Ücretli Yıllık İzin: Hak Kazanımı, Süreler, Kullandırma ve Kayıt Düzeni

Anayasa ile güvence altına alınan dinlenme hakkının bir yansıması olan ücretli yıllık izin, işçiye ücretinde kesinti olmaksızın dinlenme imkânı sağlar.

Bazı çalışan gruplarında yıllık izin hakkının kazanım şartları farklı kanunlarla düzenlenmiştir. Bu nedenle, somut olayda öncelikle iş ilişkisinin hangi mevzuata tabi olduğunun tespiti önemlidir. Bu yazı, ağırlıklı olarak 4857 sayılı İş Kanunu sistematiği üzerinden genel çerçeveyi ortaya koymaktadır.

İçindekiler

1. Yıllık izin nedir?
2. Yıllık izne kimler hak kazanır?
3. Yıllık izin süreleri nasıl belirlenir?
4. Yıllık izin ne zaman kullandırılır, izin kayıt sistemi nasıl işletilir?
5. Yıllık izin gün hesabında resmî tatiller ve diğer izinler nasıl değerlendirilir?
6. Yıllık izinde cumartesi iş günü mü sayılır?
7. Yıllık izin ücreti nasıl hesaplanır, ne zaman ödenir?
8. Yıllık izin sırasında çalışma yasağı var mı?
9. Yıllık izin kullandırılmadığında ne olur?
10. Yıllık izin ve bedelli askerlik: işveren izinden düşebilir mi?
11. Yıllık izinde yolculuk: “yıllık iznime yol izni dahil mi?”
12. Yıllık izin ücreti alacağı ve zamanaşımı

1. Yıllık izin nedir?

Ücretli yıllık izin; işçinin belirli bir çalışma süresini tamamlamasıyla doğan, işçiye ücret kaybı olmaksızın dinlenme olanağı tanıyan kanuni bir haktır. Yıllık iznin amacı, işçinin fiilen dinlenmesidir. Bu nedenle iş ilişkisi devam ederken işçinin bu haktan vazgeçmesi, izin kullanmaksızın yalnızca ücret talep etmesi veya yıllık izin hakkının işverence “başka izin türleriyle” bertaraf edilmesi kural olarak kabul edilmez.

2. Yıllık izne kimler hak kazanır?

İş Kanunu kapsamındaki işçiler bakımından genel kural; işçinin aynı işverene bağlı olarak deneme süresi dahil en az bir yıl çalışmasıdır. Bu süre dolduğunda işçi yıllık izne hak kazanır.

Bununla birlikte yıllık izne hak kazanma ve süreler, farklı mevzuatlarda farklılaştırılmıştır. Deniz İş Kanunu bakımından gemi adamları için yıllık izin hak kazanımında “takvim yılı içinde en az altı ay çalışma” ölçütü mevcuttur. Basın İş Kanunu’nda gazeteciler açısından süreli/günlük yayın ayrımları ve kıdeme bağlı farklı izin süreleri söz konusu olabilir.

3. Yıllık izin süreleri nasıl belirlenir?

4857 sayılı İş Kanunu’nda yıllık izin süresi, işçinin aynı işverene bağlı toplam hizmet süresine göre kademeli olarak artar. Kanunun öngördüğü süreler asgari niteliktedir; bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, ancak azaltılamaz. Bu nedenle yıllık izin hesabında, kanuni taban sürelerin yanında iş sözleşmesindeki daha lehe düzenlemelerin de dikkate alınması gerekir.

İş Kanunu’ndaki asgari süreler;

• 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil): 14 gün
• 5 yıldan fazla 15 yıldan az: 20 gün
• 15 yıl (dahil) ve üzeri: 26 gün

şeklindedir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından yıllık izin süreleri dörder gün artırılarak uygulanır. Ayrıca 18 yaş ve altı işçiler ile 50 yaş ve üzeri işçilere verilecek yıllık izin süresi 20 günden az olamaz.

Hizmet süresinin hesabında; işçinin iş sözleşmesi imzalanmasa bile fiilen çalışmaya başladığı, işverenin emrinde hazır beklediği dönemler önem arz eder.

4. Yıllık izin ne zaman kullandırılır, izin kayıt sistemi nasıl işletilir?

Yıllık izin hakkı doğduktan sonra işveren, işin ve işyerinin gereklerini gözeterek izin planlaması yapabilir; ancak bu planlama yetkisi, yıllık iznin fiilen kullandırılması yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. İşçi de yıllık izne hak kazandığında kendiliğinden izne ayrılmış sayılmaz; izin kullanımı, işyeri düzenini doğrudan etkilediği için talep ve onay mekanizmasının işletilmesi gerekir.

İşçi yıllık izin talebini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir. İşçi yıllık izin isteminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini yazar.

İşveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak işverenden, işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak planlama yapması; keyfi uygulamalardan kaçınması beklenir.

Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir.

Yıllık iznin bölünmesi bakımından temel kural, iznin bölünmeden kullandırılmasıdır. Bununla birlikte tarafların anlaşmasıyla yıllık izin bölünebilir; ancak bölümlerden birinin en az 10 gün olması zorunludur. 10 günün altındaki parçalı kullandırmalarda, düzenlemenin amacına uygunluk ve somut olayın koşulları tartışma yaratabildiğinden, işyerinde parça izin uygulaması varsa bunun açık, şeffaf ve kayda dayalı şekilde yürütülmesi önemlidir.

Bu noktada “kayıt düzeni” belirleyicidir: İşveren, yıllık izin kullandırdığını yazılı kayıtlarla ortaya koyabilmelidir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ne göre; işveren, çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ekinde yer alan izin kayıt belgesini tutmak zorundadır. İşveren, her işçinin yıllık izin durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartotek sistemiyle de takip edebilir.

Yıllık izinlerin kaydedilerek takip edilmesi, izin tarihlerinin, süresinin ve işçinin imzasının yer aldığı tutarlı bir sistem kurulması; hem hukuki uyuşmazlık halinde ispat bakımından hem de iç denetim bakımından kritik önemdedir.

5. Yıllık izin gün hesabında resmî tatiller ve diğer izinler nasıl değerlendirilir?

Yıllık izin, İş Kanunu sisteminde “iş günü” üzerinden değerlendirilir. Yıllık izin süresine rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri yıllık izin süresinden sayılmaz; başka bir ifadeyle izin günlerinden düşülmez. Bu düzenleme, yıllık iznin dinlenme amacını güçlendirir ve işçiye fiilen daha uzun bir dinlenme imkânı sağlar.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halindeki ihbar süresi ile işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

6. Yıllık izinde Cumartesi iş günü mü sayılır?

Cumartesi gününün yıllık izinden düşülüp düşülmeyeceği, uygulamada en sık uyuşmazlık konusu olan başlıklardan biridir. İş Kanunu’nda hafta tatili, kural olarak 45 saatlik çalışma sonrasında işçiye kesintisiz en az 24 saat dinlenme olarak tanımlanır. Bu nedenle cumartesi, pek çok çalışma düzeninde iş günü kabul edilir.

Bu çerçevede genel ilkeler şöyledir: İşyerinde cumartesi fiilen çalışma günü ise, cumartesi yıllık izin hesabında iş günü sayılır ve izin günlerinden düşer. Buna karşılık işyerinde cumartesi fiilen çalışılmayan gün ise (beş gün çalışma düzeni), cumartesinin yıllık izin hesabındaki yeri; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi hükümleri, işyerinin yerleşik uygulaması ve çalışma düzeni birlikte dikkate alınarak belirlenir. Cumartesi gününün sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle açıkça hafta tatili olarak belirlendiği hallerde ise, izne rastlayan hafta tatili günü yıllık izin süresinden sayılamayacağından cumartesi de yıllık izinden düşülmez.

Sonuç olarak cumartesinin yıllık izinden düşülüp düşülmeyeceği, her işyerinde tek tip bir kuralla değil; fiili çalışma düzeni ve sözleşmesel/kurumsal uygulama ile belirlenir.

7. Yıllık izin ücreti nasıl hesaplanır, ne zaman ödenir?

Yıllık izin ücretinin belirlenmesinde; fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, sosyal yardımlar ve işyerinin devamlı işçisi olup, normal saatler dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler hesaba katılmaz.

İşveren, işçiye yıllık izin süresine ait ücretini ve bu döneme denk gelen diğer ücret ile ücret niteliğindeki haklarını, işçi izne başlamadan önce peşin ödemek veya avans olarak vermekle yükümlüdür.

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışanlara; izin dönemine rastlayan çalışması gereken sürelere ilişkin ücretleri, yıllık izin ücreti olarak ödenir.

8. Yıllık izin sırasında çalışma yasağı var mı?

Yıllık izin dinlenme amacı taşıdığından, işçinin yıllık izin süresinde başka bir işte çalışması durumunda işverenin, izin dönemine ilişkin ödediği ücreti geri isteyebilme imkânı bulunmaktadır.

Öte yandan işverenin, izin süresinde işçiye fiilen çalışacak şekilde iş yaptırması veya işçinin sürekli erişilebilir olmasını beklemesi, yıllık izin hakkının amacına aykırıdır ve izin hakkının ihlali sonucunu doğurur.

9. Yıllık izin kullandırılmadığında ne olur?

Yıllık izin hakkı doğmasına rağmen iznin fiilen kullandırılmaması, iş ilişkisinin devamı sırasında önemli bir risk alanıdır.

İş ilişkisi devam ederken: Kullanılmayan yıllık izin günleri kendiliğinden “para alacağına” dönüşmez. İşçi, yıllık izni dinlenme amacıyla fiilen kullanmalıdır; işveren de bu hakkı kullandırmakla yükümlüdür. Bu hakkın işveren tarafından sistematik biçimde kullandırılmaması Yargıtay kararlarına göre işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanır.

İş sözleşmesi sona erdiğinde: İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin süreleri ücrete dönüşür ve sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir. İş sözleşmesinin kim tarafından ve ne şekilde sona erdiği, kural olarak bu alacağın doğumu bakımından belirleyici değildir.

Ayrıca bir yıl içerisinde kullanılmayan yıllık izin sürelerinin silinmesi de hukuken mümkün değildir, kullanılmayan yıllık izin süreleri ertesi yıla devrolmaktadır.

10. Yıllık izin ve bedelli askerlik: işveren izinden düşebilir mi?

Bedelli askerlik, niteliği itibarıyla kanuni bir yükümlülüğün yerine getirilmesidir. Bu nedenle bedelli askerlik döneminin “yıllık izin” olarak kullandırılması veya işverenin tek taraflı şekilde “yıllık izinden düşme” yoluna gitmesi, yıllık iznin dinlenme amacına aykırıdır.

Uygulamada isabetli olan yaklaşım, bedelli askerlik süresini yıllık izin kapsamında değerlendirmek yerine, bu dönemi kanundan doğan yükümlülüğün gerektirdiği şekilde ayrıca ele almaktır. Bu çerçevede işverenin, iş organizasyonu ve personel planlamasını bedelli askerlik tarihlerini dikkate alarak yapması; işçinin yokluğunu yıllık izin kaydı altında göstermeksizin, süreci ayrı bir kayıt ve belgelendirme düzeniyle yönetmesi gerekir.

11. Yıllık izinde yolculuk: “Yıllık iznime yol izni dahil mi?”

İşçi, yıllık iznini işyerinin bulunduğu yerin dışında geçirecekse ve bu durumu belgeleyebilirse, gidiş ve dönüş için toplamda en fazla dört güne kadar ücretsiz yol izni isteyebilir. Bu süre yıllık ücretli izin günlerinden sayılmaz; işçinin yıllık izin hakkını azaltmaz, yıllık izne eklenir.

Yol izni, işverenin kendiliğinden uygulamak zorunda olduğu bir hak olarak değil, işçinin talebi ve belgelendirmesi üzerine gündeme gelen bir imkân olarak değerlendirilir. Bu nedenle uygulamada talep ve belgelendirme sürecinin işletilmesi önemlidir.

Yol izni alan işçi, bu süreyi kullanmadan işe dönmek isterse, işveren işçiyi yol izni süresi dolmadan işe başlatmak zorunda değildir.

12. Yıllık izin ücreti alacağı ve zamanaşımı

Kullanılmayan yıllık izin ücretine ilişkin alacaklarda zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla yıllık izin ücreti alacağı için zamanaşımı süresi beş yıl olarak düzenlenmiştir.

Sonuç

Yıllık izin ücreti alacağının hesabında; işçinin çalışma süresine göre hak ettiği izin günleri belirlenir, kullandığı izinler düşülür ve kalan gün sayısı, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanır. Bu noktada fesih tarihi, izin kayıtları, ücret bordroları ve sözleşme hükümleri birlikte değerlendirilerek somut olayın “risk haritası” çıkarılmalıdır.

Ücretli yıllık izin, işçinin dinlenme hakkını güvence altına alan ve işveren bakımından da düzenli kayıt ve planlama yükümlülüğü doğuran temel bir çalışma hakkıdır. Uyuşmazlıkların önemli bir kısmı, iznin hiç kullandırılmaması ya da kullandırıldığı halde kayıt altına alınmaması gibi uygulama eksikliklerinden kaynaklanır. Somut olayın özellikleri ve iş ilişkisinin tabi olduğu mevzuat dikkate alınarak değerlendirme yapılması gerektiğinden, yıllık izin uygulamalarına ilişkin tereddüt halinde hukuki görüş alınması önerilir.