Abfindung

Die Abfindung (türkisch „kıdem tazminatı“) ist einer der zentralen finanziellen Ansprüche des türkischen Arbeitsrechts. Sie gewährt dem Arbeitnehmer, der eine bestimmte Mindestbeschäftigungsdauer erfüllt hat und dessen Arbeitsverhältnis aus einem der gesetzlich abschließend aufgezählten Gründe endet, einen an die Dauer der Betriebszugehörigkeit gekoppelten Entschädigungsanspruch. Für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer ist die genaue Kenntnis der Anspruchsvoraussetzungen, der Berechnungsweise und der gesetzlichen Höchstgrenze (des „Deckels“) von großer praktischer Bedeutung, da Fehler bei der Berechnung oder bei der Einordnung des Beendigungsgrundes für beide Seiten äußerst gravierende finanzielle Folgen nach sich ziehen können.

Inhaltsübersicht

• Was ist die Abfindung und welche Rechtsgrundlage hat sie?
• Unter welchen Voraussetzungen entsteht der Anspruch auf Abfindung?
• In welchen Fällen der Vertragsbeendigung besteht ein Abfindungsanspruch?
• Wie wird die Abfindung berechnet?
• Was ist die gesetzliche Höchstgrenze (Abfindungsdeckel)?
• Wie werden Dienstzeiten zusammengerechnet und was gilt beim Betriebsübergang?
• Welche steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Aspekte sind zu beachten?
• Wie werden Abfindungsansprüche durchgesetzt und wann verjähren sie?
• Welche Fehlerquellen sind in der Praxis am häufigsten?
• Fazit

Was ist die Abfindung und welche Rechtsgrundlage hat sie?

Maßgebliche Rechtsgrundlage der Abfindung ist Artikel 14 des früheren Arbeitsgesetzes Nr. 1475, der gemäß Artikel 120 und Übergangsartikel 6 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 ausdrücklich in Kraft geblieben ist. Diese Vorschrift regelt die anspruchsbegründenden Beendigungstatbestände, die Bestimmung der Dienstzeit und des der Abfindung zugrunde zu legenden Lohns, die Anwendung der Höchstgrenze sowie die Verzugszinsen.

Der vorliegende Beitrag behandelt die Abfindung im Wesentlichen für Arbeitsverhältnisse, die dem Arbeitsgesetz Nr. 4857 unterliegen. Für Beschäftigte im Anwendungsbereich des See-Arbeitsgesetzes und des Presse-Arbeitsgesetzes gelten Sonderregelungen, die gesondert zu prüfen sind.

Die Abfindung ist eine Entschädigung, die an die beim selben Arbeitgeber zurückgelegte Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers anknüpft und bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer zu zahlen ist. Der Arbeitnehmer, der über Jahre beim selben Arbeitgeber beschäftigt war, kann die Abfindung beanspruchen, wenn sein Arbeitsvertrag aus einem der gesetzlich vorgesehenen Gründe endet. Erforderlich ist grundsätzlich eine Beschäftigungsdauer von mindestens einem Jahr. Die Höhe der Abfindung bestimmt sich nach der Beschäftigungsdauer und dem letzten Lohn des Arbeitnehmers.

Die gesetzlichen Bestimmungen über die Abfindung können nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abbedungen werden. Ein im Voraus erklärter Verzicht des Arbeitnehmers auf seinen Abfindungsanspruch und Vereinbarungen, die diesen Anspruch einschränken, sind unwirksam. Durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag kann der je Dienstjahr zugrunde zu legende Lohnzeitraum von 30 Tagen zugunsten des Arbeitnehmers erhöht werden; der Jahresbetrag der gesetzlichen Abfindung darf jedoch den Abfindungsdeckel nicht überschreiten. Die rechtliche Einordnung sowie die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Folgen von Zusatzzahlungen, die den Deckel übersteigen, sind gesondert zu beurteilen.

Unter welchen Voraussetzungen entsteht der Anspruch auf Abfindung?

Damit ein Anspruch auf Abfindung entsteht, müssen die folgenden Grundvoraussetzungen kumulativ erfüllt sein:

• Das Arbeitsverhältnis muss dem Arbeitsgesetz Nr. 4857 unterliegen, und der Arbeitnehmer muss in den Anwendungsbereich des Artikels 14 des Arbeitsgesetzes Nr. 1475 fallen.
• Die in die Abfindungsberechnung einzubeziehende Gesamtbeschäftigungsdauer des Arbeitnehmers muss mindestens ein Jahr betragen.
• Das Arbeitsverhältnis muss aus einem der im Gesetz aufgezählten Beendigungsgründe enden.

Zeiträume, in denen der Arbeitsvertrag ruht, beenden das Arbeitsverhältnis nicht von selbst. In welchem Umfang Ruhenszeiten wie Krankheit, unbezahlter Urlaub, Streik oder Aussperrung in die Dienstzeit einzurechnen sind, bestimmt sich jedoch gesondert nach der Art des Ruhens sowie nach der einschlägigen Gesetzgebung und der gerichtlichen Praxis. Nicht jede Beendigung löst einen Abfindungsanspruch aus – entscheidend ist stets der Grund der Vertragsbeendigung.

In welchen Fällen der Vertragsbeendigung besteht ein Abfindungsanspruch?

Der Arbeitnehmer erwirbt in den folgenden Fällen einen Anspruch auf Abfindung:

Kündigung durch den Arbeitgeber: Kündigt der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag, wird – eine Betriebszugehörigkeit von mindestens einem Jahr vorausgesetzt – grundsätzlich eine Abfindung geschuldet. Die zentrale Ausnahme ist die berechtigte fristlose Kündigung wegen Verstößen gegen die guten Sitten und den Grundsatz von Treu und Glauben nach Artikel 25 Absatz II des Arbeitsgesetzes Nr. 4857. Bei der ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers sowie bei Kündigungen, die auf die gesundheitlichen Gründe des Artikels 25 Absatz I, die zwingenden Gründe des Absatzes III oder die durch Ingewahrsamnahme oder Verhaftung bedingte Abwesenheit nach Absatz IV gestützt werden, entsteht der Abfindungsanspruch, sofern die übrigen Voraussetzungen vorliegen.

Kündigung durch den Arbeitnehmer aus wichtigem Grund: Kündigt der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag aus einem der in Artikel 24 des Arbeitsgesetzes genannten wichtigen Gründe, kann er die Abfindung beanspruchen. Als Beispiele lassen sich die Nichtzahlung des Lohns, gesundheitsgefährdende Arbeitsbedingungen oder sitten- und treuwidriges Verhalten des Arbeitgebers anführen.

Wehrdienst: Der männliche Arbeitnehmer erwirbt bei einer Kündigung wegen der Ableistung des Pflichtwehrdienstes einen Abfindungsanspruch.

Renteneintritt und Erfüllung der Rentenvoraussetzungen mit Ausnahme des Alters: Der Arbeitnehmer, der den Arbeitsvertrag beendet, um eine Altersrente oder eine Kapitalabfindung zu beziehen, behält seinen Abfindungsanspruch. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden, wenn er durch eine Bescheinigung der Sozialversicherungsanstalt nachweist, dass er die Rentenvoraussetzungen seines Sozialversicherungsstatuts mit Ausnahme des Lebensalters erfüllt. Die erforderliche Versicherungszeit und die Zahl der Prämientage richten sich nach dem Datum des erstmaligen Versicherungsbeginns.

Eheschließung (weibliche Arbeitnehmer): Eine Arbeitnehmerin kann das Arbeitsverhältnis innerhalb eines Jahres ab dem Tag ihrer Eheschließung beenden und erwirbt den Abfindungsanspruch. Die Aufnahme einer anderen Beschäftigung nach der Kündigung lässt diesen Anspruch für sich genommen nicht entfallen. Wird im konkreten Fall jedoch dargelegt, dass das Kündigungsrecht wegen Eheschließung in offenkundigem Widerspruch zum Grundsatz von Treu und Glauben ausgeübt wurde, kann das Verbot des Rechtsmissbrauchs eingreifen.

Tod des Arbeitnehmers: Verstirbt ein Arbeitnehmer mit mindestens einjähriger Betriebszugehörigkeit, wird die Abfindung unabhängig von der Todesursache an seine gesetzlichen Erben gezahlt.

Kündigt der Arbeitnehmer hingegen ohne wichtigen Grund aus eigenem Entschluss oder kündigt der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag fristlos wegen der in Artikel 25 Absatz II des Arbeitsgesetzes geregelten Verstöße gegen die guten Sitten und den Grundsatz von Treu und Glauben, erwirbt der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Abfindungsanspruch.

Der Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags durch Zeitablauf und die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag (ikale) gehören nicht zu den gesetzlich aufgezählten anspruchsbegründenden Beendigungstatbeständen. Die Parteien können im Rahmen eines Aufhebungsvertrags jedoch eine Zahlung vereinbaren, die der Abfindung entspricht oder darüber hinausgeht.

Wie wird die Abfindung berechnet?

Dem Arbeitnehmer wird für jedes volle Jahr der Beschäftigung beim Arbeitgeber eine Abfindung in Höhe von 30 Tageslöhnen gezahlt. Solange die einjährige Mindestbeschäftigungsdauer nicht erfüllt ist, kann auch keine zeitanteilige Abfindung für die zurückgelegte Zeit verlangt werden. Nach Vollendung des ersten Jahres werden die über volle Jahre hinausgehenden Monate und Tage im gleichen Verhältnis berücksichtigt. Der Berechnung wird grundsätzlich der Lohn des Arbeitnehmers im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsvertrags zugrunde gelegt. Ist der Lohn nicht fest, sondern im Akkord, nach Stückzahl, pauschal oder auf Prozentbasis bestimmt, findet die besondere Durchschnittsberechnung des Artikels 14 des Arbeitsgesetzes Nr. 1475 Anwendung.

Der eingekleidete Bruttolohn als Berechnungsgrundlage

Grundlage der Berechnung ist nicht der Grundlohn, sondern der eingekleidete Bruttolohn („giydirilmiş brüt ücret“). Dieser umfasst neben dem Grundlohn sämtliche dem Arbeitnehmer dauerhaft und regelmäßig gewährten Geldleistungen und in Geld messbaren Vorteile. Als Beispiele für die hierzu zählenden Leistungen lassen sich anführen:

• Regelmäßige Essens-, Fahrt- und Wohnungszuschüsse oder die Überlassung eines auch privat nutzbaren Dienstwagens
• Regelmäßig gezahlte Prämien, Gratifikationen und jährliche Sonderzahlungen
• Beiträge des Arbeitgebers zu privaten Versicherungen zugunsten des Arbeitnehmers
• Sonstige fortlaufende Leistungen mit Lohncharakter, etwa Heizungs- oder Bildungszulagen

Einmalige oder anlassbezogene Zahlungen – etwa eine einmalige Erfolgsprämie oder Fahrtkostenzahlungen mit reinem Aufwendungsersatzcharakter – fließen dagegen nicht in die Berechnungsgrundlage ein. Fortlaufende Leistungen, die jährlich oder in längeren Abständen gewährt werden, werden anteilig auf den maßgeblichen Zeitraum umgelegt und dem Lohn hinzugerechnet. Für die zutreffende Bestimmung des eingekleideten Bruttolohns sind Sachleistungen mit ihrem Geldwert anzusetzen und sorgfältig zu dokumentieren.

Berechnungsbeispiel

Angenommen, der Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers endet im Jahr 2026 nach acht Jahren und sechs Monaten Beschäftigung, und sein letzter eingekleideter Bruttomonatslohn wurde mit 60.000 TL festgestellt. Da dieser Lohn unter dem im Beendigungszeitpunkt geltenden Abfindungsdeckel liegt, beträgt die Abfindung für die vollen Jahre 8 × 60.000 TL zuzüglich 30.000 TL für die verbleibenden sechs Monate, insgesamt also 510.000 TL brutto. Von diesem Betrag, der eine gesetzliche Abfindung darstellt, werden weder Einkommensteuer noch Sozialversicherungsbeiträge einbehalten; es fällt lediglich die Stempelsteuer zum jeweils geltenden Satz an.

Was ist die gesetzliche Höchstgrenze (Abfindungsdeckel)?

Die je Dienstjahr zu zahlende Abfindung unterliegt einer gesetzlichen Obergrenze. Der Deckel ist an das höchste Ruhegehalt gekoppelt, das dem ranghöchsten Staatsbeamten gezahlt wird, und wird zweimal jährlich – jeweils zum 1. Januar und zum 1. Juli – angepasst. Übersteigt der eingekleidete Bruttolohn des Arbeitnehmers diese Obergrenze, wird der Berechnung für jedes Dienstjahr nur der Deckelbetrag zugrunde gelegt.

Wie oben dargestellt, kann der je Dienstjahr zugrunde gelegte Lohnzeitraum von 30 Tagen vertraglich erhöht werden; der Jahresbetrag der gesetzlichen Abfindung darf den Abfindungsdeckel jedoch nicht überschreiten. Wird eine über den Deckel hinausgehende Zusatzzahlung vereinbart, sind die rechtliche Einordnung des übersteigenden Teils sowie dessen steuer- und sozialversicherungsrechtliche Folgen gesondert zu beurteilen.

Wie werden Dienstzeiten zusammengerechnet und was gilt beim Betriebsübergang?

Bei der Berechnung der Abfindung werden die Beschäftigungszeiten berücksichtigt, die der Arbeitnehmer beim selben Arbeitgeber zurückgelegt hat. Zeiten in verschiedenen Betrieben desselben Arbeitgebers werden zusammengerechnet. Beschäftigungen bei verschiedenen juristischen Personen innerhalb derselben Unternehmensgruppe werden dagegen nicht allein wegen der Konzernverbindung automatisch zusammengerechnet; vielmehr sind die Besonderheiten des Einzelfalls – etwa Betriebs- oder Arbeitsvertragsübergang, gemeinsame Beschäftigung, organische Verbundenheit oder ein Scheingeschäft – gesondert zu würdigen. Bei unterbrochenen Beschäftigungen beim selben Arbeitgeber sind die Art der Beendigung des früheren Zeitraums und die Frage zu berücksichtigen, ob für diesen Zeitraum bereits eine Abfindung gezahlt wurde; eine durch Abfindungszahlung abgewickelte Dienstzeit wird kein zweites Mal in die Berechnung einbezogen.

Beim Betriebsübergang geht das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber über. Die beim Veräußerer zurückgelegte Dienstzeit bleibt dem Arbeitnehmer erhalten und ist bei einer späteren Beendigung vom Erwerber zu berücksichtigen. Die Haftung des Veräußerers für die Abfindung ist auf die Dauer, während der er den Arbeitnehmer beschäftigt hat, und auf das Lohnniveau im Zeitpunkt des Übergangs beschränkt; der Erwerber haftet nach den gesetzlichen Grundsätzen auf der Grundlage der gesamten Dienstzeit. Der Betriebsübergang als solcher begründet für den Arbeitnehmer keinen Abfindungsanspruch.

Welche steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Aspekte sind zu beachten?

Die nach Artikel 14 des Arbeitsgesetzes Nr. 1475 berechnete gesetzliche Abfindung ist innerhalb der in Artikel 25 Nr. 7 des Einkommensteuergesetzes vorgesehenen Grenzen von der Einkommensteuer und nach Artikel 80 des Gesetzes Nr. 5510 von der beitragspflichtigen Bemessungsgrundlage der Sozialversicherung befreit. Von der gesetzlichen Abfindung wird die Stempelsteuer zum jeweils geltenden Satz einbehalten. Die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Einordnung von Beträgen, die die gesetzliche Befreiungsgrenze übersteigen oder als zusätzliche Leistung, Aufhebungsentschädigung oder unter anderer Bezeichnung gezahlt werden, ist gesondert zu bestimmen.

Wie werden Abfindungsansprüche durchgesetzt und wann verjähren sie?

Die Abfindung wird mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig und ist grundsätzlich in einer Summe zu zahlen; eine Ratenzahlung bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers. Wird die Abfindung nicht rechtzeitig gezahlt, sind nach Artikel 14 des Arbeitsgesetzes Nr. 1475 grundsätzlich ab dem Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags Zinsen in Höhe des höchsten auf Bankeinlagen angewandten Zinssatzes zu entrichten. Besondere Umstände wie eine wirksame Ratenzahlungsvereinbarung oder eine Beschränkung des Anspruchs durch den Arbeitnehmer können Beginn und Umfang der Verzinsung beeinflussen.

Der Abfindungsanspruch verjährt in fünf Jahren ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wegen einer vom Arbeitgeber nicht gezahlten Abfindung ist vor Erhebung der Zahlungsklage beim Arbeitsgericht die Durchführung des obligatorischen Mediationsverfahrens Prozessvoraussetzung; eine ohne vorherige Anrufung des Mediators erhobene Klage wird ohne Sachprüfung aus prozessualen Gründen abgewiesen.

Welche Fehlerquellen sind in der Praxis am häufigsten?

Die in der Praxis häufigsten und besonders zu beachtenden Fehler sind die folgenden:

• Nebenleistungen werden bei der Berechnung des eingekleideten Lohns nicht berücksichtigt oder ihr Umfang wird unzutreffend beurteilt.
• Der Beendigungsgrund wird nicht hinreichend dokumentiert, sodass die Gründe im Sinne des Artikels 25 Absatz II des Arbeitsgesetzes nicht bewiesen werden können.
• Frühere Beschäftigungszeiten beim selben Arbeitgeber oder rechtlich zusammenzurechnende Zeiten bei verschiedenen Arbeitgebern werden ohne Würdigung des Einzelfalls aus der Berechnung ausgeklammert.
• Insbesondere wenn der Vorschlag zum Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber ausgeht, wird dem Arbeitnehmer kein angemessener zusätzlicher Vorteil gewährt oder die freie Willensbildung des Arbeitnehmers kann nicht dargelegt werden.
• Die halbjährlichen Änderungen des Abfindungsdeckels werden bei Berechnungen und Rückstellungen nicht nachgeführt.

Fazit

Die Abfindung ist ein zwingender, den Arbeitnehmer schützender Anspruch, dessen Entstehung vom Vorliegen einer Mindestbeschäftigungsdauer und vor allem von der Art der Beendigung des Arbeitsvertrags abhängt. Die zutreffende Bestimmung des eingekleideten Bruttolohns, die korrekte Berechnung der Dienstzeiten, die Beachtung des halbjährlich angepassten Abfindungsdeckels und die richtige Anwendung der steuerlichen Pflichten sind entscheidend, um Rechtsverluste und Streitigkeiten zu vermeiden.

Für Arbeitgeber ist es wichtig, die Beendigungsgründe ordnungsgemäß zu dokumentieren, die Lohnbestandteile transparent zu erfassen und bei Restrukturierungen die Abfindungslasten im Voraus zu kalkulieren. Arbeitnehmer sollten nicht aus dem Blick verlieren, dass der Abfindungsanspruch der fünfjährigen Verjährung unterliegt und vor Klageerhebung der Mediator anzurufen ist.

GEMS Schindhelm berät Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Berechnung und Durchsetzung der Abfindung, bei der Gestaltung von Aufhebungs- und Beendigungsvereinbarungen sowie bei der Vertretung in Mediations- und arbeitsgerichtlichen Verfahren. Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar; jeder Streitfall ist nach den Besonderheiten des konkreten Sachverhalts und der jeweils geltenden Gesetzgebung gesondert zu beurteilen.