumalardan yararlanır?
• Toplu iş sözleşmesi nedir ve etkisi nedir?
• Yetki için hangi koşullar aranır?
• Toplu iş sözleşmesi süreci nasıl işler?
• Taraf sendikaya üye olmayan işçiler toplu iş sözleşmesinden nasıl yararlanır?
• Grev ve lokavt hangi koşullarda kanunidir?
• Kanun dışı grev ve lokavtın sonuçları nelerdir?
• Sonuç

Toplu iş hukuku neyi düzenler?

Toplu iş hukuku, bireysel iş hukukundan farklı olarak işçi ve işverenlerin sendikaları aracılığıyla yürüttükleri kolektif çalışma ilişkilerini düzenler. Bu hukuk dalı, sendikaların kuruluş, örgütlenme ve üyelik esaslarını; toplu iş sözleşmesinin yapılmasını, içeriğini ve etkisini; ayrıca toplu iş uyuşmazlıklarında grev ve lokavta ilişkin kuralları kapsar. Bu alan, önceki 2821 ve 2822 sayılı Kanunların yerini alan 6356 sayılı Kanun'da düzenlenmiştir. Anayasal düzlemde sendika hakkı Anayasa'nın 51., toplu iş sözleşmesi hakkı 53., grev ve lokavt ise 54. maddesinde güvence altındadır.

Sendikalar nasıl örgütlenir?

Sendikalar işkolu esasına göre kurulur; 6356 sayılı Kanun'un ekindeki cetvel ve İşkolları Yönetmeliği 20 işkolu öngörmektedir. Sendikalar kuruldukları işkolunda faaliyet gösterir; bir işyerinin girdiği işkolu esas işe göre belirlenir ve Bakanlığın işkolu tespiti yargı denetimine tabidir. Meslek veya işyeri esaslı sendika Kanun'da öngörülmemiştir. İşçi sendikası üyeliği, e-Devlet üzerinden başvuru ve sendika tüzüğünde belirlenen yetkili organın kabulüyle kazanılır; başvuru 30 gün içinde reddedilmezse kabul edilmiş sayılır. Üyelikten çekilme de e-Devlet üzerinden bildirilir ve bildirimden bir ay sonra hüküm doğurur. İşverenler de işveren sendikaları kurabilir; bir işveren sendikasına üye olmayan işveren, toplu iş sözleşmesi sürecinde işveren tarafını bizzat temsil eder.

İşçiler hangi sendikal özgürlük ve korumalardan yararlanır?

İşçiler bir sendikaya üye olmakta, üye olmamakta veya üyelikten ayrılmakta özgürdür (olumlu ve olumsuz sendika özgürlüğü). İşe alınma, belirli bir sendikaya üye olma, üye olmama veya üyelikten çekilme şartına bağlanamaz; sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle fesih ve ayrımcılık yasaktır. Bu güvencelere aykırılık hâlinde, işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında sendikal tazminata hükmedilir. Sendikal nedenle fesih hâlinde işçi, iş güvencesinin genel koşullarına tabi olmaksızın işe iade davası açabilir. Feshin sendikal nedene dayandığının tespit edilmesi hâlinde, işçinin işe başlatılmak üzere başvurup başvurmamasına ve işverenin onu işe başlatıp başlatmamasına bakılmaksızın sendikal tazminata hükmedilir. İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlatılmak üzere işverene başvurursa en çok dört aylık boşta geçen süre ücretine de hak kazanır. Buna karşılık işveren işçiyi işe başlatmasa dahi, 4857 sayılı Kanun'un 21. maddesinde düzenlenen dört ila sekiz aylık işe başlatmama tazminatına ayrıca hükmedilmez; bu yaptırımın yerini en az bir yıllık ücret tutarındaki sendikal tazminat alır. İşyeri sendika temsilcileri ise daha güçlü bir güvenceden yararlanır. Bu çalışanların iş sözleşmeleri ancak haklı nedenle ve fesih nedeni yazılı olarak açık ve kesin biçimde belirtilerek feshedilebilir. Feshin geçersizliğine karar verilirse fesih ile kesin karar arasındaki ücret ve diğer haklar ödenir; temsilcinin altı iş günü içinde başvurmasına rağmen işverenin altı iş günü içinde işe başlatmaması hâlinde iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilir ve temsilcilik süresince ücret ile diğer haklar ödenmeye devam eder.

Toplu iş sözleşmesi nedir ve etkisi nedir?

Toplu iş sözleşmesi; normatif bölümünde iş sözleşmelerinin yapılmasını, içeriğini ve sona ermesini düzenler; borç doğurucu bölümünde ise tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini düzenleyebilir. Normatif hükümler, kapsama giren iş ilişkilerine doğrudan ve emredici biçimde uygulanır; iş sözleşmesinin aykırı hükümlerinin yerini alır, ancak iş sözleşmesindeki işçi lehine daha elverişli hükümler geçerliliğini korur. Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri, yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Toplu iş sözleşmesi kural olarak en az bir, en çok üç yıl için yapılır; imzadan sonra süresi uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez. Faaliyeti bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmesi bir yıldan kısa olabilir; iş bitmezse sözleşme bir yılın sonuna kadar uygulanır. İşyeri devrinin toplu iş sözleşmesine etkisi ise devralan işverenin aynı işkolunda yürürlükte bir toplu iş sözleşmesinin bulunup bulunmamasına göre Kanun'un 38. maddesi uyarınca değişir. Toplu iş sözleşmeleri işyeri düzeyinde; aynı işverene ait aynı işkolundaki birden çok işyeri için işletme toplu iş sözleşmesi olarak; tarafların anlaşmasıyla bir işçi sendikası ile bir işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait işyeri ve işletmeleri kapsayan grup toplu iş sözleşmesi olarak yapılabilir. Aynı işyerinde aynı dönem için birden fazla toplu iş sözleşmesi yapılamaz ve uygulanamaz.

Yetki için hangi koşullar aranır?

Bir işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olabilmesi için iki ayrı eşiği birlikte karşılaması gerekir:

• İşkolu barajı: Sendikanın, kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydetmiş olması gerekir; Bakanlığın her yıl ocak ve temmuz aylarında yayımladığı istatistikler esas alınır.
• İşyeri/işletme çoğunluğu: Sendikanın, başvuru tarihinde işyerinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasını; işletme toplu iş sözleşmesinde ise işletmede çalışan işçilerin en az yüzde 40'ını üye olarak temsil etmesi gerekir. İşletmede birden fazla sendika yüzde 40 veya daha fazla üyeye sahipse, en çok üyeye sahip sendika yetkili olur.

Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini ister; işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de yetkili işçi sendikasının tespitini talep edebilir. Bakanlık önce olumlu veya olumsuz yetki tespiti yapar; yetki belgesi, olumlu tespitin itirazsız kesinleşmesinden veya itirazın kesin olarak reddedilmesinden sonra ayrıca düzenlenir. Tespit yazısı kendilerine gönderilen işçi veya işveren sendikaları ile sendika üyesi olmayan işveren, somut neden ve delillerini göstererek tebliğden itibaren altı iş günü içinde mahkemeye itiraz edebilir; itiraz dilekçesinin önce görevli makama kaydettirilmesi gerekir. İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur. Yetki tespiti ve itiraz aşaması, uygulamada toplu pazarlığın başlamasını önemli ölçüde geciktirebilen bir ön süreçtir.

Toplu iş sözleşmesi süreci nasıl işler?

Taraflardan biri, yetki belgesinin alınmasından itibaren 15 gün içinde karşı tarafı toplu görüşmeye çağırmalıdır; bu süre içinde çağrı yapılmaması hâlinde yetki belgesi geçerliliğini kaybeder. Toplu görüşme süresi ilk toplantıdan itibaren en çok 60 gündür. Anlaşma sağlanamazsa uyuşmazlığın altı iş günü içinde görevli makama bildirilmesi gerekir; aksi hâlde işçi sendikasının yetkisi düşer. Görevli makam resmî arabulucu görevlendirir; arabulucunun görevi 15 gün sürer ve tarafların anlaşmasıyla en çok altı iş günü uzatılabilir. Arabuluculuk da sonuçsuz kalırsa işçi sendikası kanundaki süre ve usule uyarak grev kararı alabilir; taraflar uyuşmazlığın her aşamasında özel hakeme başvurmayı kararlaştırabilir. Grev ve lokavtın yasak olduğu uyuşmazlıklarda, erteleme süresi sonunda anlaşma sağlanamaması veya grev oylamasında grevin yapılmaması yönündeki kararın kesinleşmesi hâlinde, Yüksek Hakem Kuruluna kanunda öngörülen altı iş günlük süre içinde başvurulabilir; süresinde başvuru yapılmazsa işçi sendikasının yetkisi düşer. Kurulun kararı kesindir ve toplu iş sözleşmesi hükmündedir. İmzalanan toplu iş sözleşmesinin iki nüshası, altı iş günü içinde çağrıyı yapan tarafça görevli makama verilir; görevli makam bir nüshayı Bakanlığa gönderir.

Taraf sendikaya üye olmayan işçiler toplu iş sözleşmesinden nasıl yararlanır?

Toplu iş sözleşmesinden kural olarak taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır. Taraf sendikaya üye olmayan işçiler, dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir ve sendikanın onayını gerektirmez. Dayanışma aidatının miktarı üyelik aidatını aşamaz; ayrıca taraf sendikanın yazılı onayıyla da toplu iş sözleşmesinden yararlanılabilir. Ayrıca Cumhurbaşkanı, belirli koşullarla bir toplu iş sözleşmesini aynı işkolundaki kapsam dışı işyerlerine teşmil edebilir. Buna karşılık, toplu iş sözleşmesinden kanundaki yararlanma şartlarını taşımayan işçilere sözleşmedeki parasal hakların uygulanmaması tek başına sendikal ayrımcılık oluşturmaz.

Grev ve lokavt hangi koşullarda kanunidir?

Kanuni grev, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında çıkan uyuşmazlıkta resmî arabuluculuğun sonuçsuz kalması üzerine, yetkili işçi sendikasınca kanundaki süre ve usule uyularak alınan ve uygulanan grevdir. Grev kararı, arabulucunun son tutanağının tebliğinden itibaren 60 gün içinde alınmalı; uygulama tarihi karşı tarafa en az altı iş günü önce bildirilmelidir. Grev kararının ilanından itibaren altı iş günü içinde işyerinde çalışan işçilerin en az dörtte biri grev oylaması isteyebilir; oylamaya katılanların salt çoğunluğu grevin yapılmaması yönünde oy verirse grev uygulanamaz. Grev kararının bildirilmesi üzerine işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren kanundaki usule göre lokavt kararı alabilir. Kanuni grev süresince greve katılanların iş sözleşmeleri askıda kalır; işveren, Kanun'daki istisnalar dışında grevci işçilerin yerine işçi alamaz ve iş sözleşmelerini greve katılmaları nedeniyle feshedemez.

Can ve mal kurtarma işleri başta olmak üzere cenaze işlerinde ve mezarlıklarda; şehir şebeke suyu, elektrik, doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan petrokimya işlerinde; Millî Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde; kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve hastanelerde grev ve lokavt yapılamaz. Ayrıca, başladığı yolculuğu yurt içindeki varış yerlerinde bitirmemiş deniz, hava, demir ve kara ulaştırma araçlarında grev ve lokavt yapılamaz. Cumhurbaşkanı, genel hayatı önemli ölçüde etkileyen doğa olaylarının yaşandığı yerlerde ve gerekli gördüğü işyerlerinde, durumun devamı süresince grev ve lokavtı yasaklayabilir.

Cumhurbaşkanı, genel sağlığı veya millî güvenliği bozucu nitelikteki kanuni grevi veya lokavtı altmış gün süre ile erteleyebilir; erteleme süresince uyuşmazlığın çözümü için arabuluculuk devam eder. Bu sürenin sonunda anlaşma sağlanamazsa taraflardan biri altı iş günü içinde Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir; başvuru yapılmazsa işçi sendikasının yetkisi düşer.

Kanun dışı grev ve lokavtın sonuçları nelerdir?

Kanun dışı grev hâlinde işveren; grev kararına katılan, grevi teşvik eden, greve katılan veya greve katılmaya ya da greve devam etmeye teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. Kanun dışı grevden doğan maddi zarardan, grev kararını alan ve uygulayan işçi sendikası; grev bir sendika kararı olmaksızın yapılmışsa greve katılan işçiler sorumludur. Kanun dışı lokavt hâlinde işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir; işveren, lokavt süresine ait ücret ve diğer hakları çalışılmamış olsa da ödemek ve doğan diğer zararları karşılamakla yükümlüdür. Taraflardan her biri, karar verilen veya uygulanmakta olan grev ya da lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespitini mahkemeden isteyebilir; gerektiğinde grev veya lokavtın ihtiyati tedbirle durdurulması da talep edilebilir. Ağır sonuçları nedeniyle fesih veya tazminat gibi adımlar atılmadan önce somut olayın hukuki değerlendirmesi yapılmalıdır.

Sonuç

Toplu iş hukuku; sendikal örgütlenmenin, toplu iş sözleşmelerinin ve toplu iş uyuşmazlıklarının hukuki çerçevesini kurar. İki aşamalı yetki şartı, yetki tespiti ve itiraz usulü, toplu iş sözleşmesinin emredici etkisi ile grev ve lokavta ilişkin sıkı süre ve şekil kuralları süreci belirler; sürelerin kaçırılması yetkinin düşmesinden tazminat sorumluluğuna kadar ağır sonuçlar doğurabilir.

İşverenler bakımından temel ilke, sendika üyeliği ve sendikal faaliyet nedeniyle ayrımcı işlem yapmamak ve bu izlenimi doğurabilecek kararları objektif, tutarlı ve belgelenebilir gerekçelere dayandırmaktır. Aykırılık, en az bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminata yol açabilir. İşkolu tespitinden yetki itirazına, toplu pazarlık stratejisinden grev ve lokavt sürecine kadar erken hukuki değerlendirme bu nedenle önem taşır.

GEMS Schindhelm işverenlere toplu iş hukukunun tüm konularında danışmanlık vermektedir – işkolu tespitinden yetki ve itiraz süreçlerine, toplu pazarlıktan grev ve lokavt süreçleri ile bunların hukuki sonuçlarına kadar. Bu yazı genel bilgilendirme amaçlı olup hukuki görüş veya danışmanlık niteliği taşımaz; her uyuşmazlık somut olayın özelliklerine ve yürürlükteki mevzuata göre ayrıca değerlendirilmelidir.