Alliance: İstihdam İlişkisinde Kadın ve Erkeklere Eşit Muamele – tekrar gündemde olan bir konu

İçindekiler

I. Avrupa Birliği mevzuatı
II. Şirketler için "eski yeni sorumluluklar"
III. Kamu ihaleleri ve imtiyazlar
IV. Sizin için ne tavsiye edebiliriz?

I. Avrupa Birliği mevzuatı

Mayıs 2023'te, ücret şeffaflığı ve uygulama mekanizmaları yoluyla eşit iş veya eşit değerde iş için erkek ve kadınlara eşit ücret ilkesinin uygulanmasının güçlendirilmesine ilişkin Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin (AB) 2023/970 sayılı Direktifi kabul edilmiştir ve Üye Devletler bu Direktifi 7 Haziran 2026 tarihine kadar ulusal hukuka aktarmakla yükümlüdür.

Bu direktif, şeffaflık ve eşit ücret ilkelerini uzun süredir uygulayan bazı Üye Devletler için temel bir değişiklik teşkil etmemektedir.

Ancak diğer Üye Devletler için bu Direktif önemli bir değişikliği temsil etmektedir, çünkü hukuk sistemleri henüz bu tür yükümlülükleri bu ölçüde tanımamaktadır ve ilgili ulusal devletlerdeki günlük uygulama bu açıdan ileri düzeyde değildir. Çek Cumhuriyeti, Fransa, Finlandiya, Slovakya, Macaristan, Federal Almanya Cumhuriyeti, Avusturya ve Estonya gibi birçok Avrupa ülkesinde kadın ve erkeklere ödenen ücretler arasındaki farkın %15 veya daha fazla olduğunu biliyor muydunuz (Aralık 2022 itibariyle)?

Dolayısıyla, ücret ve ücret şeffaflığı bakımından kadın ve erkeklere eşit muamele konusunda AB ülkeleri arasında önemli farklılıklar vardır ve bu Direktifin amacı da bu farklılıkların giderilmesine yardımcı olmaktır.

II. Şirketler için "eski yeni sorumluluklar"

Direktifin şirketler için getirdiği temel yükümlülükler nelerdir? İşte kısa bir özet:

İstihdam öncesi ücret şeffaflığı, iş başvurusunda bulunan kişiyi mülakattan önce başlangıç maaşı veya aralığı ya da varsa toplu sözleşme hakkında bilgilendirme yükümlülüğünü içerir. İşe başvuran kişiye ücret eğilimleri hakkında soru sorulmasına izin verilmemelidir.

Ücret şeffaflığı ve bilgi edinme hakkı, çalışanın ücretinin, ücret miktarının ve ücret eğilimlerinin belirlenmesine ilişkin objektif ve cinsiyetten bağımsız kriterler ve aynı iş için ortalama ücret miktarı hakkında bilgilendirilme hakkını içerir. Buna ek olarak, çalışanın ücretini açıklaması engellenemez; aksi yöndeki sözleşme hükümleri yasaktır.

Yetkili ulusal makamlara, 100 veya daha fazla çalışanı olan işverenler için, kadın ve erkek arasındaki ücret farkına ilişkin ayrıntılı ve zorunlu bir rapor sunulmalıdır. Raporlama sıklığı ve zamanı çalışan sayısına bağlıdır (yıllık raporlar, her üç yılda bir sunulan raporlar). Bu işverenler ayrıca belirli durumlarda çalışan temsilcileriyle ortak ücret değerlendirmeleri yapmakla yükümlü olacaklardır.

Genel olarak Direktif, bir grup çalışan kadın ve erkek arasındaki ortalama ücret düzeyi farkının - cinsiyete dayalı ücret farkı (gender pay gap) - objektif ve cinsiyetten bağımsız kriterlerle gerekçelendirilmediği sürece %5'i aşmamasını sağlamayı amaçlamaktadır.

Bir çalışan, eşit ücret ilkesinin uygulanmaması nedeniyle haklarının ihlal edildiğine inanıyorsa, yetkili bir makam ya da mahkeme önünde doğrudan ya da dolaylı olarak ücret ayrımcılığı yapılmadığını ispat yükümlülüğü her zaman işverene aittir.

Eşit ücret ilkesi ile bağlantılı olarak böyle bir ayrımcılığın ispatlanması halinde, çalışan maddi olmayan zararın tazmini de dahil olmak üzere tam tazminat alma hakkına sahiptir.

III. Kamu ihaleleri ve imtiyazlar

Kamu ihalelerine ve imtiyazlarına katılan şirketler, eşit ücret ve ücret şeffaflığı ilkesine ilişkin yükümlülüklere kesinlikle uymalıdır.

Üye Devletler, ulusal düzenlemeleri çerçevesinde ihlaller için önemli yaptırımlar uygulama fırsatına sahip olacaktır, örneğin kamu sözleşmesinin feshedilmesi, ihale prosedürüne katılımdan hariç tutulma vb.

Bir grup çalışan arasında cinsiyete dayalı ücret farkının ≤%5 olması gerektiği kuralına kesinlikle uyulmalıdır.

IV. Sizin için ne tavsiye edebiliriz?

Direktifin ulusal hukuka uygulanması sürecini takip edin ve her bir Üye Devletin daha da katı yükümlülükler getirebileceğini unutmayın.
Şirketinizdeki ücretlendirme politikasını gözden geçirin ve gerekirse düzenleyin; özellikle de beceri, bağlılık, sorumluluk ve çalışma koşullarını yansıtırken objektif ve cinsiyet açısından tarafsız olması gereken ücretlendirme kriterlerinin belirlenmesine odaklanın.
Örnek iş sözleşmelerini gözden geçirin, özellikle de ücretin uygun şekilde belirlenmesine ve geçersiz sözleşmelerin ortadan kaldırılmasına odaklanın.

Şirketinizde 150'den fazla kişi mi çalışıyor? O halde 7 Haziran 2027'den itibaren düzenli raporlama için hazırlanın.

Şirketiniz kamu ihalelerine ve imtiyazlarına mı katılıyor? O halde eşit ücret ve ücret şeffaflığı ilkesinin ihlalinin önemli cezalara yol açabileceğini unutmayın.

Üye ülkelerdeki münferit mevzuat hakkında daha fazla bilgi için lütfen Schindhelm Alliance'ın sorumlu olunan yerdeki uzmanlarıyla iletişime geçin.

Uygulama sürecini takip eden meslektaşlarımız, zamanı geldiğinde ulusal bültenlerde ilgili yükümlülükler hakkında sizi bilgilendirecektir.

Yazar: Monika Wetzlerová-Deisler