Alliance: İş Sözleşmesinin Sona Ermesinden Sonraki Rekabet Yasağı Hükümleri: İşverenlerin Bilmesi Gerekenler

I. Giriş

Bir çalışanın şirketten ayrıldıktan sonra kendisiyle rekabet edeceğinden endişe eden bir işveren, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte rekabet yasağı hükmünü göz önünde bulundurabilir.

Böyle bir yasağın amacı, örneğin iş ilişkisi sona erdikten sonra çalışanın bir rakip için çalışmasını veya kendi rakip şirketini kurmasını engellemektir.

Her bir ülkenin hukuk sisteminin çalışanlarla yapılan iş sözleşmesi sonrası rekabet yasağı anlaşmasına, şekline ve iptaline yönelik getirdiği gereklilikler büyük ölçüde farklılık göstermektedir.

Bu durum, örneğin, çalışanın gelecekteki mesleki faaliyetlerini kısıtlamaya hangi koşullar altında izin verilebileceği gibi konularla ilgilidir. Bir diğer önemli nokta ise, eski işverenin eski çalışanına kendisiyle rekabet etmemesi karşılığında ne gibi bir bedel ödemesi gerektiği ve eğer böyle bir durum söz konusu ise, bu bedelin ne olacağıdır. İlgili şirket ayrıca, sözleşme sonrası rekabet yasağı hükmüne uyulmasını nasıl etkili bir şekilde sağlayabileceğini ve ihlal durumunda ne gibi taleplerde bulunma hakkına sahip olduğunu bilmek isteyecektir. Son olarak, işverenin artık bir menfaatinin kalmadığı sözleşme sonrası rekabet yasağı hükmünden kendisini muaf tutup tutamayacağı ve varsa nasıl muaf tutabileceği de önemlidir.

Özellikle bir şirketin yurt dışında faaliyet gösterdiği ve orada yerel hukuka dayalı olarak personel istihdam ettiği durumlarda, sözleşme sonrası rekabet yasağı hükümleri ile ilgili yerel olarak hangi kuralların geçerli olduğunu bilmek önemlidir. Kendinizi yabancı bir hukuk sisteminden kaynaklanabilecek beklenmedik ve kimi zaman maliyetli sonuçlara karşı korumanın tek yolu budur.

Bu doğrultuda, aşağıda farklı ülkelerdeki yasal duruma ilişkin bir genel bakış oluşturduk ve özellikle yukarıda belirtilen hususları inceledik.


Ülkeler


II. Çin

1. Çalışanın gelecekteki mesleki faaliyetlerinin kısıtlanmasına hangi koşullar altında izin verilebilir?

Bir işveren belirli çalışanlarla (örneğin üst düzey yöneticiler ve yüksek nitelikli uzmanlar) rekabet yasağı anlaşması yapabilir. Bu rekabet etmeme hükmü ile işveren, çalışanın şirketten ayrıldıktan sonra rakip bir şirkette çalışmasını en fazla iki yıl süreyle engelleyebilir. Coğrafi açıdan bakıldığında, rekabet etmeme hükmü yalnızca işverenin fiilen iş yaptığı ülkeler ve bölgeler için geçerli olabilir.

2. İşveren, eski çalışanına kendisiyle rekabet etmekten kaçınması karşılığında bir bedel ödemek zorunda mıdır?

Eski işveren, rekabet yasağı hükmü süresince eski çalışanlara aylık tazminat ödemek zorundadır. Tazminat, sözleşmenin sona ermesinden önceki son 12 (on iki) ayın ortalama aylık maaşının en az %30'u kadar olmalı, ancak eski iş yerindeki yasal asgari ücretten az olmamalıdır.

3. İşveren, iş sözleşmesi sonrası rekabet yasağı hükmüne uyulmasını nasıl etkili bir şekilde sağlayabilir ve ihlal durumunda ne gibi taleplerde bulunabilir?

Rekabet yasağı hükmünün ihlali mahkemede etkili bir şekilde kovuşturulabilir ve böylece rekabet yasağı hükmü uygulanabilir. Bu bağlamda, eski çalışan ve yeni işvereni, sözleşme sonrası rekabet yasağı hükmüne uyulmasından müştereken ve müteselsilen sorumludur. Bu şekilde, her iki tarafın da yeni iş ilişkisini yürütmesi yasaklanabilir ve her iki taraf da zararlardan sorumlu tutulabilir.

4. İşveren, artık menfaatinin kalmadığı bir sözleşme sonrası rekabet yasağı hükmünden kendisini muaf tutabilir mi?

İş sözleşmesinin feshinden önce, işveren, çalışanın yazılı feragati ile tek taraflı olarak ve tazminat ödemeksizin kendisini rekabet yasağı hükmünden muaf tutabilir. İş sözleşmesinin feshinden sonra işveren, beyan edilen feragat kapsamında üç aylık tazminat ödemesi (bkz. Madde 2) tutarında tazminat ödemek zorundadır.

III. Almanya

1. Çalışanın gelecekteki mesleki faaliyetlerinin kısıtlanmasına hangi koşullar altında izin verilebilir?

Sözleşme sonrası rekabet yasağı hükmü yazılı olmalıdır. Bu hüküm sadece işverenin meşru bir ticari menfaatini korumaya hizmet ettiği ölçüde etkilidir.  Meşru menfaatlere örnek olarak, eski bir çalışanın müşterileri rakip bir şirkete götürmesini engellemek verilebilir. Yasak, meşru ticari menfaatin ötesine geçemez. Örneğin, sadece Almanya pazarında faaliyet gösteren bir işverenin, çalışanına sözleşme sonrası tüm dünyada geçerli olacak bir rekabet yasağı hükmü dayatması kabul edilemez. Ayrıca, söz konusu rekabet yasağı, çalışanın mesleki ilerlemesini makul olmayan bir şekilde engellememelidir. Sözleşme sonrası rekabet yasağı hükmü, iş ilişkisinin sona ermesinden itibaren en fazla iki yıllık bir süre için kararlaştırılabilir.

2. İşveren, eski çalışanına kendisiyle rekabet etmekten kaçınması karşılığında bir bedel ödemek zorunda mıdır?

Rekabet yasağı süresi boyunca, eski işveren, çalışanın kendisinden en son aldığı ücretin en az %50'si tutarında bir rekabet etmeme tazminatı ödemek zorundadır. Tüm ücret bileşenleri dikkate alınmalıdır. Herhangi bir tazminat ödemesi öngörmeyen sözleşme sonrası rekabet yasağı hükmü hükümsüzdür. Son ücretin %50'sinden daha az bir tazminat vaat edilmesi halinde, yasak bağlayıcı değildir. Buna göre çalışan, rekabet yasağı hükmüne bağlı kalmayı ve (sadece) vaat edilen miktarda tazminat almayı ya da tazminattan feragat edip böylece rekabet etme hakkına sahip olmayı seçebilir.

3. İşveren, iş sözleşmesi sonrası rekabet yasağı hükmüne uyulmasını nasıl etkili bir şekilde sağlayabilir ve ihlal durumunda ne gibi taleplerde bulunabilir?

İşverenin bakış açısından, sözleşme sonrası rekabet yasağı hükmünün sözleşmeye dayalı bir ceza hükmü ile birleştirilmesi şiddetle tavsiye edilir. Bu durumda, çalışan rekabet yasağını ihlal ederse eski işverenine belirli, sabit bir miktar ödemeyi taahhüt etmiş olur. Anlaşma olmasa bile, işveren, yasağın ihlali halinde ihtiyati tedbir ve tazminat (zarar, kararlaştırılmış olabilecek sözleşme cezasını aştığı ölçüde) için yasal talep hakkına sahiptir. Buna ek olarak, eski çalışan yasağa uymadığı sürece, rekabet etmeme hükmü kapsamındaki tazminat alma hakkına sahip değildir.

4. İşveren, artık menfaatinin kalmadığı bir sözleşme sonrası rekabet yasağı hükmünden kendisini muaf tutabilir mi?

Çalışanın kabul etmesi halinde, sözleşme sonrası rekabet yasağı, iş ilişkisinin sona ermesinden önce veya sonra karşılıklı anlaşma ile iptal edilebilir. İşveren, iş ilişkisinin sona ermesinden önce yasaktan feragat etme seçeneğine sahiptir. Çalışanın şirketten ayrıldıktan sonra rekabet etmeme yükümlülüğü, feragatnamenin alınmasıyla birlikte derhal sona erer. Ancak, rekabet etmeme tazminatı ödeme yükümlülüğü feragatten bir yıl sonrasına kadar sona ermez.

IV. Fransa

1. Çalışanın gelecekteki mesleki faaliyetlerinin kısıtlanmasına hangi koşullar altında izin verilebilir?

Rekabet yasağı hükmü, iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra çalışan tarafından da kabul edilen ve imzalanan gereken bir ek sözleşme aracılığıyla ile eklenebilir. Bu hükmün geçerli sayılması için:

  • Şirketin meşru menfaatlerinin korunması için gerekli olmalıdır;
  • Zaman açısından ve coğrafi olarak sınırlı olmalıdır;
  • Çalışanın yaptığı işin özelliklerini dikkate almalıdır;
  • Çalışana verilmesi gereken mali bir bedel öngörmelidir (rekabet etmeme şartı için tazminat).

2. İşveren, eski çalışanına kendisiyle rekabet etmekten kaçınması karşılığında bir bedel ödemek zorunda mıdır?

Rekabet yasağı hükmü, çalışanın mesleki faaliyette bulunma özgürlüğüne zarar verdiğinden rekabet etmeme şartı için tazminat olarak da adlandırılan mali bir bedel sağlanmalıdır.

Geçerli olabilmesi için, rekabet etmeme yükümlülüğüne ilişkin tazminat miktarı çok düşük olmamalıdır.

Tazminat tutarı, iş sözleşmesinin sona ermesinden veya feshinden sonra ödenir ve toplu bir ödeme veya düzenli taksitler halinde ödenebilir.

Tazminat ödemesinin belirli durumlarla sınırlandırılmasına izin verilmez; örneğin, çalışanın iş akdini feshettiğini bildirmesi halinde tazminat ödenmesi hariç tutulamaz.

3. İşveren, iş sözleşmesi sonrası rekabet yasağı hükmüne uyulmasını nasıl etkili bir şekilde sağlayabilir ve ihlal durumunda ne gibi taleplerde bulunabilir?

Uygulamada, eski çalışanının bağlı olduğu rekabet yasağı şartına uymadığına inanan bir işveren, öncelikle çalışandan bu şarta uymasını istemelidir.

İşveren daha sonra uğradığı zararın tazminini talep etmek üzere konuyu iş mahkemesine taşımalıdır. Bununla birlikte, işverenin rekabet yasağı hükmüne uyulmadığına dair kanıt sunması gerekir, örneğin tanık ifadeleri (eski iş arkadaşları, müşteriler, vb.), bir icra memurundan (commissaire de justice) bir rapor veya bir özel dedektiften ayrıntılı bir soruşturma raporu gibi.

4. İşveren, artık menfaatinin kalmadığı bir sözleşme sonrası rekabet yasağı hükmünden kendisini muaf tutabilir mi?

Rekabet yasağı hükmünün uygulanmasından feragat edebilmek için, işveren öncelikle iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde bu olasılığın açıkça öngörülüp öngörülmediğini kontrol etmelidir.

İşverenin feragat etmesi iş sözleşmesinde açıkça öngörülmemişse, işveren çalışanın yazılı rızasını almalıdır.

Toplu iş sözleşmesinde bu seçenek öngörülmüşse, işveren rekabet yasağı hükmünden her zaman feragat edebilir.

V. İtalya

1. Çalışanın gelecekteki mesleki faaliyetlerinin kısıtlanmasına hangi koşullar altında izin verilebilir?

İtalyan yasalarına göre, rekabet yasağına ilişkin bir anlaşma yazılı olarak yapılmalıdır. Rekabet yasağı hükmünün coğrafi ve maddi kapsamı, çalışanın işverene zarar verme potansiyeli ile uyumlu olmalıdır.  Çok geniş bir kapsam anlaşmanın geçersiz ve hükümsüz olmasına neden olacaktır. Yasal koşulların ihlali anlaşmanın geçersizliği ile sonuçlanır. Rekabet yasağı için kanunen izin verilen azami süre üç yıl, yönetici konumundaki çalışanlar söz konusu olduğunda ise beş yıldır; aşırı uzun süreler yasal azami süreye indirilir, ancak sınırsız taahhütler geçersizdir.

2. İşveren, eski çalışanına kendisiyle rekabet etmekten kaçınması karşılığında bir bedel ödemek zorunda mıdır?

Sözleşme sonrası rekabet yasağı hükmü ancak uygun bir tazminat sağlandığı takdirde geçerlidir. Kesin tazminat miktarı kanunla belirtilmemiştir ve bu nedenle mahkemeler tarafından yorumlanmaya tabidir. Bununla birlikte, yaklaşık bir kılavuz olarak, içtihat hukuku, rekabet etmeme şartının her bir yılı için son brüt yıllık ücretin yaklaşık %20-25'inin ödenmesini kabul etmektedir. Ödeme, iş ilişkisinin sona ermesi üzerine ya da normal ücretle birlikte aylık olarak yapılabilir. Ancak ikinci modelde, iş ilişkisinin çok erken sona erdirilmesi halinde çok az veya uygun bir süre devam etmesi halinde çok fazla ödeme yapılması riski bulunmaktadır.

3. İşveren, iş sözleşmesi sonrası rekabet yasağı hükmüne uyulmasını nasıl etkili bir şekilde sağlayabilir ve ihlal durumunda ne gibi taleplerde bulunabilir?

Çalışanın rekabet yasağı hükmüne uymaması durumunda, işveren öncelikli olarak tazminat talep etme hakkına sahiptir. Prensip olarak, ihtiyati tedbir kararı yoluyla çalışanın rekabet etmesini yasaklamak da mümkündür; ancak, yeni işverenin meşru menfaatleri de dikkate alınmalıdır, bu nedenle uygulamada böyle bir yasaklama emri çıkarmanın önündeki engeller nispeten yüksektir. Uygulamayı kolaylaştırmak için, rekabet yasağı hükmünün ihlal edildiği her bir durum için sözleşmeye dayalı bir ceza üzerinde anlaşmaya varılması tavsiye edilir.

4. İşveren, artık menfaatinin kalmadığı bir sözleşme sonrası rekabet yasağı hükmünden kendisini muaf tutabilir mi?

İtalyan hukukuna göre, rekabet yasağı iki taraflı bir sözleşmedir ve sadece karşılıklı anlaşma ile feshedilebilir. İşveren tarafından tek taraflı iptal mümkün değildir.

VI. Avusturya

1. Çalışanın gelecekteki mesleki faaliyetlerinin kısıtlanmasına hangi koşullar altında izin verilebilir?

Sözleşme sonrası faaliyet kısıtlaması konusunda açık bir anlaşma gereklidir. Sözleşme sonrası kısıtlamanın etkili olabilmesi için temel bir ön koşul, iş ilişkisinin sona erdiği tarihte günlük azami katkı payının 20 katı tutarında bir asgari ücret (yani 2024 yılında asgari 4.040,00 EUR brüt ücret) ödenmesidir. Ayrıca, rekabet yasağı hükmünün süresi, iş ilişkisinin sona ermesinden itibaren on iki ay ile sınırlıdır. Anlaşmanın etkinliği, nihai olarak iş ilişkisinin sona erme şekline de bağlıdır. Prensip olarak, sözleşme sonrası rekabet yasağı, iş ilişkisinin çalışan tarafından feshedilmesi veya çalışanın haklı nedenle işten çıkarılması halinde yürürlüğe girer. Feshin işveren tarafından yapılması durumunda, işveren rekabet yasağı hükmünün geçerliliği için tazminat ödemek zorunda kalacaktır.

2. İşveren, eski çalışanına kendisiyle rekabet etmekten kaçınması karşılığında bir bedel ödemek zorunda mıdır?

Prensip olarak hayır. Sadece işveren tarafından fesih durumunda, sözleşme sonrası rekabet yasağı hükmünün yürürlüğe girmesi için işverenin önceki maaşın tamamı tutarında tazminat ödemesi gerekecektir.

3. İşveren, iş sözleşmesi sonrası rekabet yasağı hükmüne uyulmasını nasıl etkili bir şekilde sağlayabilir ve ihlal durumunda ne gibi taleplerde bulunabilir?

Sözleşme sonrası rekabet yasağı hükmünün olası hukuki sonuçları, rekabet faaliyetinin durdurulması ve terk edilmesi veya sözleşmeye dayalı bir ceza şeklinde bir yaptırımdır. Ancak, bu tür bir yaptırım, ihtiyati tedbir ile sözleşme cezası arasında bir seçim yapılmasını gerektiren sözleşme sonrası kısıtlamaya ilişkin anlaşmayla önceden düzenlenmelidir. Sözleşmeye dayalı bir ceza kararlaştırılmışsa, sadece bu talep edilebilir. Yasaklanan faaliyetin durdurulması için başka bir talepte bulunulamaz.

4. İşveren, artık menfaatinin kalmadığı bir sözleşme sonrası rekabet yasağı hükmünden kendisini muaf tutabilir mi?

İşveren, prensip olarak, sözleşme sonrası rekabet yasağı hükmünün çalışan aleyhine ileri sürülmesinden her zaman feragat edebilir. Bu, çalışana işverene karşı herhangi bir talepte bulunma hakkı vermez.

VII. Polonya

1. Çalışanın gelecekteki mesleki faaliyetlerinin kısıtlanmasına hangi koşullar altında izin verilebilir?

Polonya'da rekabet yasağı hükmüne yalnızca belirli koşulların yerine getirilmesi halinde izin verilmektedir. Söz konusu hüküm iş ilişkisi sırasında veya sonrasında kararlaştırılabilir (İş Kanunu Madde 101 (2)). Sözleşme sonrası bir yasaklama, çalışanın ifşa edilmesi halinde işverene zarar verebilecek hassas bilgilere erişimi olmasını gerektirir. Anlaşma yazılı olmalı, süreyle sınırlı olmalı ve tazminat içermelidir. Ancak, prensip olarak, işveren çalışanın başka işverenler için çalışmasını yasaklayamaz.

2. İşveren, eski çalışanına kendisiyle rekabet etmekten kaçınması karşılığında bir bedel ödemek zorunda mıdır?

Eski işveren, çalışanın iş ilişkisinden sonra rekabeti kısıtlayıcı bir hükmü kabul etmesi halinde tazminat ödemek zorundadır. Bu ödeme, çalışanın son brüt maaşının en az %25'i tutarındadır ve rekabetin kısıtlandığı süre boyunca yapılmalıdır. Miktar daha yüksek belirlenebilir, ancak daha düşük olamaz.

3. İşveren, iş sözleşmesi sonrası rekabet yasağı hükmüne uyulmasını nasıl etkili bir şekilde sağlayabilir ve ihlal durumunda ne gibi taleplerde bulunabilir?

İşveren, sözleşme sonrası rekabet yasağı hükmüne uyulmasını sözleşmeye dayalı anlaşmalarla ve gerekirse sözleşmeye dayalı bir ceza belirleyerek sağlayabilir. İhlal durumunda, gerçek bir zarar meydana gelmişse, işveren tazminat talebinde bulunabilir. Buna ek olarak, sözleşmede kararlaştırılan cezai şart, çalışanın rekabet yasağını ihlal etmesi halinde muaccel hale gelebilir; bu durumda cezanın miktarı orantılı olmalıdır.

4. İşveren, artık menfaatinin kalmadığı bir sözleşme sonrası rekabet yasağı hükmünden kendisini muaf tutabilir mi?

Bir işveren, sözleşmenin buna izin vermesi koşuluyla, iş sözleşme sonrası rekabet yasağı hükmünü tek taraflı olarak feshedebilir. İçtihat hukukuna göre, işveren fesih için bir neden göstermek zorunda değildir ve taraflar ihbar süresini ve bunun nasıl hesaplanacağını belirlemekte serbesttir. Önemli olan, iptal olasılığının sözleşmede açıkça düzenlenmiş olmasıdır.

VIII. Romanya

1. Çalışanın gelecekteki mesleki faaliyetlerinin kısıtlanmasına hangi koşullar altında izin verilebilir?

Romanya’da İş Kanunu'nun 21. Maddesinin 1. Fıkrası uyarınca, rekabet yasağı hükmü hem iş sözleşmesinin imzalanması sırasında hem de ifası sırasında müzakere edilebilir. Bu hüküm, çalışanın, iş sözleşmenin sona ermesinden sonra, kendi çıkarına veya üçüncü bir tarafın çıkarına, eski işvereninde yürütülen faaliyetle rekabet halinde olan bir faaliyet yürütmemekle yükümlü olduğu anlamına gelir. Ön koşul, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en fazla iki yıllık bir süreyi geçemeyecek olan rekabet etmeme yükümlülüğü süresince işveren tarafından çalışana aylık bir ücret ödenmesidir. Buna ek olarak, çalışanla ilgili olarak, ülke genelinde veya tüm işverenler için istihdam yasağı gibi mutlak kısıtlamalara yer verilemez. Rekabet yasağı hükmü, bu kısıtlamaların spesifik ayrıntılarını içermelidir.

2. İşveren, eski çalışanına kendisiyle rekabet etmekten kaçınması karşılığında bir bedel ödemek zorunda mıdır?

Romanya İş Kanunu'nun 21. Maddesinin 3. Fıkrasına göre, eski işveren, çalışanın sözleşmenin son altı ayında kazandığı ortalama maaşın en az %50'sine eşit bir aylık tutar ödemelidir.

3. İşveren, iş sözleşmesi sonrası rekabet yasağı hükmüne uyulmasını nasıl etkili bir şekilde sağlayabilir ve ihlal durumunda ne gibi taleplerde bulunabilir?

Eski çalışanın rekabet etmeme hükmüne kusurlu bir şekilde uymaması durumunda, eski işveren, neden olunan zararın ve rekabet etmeme hükmünün ihlalinin kanıtlanması koşuluyla, eski çalışanın aldığı ücreti iade etmeye ve tazminat ödemeye zorlanması için mahkemeye başvurabilir. Rekabet yasağı hükmünde yer alan zararın çalışana karşı bir yaptırım olarak önceden belirlenmesine izin verilmez.

4.İşveren, artık menfaatinin kalmadığı bir sözleşme sonrası rekabet yasağı hükmünden kendisini muaf tutabilir mi?

Rekabet yasağı sözleşmesi rızaya dayalı bir nitelik taşır, yani sözleşmenin akdedilmesi, değiştirilmesi veya feshedilmesi hem çalışanın hem de işverenin irade beyanını gerektirir. Rekabet yasağına ilişkin yasal düzenleme her iki tarafa da karşılıklı ve birbirine bağlı yükümlülükler getirmektedir, bu nedenle işverenin artık yasakla ilgilenmediği için ücret ödemeyi reddetmesi mümkün değildir.

IX. Slovakya

1.Çalışanın gelecekteki mesleki faaliyetlerinin kısıtlanmasına hangi koşullar altında izin verilebilir?

İşveren ve çalışan, iş sözleşmesinde, çalışanın iş ilişkisinin sona ermesinden sonra belirli bir süre boyunca, ancak bir yıldan fazla olmamak kaydıyla, işverenin faaliyet konusu ile rekabet eden herhangi bir kazançlı işte çalışmayacağı konusunda anlaşabilirler.

Böyle bir kısıtlama ancak çalışanın iş ilişkisi süresince normalde sahip olamayacağı ve kullanılması halinde işverene önemli ölçüde zarar verebilecek bilgi veya malumat edinme fırsatına sahip olması halinde kararlaştırılabilir.

İş sözleşmesinde kararlaştırılan istihdam kısıtlaması, işverenin talep ettiği koruma seviyesinden daha yüksekse, mahkeme çalışanın yukarıdaki yükümlülüğünü kısıtlayabilir veya iptal edebilir.

2. İşveren, eski çalışanına kendisiyle rekabet etmekten kaçınması karşılığında bir bedel ödemek zorunda mıdır?

İşveren, yukarıda belirtilen yükümlülüğün yerine getirildiği her ay için çalışanın ortalama aylık kazancının en az %50'si tutarında uygun bir maddi tazminat verir. Aksi kararlaştırılmadıkça, maddi tazminat işveren tarafından bir önceki ay için belirlenen maaş ödeme tarihinde ödenir.

3. İşveren, iş sözleşmesi sonrası rekabet yasağı hükmüne uyulmasını nasıl etkili bir şekilde sağlayabilir ve ihlal durumunda ne gibi taleplerde bulunabilir?

Çalışanlar ve işverenler iş sözleşmesinde, çalışanın rekabetçi faaliyetlerden kaçınma yükümlülüğünü ihlal etmesi halinde ödemekle yükümlü olduğu uygun bir maddi tazminat üzerinde anlaşabilirler. Maddi tazminatın miktarı, işveren tarafından verilen maddi tazminatın toplam miktarını aşamaz (yukarıya bakınız). Çalışanın yükümlülüğünü kısmen yerine getirmesi halinde, maddi tazminat miktarı buna uygun olarak azaltılacaktır. Maddi tazminatın ödenmesiyle birlikte çalışanın yükümlülüğü sona erer.

İşveren taleplerini mahkeme ve icra takibi yoluyla ileri sürebilir.

4. İşveren, artık menfaatinin kalmadığı bir sözleşme sonrası rekabet yasağı hükmünden kendisini muaf tutabilir mi?

İşveren, rekabet yasağı yükümlülüğünden yalnızca çalışanın istihdam süresi boyunca çekilebilir; yükümlülük, feshin çalışana tebliğ edildiği ayı takip eden takvim ayının ilk gününde, ya da en geç iş ilişkisinin son gününde sona erer.

X. Çekya

1. Çalışanın gelecekteki mesleki faaliyetlerinin kısıtlanmasına hangi koşullar altında izin verilebilir?

Çek İş Kanunu'nun 310. ve 311. Maddeleri uyarınca, çalışanın işveren için yaptığı iş çerçevesinde edindiği veri, bilgi ve / veya çalışma prosedürlerinin başka bir yerde kullanımı, işverenin faaliyetlerini yürütmesini ciddi şekilde engelleyecek bir durum oluşturuyorsa, bir rekabet yasağı anlaşmasına izin verilebilir. Rekabet yasağı hükmü, kamu kurumları tarafından kurulan sosyal hizmet kuruluşları, okullar ve eğitim kurumlarındaki öğretmenlerle kararlaştırılamaz. Rekabet yasağı hükmü uyarınca, çalışan, iş ilişkisinin sona ermesinden sonra en fazla bir yıl süreyle eski işverenin faaliyetiyle aynı veya rekabet halinde olan herhangi bir kazançlı işte çalışmamayı taahhüt eder.

Rekabet yasağı hükmünün kararlaştırılması, iptali ve feshi yazılı olarak yapılmalıdır.

2. İşveren, eski çalışanına kendisiyle rekabet etmekten kaçınması karşılığında bir bedel ödemek zorunda mıdır?

Rekabet etmeme şartında, çalışanın rekabet etmeme şartına uyduğu her ay için, ortalama aylık maaşının %50'sinden az olmamak kaydıyla, uygun bir mali tazminata hak kazanacağı kararlaştırılmalıdır. Tazminat, taraflar farklı bir vade tarihi kararlaştırmamışlarsa, aylık olarak ödenmelidir.

3. İşveren, iş sözleşmesi sonrası rekabet yasağı hükmüne uyulmasını nasıl etkili bir şekilde sağlayabilir ve ihlal durumunda ne gibi taleplerde bulunabilir?

Çekya İş Kanunu'nun 310 (3) maddesi uyarınca, rekabet yasağı hükmünün ihlali halinde çalışanın işverene ödemesi gereken sözleşmeye dayalı bir ceza kararlaştırılmasına izin verilmektedir. Sözleşme ile belirlenen cezanın miktarı, rekabet yasağı hükmünde belirtilen koşulların niteliğine ve önemine uygun olmalıdır. Sözleşmede öngörülen cezanın ödenmesiyle birlikte, çalışanın rekabet yasağı hükmü kapsamındaki yükümlülüğü sona erer; başka bir deyişle, çalışan kendisini rekabet yasağı hükmünden 'muaf' tutabilir.

4. İşveren, artık menfaatinin kalmadığı bir sözleşme sonrası rekabet yasağı hükmünden kendisini muaf tutabilir mi?

Çekya İş Kanunu'nun 310 (4) maddesi uyarınca, işveren sadece iş ilişkisi devam ederken rekabet yasağından çekilebilir. Taraflar, işverenin nedenlerini belirtmeksizin rekabet şartından çekilebileceği konusunda önceden anlaşabilirler. Bu anlaşma, ancak işverenin münferit olayda bağımsız veya durumu suistimal eden bir şekilde hareket etmemesi halinde geçerlidir (örneğin, iş ilişkisinin son gününde çekilme).

XI. Türkiye

1. Çalışanın gelecekteki mesleki faaliyetlerinin kısıtlanmasına hangi koşullar altında izin verilebilir?

Bir çalışanın gelecekteki mesleki faaliyetlerine ilişkin kısıtlamalar genellikle iş sözleşmesi sonrası bir rekabet yasağı sözleşmesi ile düzenlenir. Türk Borçlar Kanunu'na göre, böyle bir sözleşme yapılmasının ön koşulu, işverenin müşteri bilgileri veya iş sırları gibi meşru bir menfaatinin olması ve çalışanın bu bilgilere erişiminin olmasıdır. Bu nedenle, rekabet yasağı her çalışan için değil, yalnızca pozisyonları gereği bu verilere erişimi olanlar için geçerlidir. Rekabet yasağı hükmü ayrıca süre, coğrafi alan ve kapsam bakımından sınırlı ve uygun olmalıdır; aşırı kısıtlayıcı düzenlemeler geçersizdir.

2. İşveren, eski çalışanına kendisiyle rekabet etmekten kaçınması karşılığında bir bedel ödemek zorunda mıdır?

Eski işveren, eski çalışanının kendisiyle rekabet etmekten kaçınması karşılığında herhangi bir ödeme yapmak zorunda değildir. Ancak, rekabet yasağı hükmü çalışanın ekonomik geleceğini orantısız bir şekilde kısıtlıyorsa, mahkeme bir tazminat ödenmesine karar verebilir, rekabet yasağı şartının kapsamını sınırlayabilir veya rekabet yasağı şartını geçersiz ilan edebilir. Bu tazminat, çalışanın olası gelir kaybını telafi etmeye yöneliktir ve rekabet yasağının süresi ve kapsamı ile çalışanın geliri dikkate alınarak belirlenir.

3. İşveren, iş sözleşmesi sonrası rekabet yasağı hükmüne uyulmasını nasıl etkili bir şekilde sağlayabilir ve ihlal durumunda ne gibi taleplerde bulunabilir?

İşveren, sözleşme sonrası rekabet yasağı maddesine uyulmasını sözleşmeye dayalı bir ceza belirleyerek sağlayabilir. Buna ek olarak, işveren rekabet yasağı hükmünün ihlal edilmesini önlemek için mahkemeye ihtiyati tedbir başvurusunda bulunabilir. Sözleşme ile bir ceza kararlaştırılmamışsa, işveren ihlal durumunda uğradığı maddi zarar için tazminat alma hakkına da sahiptir. Sözleşmeye dayalı bir ceza kararlaştırılmışsa, işveren sözleşmeye dayalı cezaya hak kazanır; zarar sözleşme ile kararlaştırılan cezanın miktarını aşarsa, çalışan ayrıca sözleşmeye dayalı cezanın miktarını aşan zararı tazmin etmekle yükümlüdür.

4. İşveren, artık menfaatinin kalmadığı bir sözleşme sonrası rekabet yasağı hükmünden kendisini muaf tutabilir mi?

Türk hukukuna göre, işveren, iş sözleşmesi bittikten sonraki rekabet yasağını, artık bir menfaatinin kalmaması halinde tek taraflı olarak iptal edebilir. Bu durumda, yasak iptal edilmiş sayılır ve işveren artık rekabet yasağının çalışan tarafından ihlali nedeniyle herhangi bir talepte bulunamaz. Ancak, iptalin işveren tarafından açıkça ve yazılı olarak yapılması gerekir, aksi takdirde feragatin etkinliği ile ilgili yasal sorunlar ortaya çıkabilir.



Autor: Marcel Brinkmann
Autor: Stefan Uhlhorn
Autor: Florian Bünger
Autor: Roland Heinrich
Autor: Katarzyna Gospodarowicz
Autor: Rares-Marin Bogdan
Autor: Gabriela Janíková
Autor: Eva Watson
Autor: Müge Şengönül