Kollektives Arbeitsrecht: Gewerkschaften und Tarifvertrag

Das kollektive Arbeitsrecht regelt die kollektiven Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitnehmern, Arbeitgebern und ihren Verbänden, den Abschluss von Tarifverträgen sowie die Voraussetzungen der Rechtmäßigkeit von Streik und Aussperrung. Für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse ist das Gesetz über Gewerkschaften und Tarifverträge Nr. 6356 maßgeblich; die gewerkschaftlichen Rechte und das Tarifsystem der öffentlichen Bediensteten unterliegen dem Gesetz Nr. 4688. Für Arbeitgeber können Eingriffe in die gewerkschaftliche Organisation, versäumte Fristen im Bevollmächtigungsverfahren oder Maßnahmen, die gegen die Vorschriften über Streik und Aussperrung verstoßen, erhebliche rechtliche und finanzielle Folgen haben.

Inhaltsübersicht

• Was regelt das kollektive Arbeitsrecht?
• Wie sind Gewerkschaften organisiert?
• Welche gewerkschaftlichen Freiheiten und welchen Schutz genießen Arbeitnehmer?
• Was ist ein Tarifvertrag und welche Wirkung hat er?
• Welche Voraussetzungen gelten für die Bevollmächtigung?
• Wie läuft der Abschluss eines Tarifvertrags ab?
• Wie profitieren Arbeitnehmer, die nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft sind, vom Tarifvertrag?
• Unter welchen Voraussetzungen sind Streik und Aussperrung rechtmäßig?
• Welche Folgen haben rechtswidrige Streiks und Aussperrungen?
• Fazit

Was regelt das kollektive Arbeitsrecht?

Das kollektive Arbeitsrecht regelt – im Unterschied zum individuellen Arbeitsrecht – die kollektiven Arbeitsbeziehungen, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber über ihre Verbände gestalten. Es umfasst die Grundsätze der Gründung, Organisation und Mitgliedschaft von Gewerkschaften, den Abschluss, den Inhalt und die Wirkung von Tarifverträgen sowie die Regeln über Streik und Aussperrung bei kollektiven Arbeitsstreitigkeiten. Geregelt ist dieser Bereich im Gesetz Nr. 6356, das die früheren Gesetze Nr. 2821 und 2822 abgelöst hat. Verfassungsrechtlich sind das Gewerkschaftsrecht in Artikel 51, das Recht auf Tarifverträge in Artikel 53 sowie Streik und Aussperrung in Artikel 54 der Verfassung gewährleistet.

Wie sind Gewerkschaften organisiert?

Gewerkschaften werden nach dem Branchenprinzip auf Ebene der Wirtschaftszweige („işkolu“) gegründet; die Anlage zum Gesetz Nr. 6356 und die Verordnung über die Wirtschaftszweige sehen 20 Wirtschaftszweige vor. Gewerkschaften sind in dem Wirtschaftszweig tätig, für den sie gegründet wurden; der Wirtschaftszweig eines Betriebs bestimmt sich nach der Haupttätigkeit, und die Feststellung des Wirtschaftszweigs durch das Ministerium unterliegt der gerichtlichen Kontrolle. Berufs- oder betriebsbezogene Gewerkschaften sieht das Gesetz nicht vor. Die Mitgliedschaft in einer Arbeitnehmergewerkschaft wird durch einen Antrag über das E-Government-Portal („e-Devlet“) und die Annahme durch das in der Gewerkschaftssatzung bestimmte zuständige Organ erworben; wird der Antrag nicht innerhalb von 30 Tagen abgelehnt, gilt er als angenommen. Auch der Austritt wird über e-Devlet erklärt und wird einen Monat nach der Erklärung wirksam. Auch Arbeitgeber können Arbeitgeberverbände gründen; ein Arbeitgeber, der keinem Arbeitgeberverband angehört, vertritt die Arbeitgeberseite im Tarifverfahren selbst.

Welche gewerkschaftlichen Freiheiten und welchen Schutz genießen Arbeitnehmer?

Arbeitnehmer sind frei, einer Gewerkschaft beizutreten, ihr fernzubleiben oder aus ihr auszutreten (positive und negative Koalitionsfreiheit). Die Einstellung darf nicht davon abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer einer bestimmten Gewerkschaft beitritt, ihr nicht beitritt oder aus ihr austritt; Kündigungen und Benachteiligungen wegen der Gewerkschaftsmitgliedschaft oder gewerkschaftlicher Betätigung sind verboten. Bei einem Verstoß gegen diese Garantien wird eine Gewerkschaftsentschädigung („sendikal tazminat“) in Höhe von mindestens einem Jahreslohn des Arbeitnehmers zugesprochen. Bei einer Kündigung aus gewerkschaftlichen Gründen kann der Arbeitnehmer Klage auf Wiedereinstellung erheben, ohne dass die allgemeinen Voraussetzungen des Kündigungsschutzes erfüllt sein müssen. Wird festgestellt, dass die Kündigung auf gewerkschaftlichen Gründen beruht, wird die Gewerkschaftsentschädigung unabhängig davon zugesprochen, ob der Arbeitnehmer seine Wiederbeschäftigung beim Arbeitgeber beantragt und ob der Arbeitgeber ihn wieder beschäftigt. Beantragt der Arbeitnehmer innerhalb von zehn Arbeitstagen nach Zustellung der rechtskräftigen Entscheidung beim Arbeitgeber seine Wiederbeschäftigung, hat er zudem Anspruch auf den Lohn für die Zeit der Nichtbeschäftigung von höchstens vier Monaten. Beschäftigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht wieder, wird die in Artikel 21 des Gesetzes Nr. 4857 geregelte Entschädigung wegen Nichtwiederbeschäftigung von vier bis acht Monatslöhnen hingegen nicht zusätzlich zugesprochen; an die Stelle dieser Sanktion tritt die Gewerkschaftsentschädigung in Höhe von mindestens einem Jahreslohn. Betriebliche Gewerkschaftsvertreter („işyeri sendika temsilcisi“) genießen einen stärkeren Schutz. Ihr Arbeitsvertrag kann nur aus wichtigem Grund und unter klarer und eindeutiger schriftlicher Angabe des Kündigungsgrundes gekündigt werden. Wird die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt, sind Lohn und sonstige Ansprüche für die Zeit zwischen Kündigung und rechtskräftiger Entscheidung zu zahlen; beantragt der Vertreter innerhalb von sechs Arbeitstagen seine Wiederbeschäftigung und beschäftigt ihn der Arbeitgeber nicht innerhalb von sechs Arbeitstagen wieder, gilt das Arbeitsverhältnis als fortbestehend, und Lohn sowie sonstige Ansprüche sind für die Dauer der Vertretertätigkeit weiter zu zahlen.

Was ist ein Tarifvertrag und welche Wirkung hat er?

Der Tarifvertrag („toplu iş sözleşmesi“) regelt in seinem normativen Teil den Abschluss, den Inhalt und die Beendigung der Arbeitsverträge; in seinem schuldrechtlichen Teil kann er die gegenseitigen Rechte und Pflichten der Parteien sowie die Durchführung und Kontrolle des Vertrags regeln. Die normativen Bestimmungen wirken unmittelbar und zwingend auf die erfassten Arbeitsverhältnisse ein; sie treten an die Stelle entgegenstehender Bestimmungen des Arbeitsvertrags, für den Arbeitnehmer günstigere Bestimmungen des Arbeitsvertrags bleiben jedoch wirksam. Die arbeitsvertraglichen Bestimmungen eines abgelaufenen Tarifvertrags gelten bis zum Inkrafttreten eines neuen Tarifvertrags als Bestimmungen des Arbeitsvertrags fort. Ein Tarifvertrag wird grundsätzlich für mindestens ein und höchstens drei Jahre geschlossen; nach der Unterzeichnung kann seine Laufzeit weder verlängert noch verkürzt werden, und er kann nicht vor Ablauf der Laufzeit beendet werden. Ein Tarifvertrag für Arbeiten, die weniger als ein Jahr dauern, kann eine Laufzeit von weniger als einem Jahr haben; wird die Arbeit nicht beendet, gilt der Vertrag bis zum Ablauf eines Jahres. Die Auswirkungen eines Betriebsübergangs auf den Tarifvertrag richten sich nach Artikel 38 des Gesetzes danach, ob für den übernehmenden Arbeitgeber in demselben Wirtschaftszweig ein Tarifvertrag in Kraft ist. Tarifverträge können auf Betriebsebene, als Unternehmenstarifvertrag („işletme toplu iş sözleşmesi“) für mehrere Betriebe desselben Arbeitgebers im selben Wirtschaftszweig oder durch Vereinbarung der Parteien zwischen einer Arbeitnehmergewerkschaft und einem Arbeitgeberverband als Gruppentarifvertrag für Betriebe und Unternehmen mehrerer Mitgliedsarbeitgeber geschlossen werden. Für denselben Betrieb kann für denselben Zeitraum nicht mehr als ein Tarifvertrag geschlossen und angewandt werden.

Welche Voraussetzungen gelten für die Bevollmächtigung?

Um zum Abschluss eines Tarifvertrags bevollmächtigt zu sein („yetki“), muss eine Arbeitnehmergewerkschaft zwei Schwellen kumulativ erfüllen:

• Branchenschwelle: Die Gewerkschaft muss mindestens ein Prozent der in ihrem Wirtschaftszweig beschäftigten Arbeitnehmer als Mitglieder organisiert haben; maßgeblich sind die vom Ministerium jedes Jahr im Januar und Juli veröffentlichten Statistiken.
• Betriebs- bzw. Unternehmensmehrheit: Die Gewerkschaft muss am Tag der Antragstellung mehr als die Hälfte der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, bei einem Unternehmenstarifvertrag mindestens 40 Prozent der im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer als Mitglieder vertreten. Verfügen im Unternehmen mehrere Gewerkschaften über 40 Prozent oder mehr der Arbeitnehmer als Mitglieder, ist die Gewerkschaft mit den meisten Mitgliedern bevollmächtigt.

Eine Arbeitnehmergewerkschaft, die einen Tarifvertrag abschließen will, beantragt beim Ministerium die Feststellung ihrer Bevollmächtigung; auch ein Arbeitgeberverband oder ein keinem Verband angehörender Arbeitgeber kann die Feststellung der bevollmächtigten Arbeitnehmergewerkschaft beantragen. Das Ministerium trifft zunächst eine positive oder negative Feststellung; die Bevollmächtigungsbescheinigung wird gesondert ausgestellt, nachdem die positive Feststellung ohne Einwand rechtskräftig geworden oder der Einwand rechtskräftig zurückgewiesen worden ist. Die Arbeitnehmergewerkschaften oder Arbeitgeberverbände, denen die Feststellung übermittelt wurde, sowie ein keinem Verband angehörender Arbeitgeber können unter Angabe konkreter Gründe und Beweise innerhalb von sechs Arbeitstagen ab Zustellung beim Gericht Einwand erheben; die Einwendungsschrift ist zuvor bei der zuständigen Behörde registrieren zu lassen. Der Einwand hemmt das Bevollmächtigungsverfahren bis zur Rechtskraft der Entscheidung. Feststellung und Einwendungsverfahren bilden ein Vorverfahren, das in der Praxis den Beginn der Tarifverhandlungen erheblich verzögern kann.

Wie läuft der Abschluss eines Tarifvertrags ab?

Eine der Parteien muss die andere innerhalb von 15 Tagen nach Erhalt der Bevollmächtigungsbescheinigung zu Tarifverhandlungen einladen; erfolgt innerhalb dieser Frist keine Einladung, verliert die Bevollmächtigungsbescheinigung ihre Gültigkeit. Die Verhandlungsdauer beträgt ab der ersten Sitzung höchstens 60 Tage. Kommt keine Einigung zustande, ist die Streitigkeit innerhalb von sechs Arbeitstagen der zuständigen Behörde mitzuteilen; andernfalls entfällt die Bevollmächtigung der Arbeitnehmergewerkschaft. Die zuständige Behörde bestellt einen amtlichen Vermittler („arabulucu“); dessen Tätigkeit dauert 15 Tage und kann durch Vereinbarung der Parteien um höchstens sechs Arbeitstage verlängert werden. Scheitert auch die Vermittlung, kann die Arbeitnehmergewerkschaft unter Einhaltung der gesetzlichen Fristen und Verfahren einen Streikbeschluss fassen; die Parteien können in jedem Stadium der Streitigkeit die Anrufung eines privaten Schiedsrichters vereinbaren. Bei Streitigkeiten, in denen Streik und Aussperrung verboten sind, bei fehlender Einigung nach Ablauf der Aufschubfrist oder wenn der Beschluss, in der Streikabstimmung keinen Streik durchzuführen, rechtskräftig wird, kann innerhalb der gesetzlichen Frist von sechs Arbeitstagen der Hohe Schiedsausschuss („Yüksek Hakem Kurulu“) angerufen werden; wird er nicht fristgerecht angerufen, entfällt die Bevollmächtigung der Arbeitnehmergewerkschaft. Die Entscheidung des Ausschusses ist endgültig und hat die Wirkung eines Tarifvertrags. Zwei Ausfertigungen des unterzeichneten Tarifvertrags sind von der einladenden Partei innerhalb von sechs Arbeitstagen der zuständigen Behörde vorzulegen; diese übermittelt eine Ausfertigung dem Ministerium.

Wie profitieren Arbeitnehmer, die nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft sind, vom Tarifvertrag?

Vom Tarifvertrag profitieren grundsätzlich die Mitglieder der tarifschließenden Arbeitnehmergewerkschaft. Arbeitnehmer, die nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft sind, können durch Zahlung eines Solidaritätsbeitrags („dayanışma aidatı“) vom Tarifvertrag profitieren. Die Teilhabe am Tarifvertrag durch Zahlung des Solidaritätsbeitrags gilt ab dem Tag des Antrags und bedarf keiner Zustimmung der Gewerkschaft. Der Solidaritätsbeitrag darf den Mitgliedsbeitrag nicht übersteigen; zudem ist eine Teilhabe am Tarifvertrag auch mit schriftlicher Zustimmung der tarifschließenden Gewerkschaft möglich. Ferner kann der Präsident der Republik einen Tarifvertrag unter bestimmten Voraussetzungen auf nicht erfasste Betriebe desselben Wirtschaftszweigs erstrecken („teşmil“). Dagegen stellt es für sich genommen keine gewerkschaftliche Diskriminierung dar, wenn die finanziellen Leistungen des Tarifvertrags nicht auf Arbeitnehmer angewandt werden, die die gesetzlichen Voraussetzungen für die Teilhabe am Tarifvertrag nicht erfüllen.

Unter welchen Voraussetzungen sind Streik und Aussperrung rechtmäßig?

Ein rechtmäßiger Streik („kanuni grev“) ist ein Streik, der in einer beim Abschluss eines Tarifvertrags entstandenen Streitigkeit nach dem Scheitern der amtlichen Vermittlung von der bevollmächtigten Arbeitnehmergewerkschaft unter Einhaltung der gesetzlichen Fristen und Verfahren beschlossen und durchgeführt wird. Der Streikbeschluss muss innerhalb von 60 Tagen ab Zustellung des abschließenden Protokolls des Vermittlers gefasst werden; der Tag der Durchführung ist der Gegenseite mindestens sechs Arbeitstage im Voraus mitzuteilen. Innerhalb von sechs Arbeitstagen ab Bekanntgabe des Streikbeschlusses kann mindestens ein Viertel der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer eine Streikabstimmung verlangen; stimmt die absolute Mehrheit der Abstimmenden gegen den Streik, darf der Streik nicht durchgeführt werden. Auf die Mitteilung des Streikbeschlusses hin kann der Arbeitgeberverband oder der keinem Verband angehörende Arbeitgeber nach dem gesetzlichen Verfahren eine Aussperrung („lokavt“) beschließen. Während eines rechtmäßigen Streiks ruhen die Arbeitsverträge der Streikteilnehmer; der Arbeitgeber darf – außer in den gesetzlich vorgesehenen Ausnahmefällen – keine Arbeitnehmer an Stelle der Streikenden einstellen und deren Arbeitsverträge nicht wegen der Teilnahme am Streik kündigen.

Streik und Aussperrung sind unzulässig bei Lebens- und Sachrettungsarbeiten, im Bestattungswesen und auf Friedhöfen; in der städtischen Wasserversorgung, bei Strom, Erdgas, Erdölgewinnung, -raffination und -verteilung sowie bei petrochemischen Arbeiten, die mit Naphtha oder Erdgas beginnen; in den unmittelbar vom Ministerium für Nationale Verteidigung, vom Generalkommando der Gendarmerie und vom Kommando der Küstenwache betriebenen Betrieben sowie bei den von öffentlichen Einrichtungen betriebenen Feuerwehren und Krankenhäusern. Ferner sind Streik und Aussperrung in See-, Luft-, Schienen- und Landverkehrsmitteln unzulässig, die eine begonnene Fahrt an den inländischen Zielorten noch nicht beendet haben. Der Präsident der Republik kann in Gebieten, in denen Naturereignisse das allgemeine Leben erheblich beeinträchtigen, und in Betrieben, die er für erforderlich hält, Streik und Aussperrung für die Dauer dieses Zustands verbieten.

Der Präsident der Republik kann einen rechtmäßigen Streik oder eine rechtmäßige Aussperrung, die die öffentliche Gesundheit oder die nationale Sicherheit beeinträchtigen, für sechzig Tage aufschieben; während des Aufschubs wird die Vermittlung zur Beilegung der Streitigkeit fortgesetzt. Wird nach Ablauf dieser Frist keine Einigung erzielt, kann jede Partei innerhalb von sechs Arbeitstagen den Hohen Schiedsausschuss anrufen; erfolgt keine Anrufung, entfällt die Bevollmächtigung der Arbeitnehmergewerkschaft.

Welche Folgen haben rechtswidrige Streiks und Aussperrungen?

Bei einem rechtswidrigen Streik („kanun dışı grev“) kann der Arbeitgeber die Arbeitsverträge der Arbeitnehmer, die an dem Streikbeschluss mitgewirkt, zum Streik angestiftet, am Streik teilgenommen oder zur Teilnahme am Streik oder zu seiner Fortsetzung angestiftet haben, aus wichtigem Grund kündigen. Für den durch einen rechtswidrigen Streik entstandenen materiellen Schaden haftet die Arbeitnehmergewerkschaft, die den Streikbeschluss gefasst und durchgeführt hat; wurde der Streik ohne Gewerkschaftsbeschluss durchgeführt, haften die am Streik teilnehmenden Arbeitnehmer. Bei einer rechtswidrigen Aussperrung können die Arbeitnehmer ihre Arbeitsverträge aus wichtigem Grund kündigen; der Arbeitgeber ist verpflichtet, Lohn und sonstige Ansprüche für die Dauer der Aussperrung auch ohne Arbeitsleistung zu zahlen und die sonstigen entstandenen Schäden zu ersetzen. Jede Partei kann beim Gericht die Feststellung („tespit“) beantragen, ob ein beschlossener oder durchgeführter Streik bzw. eine beschlossene oder durchgeführte Aussperrung rechtswidrig ist; erforderlichenfalls kann auch die Einstellung des Streiks oder der Aussperrung im Wege einer einstweiligen Verfügung beantragt werden. Wegen der gravierenden Folgen sollte vor Schritten wie einer Kündigung oder der Geltendmachung von Schadensersatz der Einzelfall rechtlich bewertet werden.

Fazit

Das kollektive Arbeitsrecht schafft den rechtlichen Rahmen für die gewerkschaftliche Organisation, für Tarifverträge und für kollektive Arbeitsstreitigkeiten. Die zweistufige Bevollmächtigungsvoraussetzung, das Feststellungs- und Einwendungsverfahren, die zwingende Wirkung des Tarifvertrags sowie die strengen Frist- und Formvorschriften für Streik und Aussperrung bestimmen das Verfahren; Fristversäumnisse können schwerwiegende Folgen haben, die vom Wegfall der Bevollmächtigung bis zur Schadensersatzhaftung reichen.

Für Arbeitgeber gilt als Grundsatz, wegen Gewerkschaftsmitgliedschaft und gewerkschaftlicher Betätigung keine diskriminierenden Maßnahmen zu treffen und Entscheidungen, die einen solchen Eindruck erwecken können, auf objektive, konsistente und dokumentierbare Gründe zu stützen. Verstöße können eine Gewerkschaftsentschädigung in Höhe von mindestens einem Jahreslohn nach sich ziehen. Von der Feststellung des Wirtschaftszweigs über den Einwand gegen die Bevollmächtigung und die Verhandlungsstrategie bis zu Streik und Aussperrung ist eine frühzeitige rechtliche Bewertung daher von Bedeutung.

GEMS Schindhelm berät Arbeitgeber in allen Fragen des kollektiven Arbeitsrechts – von der Feststellung des Wirtschaftszweigs über Bevollmächtigungs- und Einwendungsverfahren und Tarifverhandlungen bis zu Streik- und Aussperrungsverfahren und deren rechtlichen Folgen. Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsauskunft oder Rechtsberatung dar; jede Streitigkeit ist anhand der Umstände des Einzelfalls und der geltenden Rechtsvorschriften gesondert zu beurteilen.