Arbeitszeit, Überstunden und Mehrarbeit

Die Arbeitszeit gehört zu den grundlegenden Elementen jedes Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsgesetz Nr. 4857 legt die höchstzulässige Arbeitszeit fest und regelt, unter welchen Voraussetzungen und in welcher Höhe Arbeit über die reguläre Arbeitszeit hinaus vergütet wird. Die korrekte Erfassung und Vergütung von Überstunden und Mehrarbeit gehört zu den häufigsten Streitpunkten vor den türkischen Arbeitsgerichten. Fehlerhafte Praktiken können zu erheblichen Nachforderungen, Verwaltungsgeldbußen und – über den Tatbestand der Nichtzahlung – sogar zu einem Recht des Arbeitnehmers auf fristlose Eigenkündigung mit Abfindungsanspruch führen.

Inhaltsübersicht

• Wie ist die gesetzliche Arbeitszeit im türkischen Recht geregelt?
• Was versteht man unter dem Ausgleichszeitraum?
• Was ist der Unterschied zwischen Überstunden und Mehrarbeit?
• Wie werden Überstunden und Mehrarbeit vergütet?
• Welche Höchstgrenzen und Zustimmungserfordernisse gelten?
• Für welche Arbeiten und Personen sind Überstunden verboten?
• Kann statt der Vergütung ein Freizeitausgleich gewährt werden?
• Kann die Überstundenvergütung im Lohn enthalten sein?
• Wie werden Überstunden im Streitfall bewiesen?
• Welche weiteren Regelungen zur Arbeitszeit sind zu beachten?
• Fazit

Wie ist die gesetzliche Arbeitszeit im türkischen Recht geregelt?

Nach Artikel 63 des Arbeitsgesetzes beträgt die reguläre Arbeitszeit höchstens 45 Stunden pro Woche. Sofern nichts anderes vereinbart ist, wird diese Wochenarbeitszeit gleichmäßig auf die Arbeitstage des Betriebs verteilt; bei einer Sechstagewoche ergeben sich 7,5 Stunden täglich. Die Parteien können die Verteilung abweichend regeln, die tägliche Arbeitszeit darf jedoch elf Stunden nicht überschreiten. Diese Tageshöchstgrenze gilt zwingend und kann auch einvernehmlich nicht überschritten werden.

Als Arbeitszeit gilt die Zeit, während der der Arbeitnehmer bei der Arbeit ist oder sich dem Arbeitgeber zur Verfügung hält. Nach Artikel 66 zählen hierzu auch bestimmte sogenannte fiktive Arbeitszeiten – etwa Wegezeiten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an einen anderen Ort entsendet, Wartezeiten, in denen der Arbeitnehmer einsatzbereit ist, ohne beschäftigt zu werden, sowie Stillzeiten weiblicher Arbeitnehmer.

Was versteht man unter dem Ausgleichszeitraum?

Die Parteien können vereinbaren, die Wochenarbeitszeit ungleichmäßig auf die einzelnen Wochen zu verteilen. In diesem Fall wird die Arbeitszeit über einen sogenannten Ausgleichszeitraum („denkleştirme") gemittelt. Voraussetzung ist, dass die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit innerhalb des Zeitraums die gesetzlichen 45 Stunden nicht überschreitet.

Der Ausgleichszeitraum beträgt grundsätzlich zwei Monate; durch Tarifvertrag kann er auf bis zu vier Monate verlängert werden. Innerhalb des Zeitraums gilt die über 45 Stunden hinausgehende Arbeit einer einzelnen Woche nicht als Überstunde, solange der Durchschnitt gewahrt bleibt und die tägliche Höchstgrenze von elf Stunden eingehalten wird. Für die Praxis empfiehlt sich eine ausdrückliche schriftliche Vereinbarung des Ausgleichsmodells, da der Arbeitgeber dessen Voraussetzungen im Streitfall zu beweisen hat.

Was ist der Unterschied zwischen Überstunden und Mehrarbeit?

Das Arbeitsgesetz unterscheidet in Artikel 41 zwischen zwei Formen der über die reguläre Arbeitszeit hinausgehenden Arbeit, die sich in Definition und Vergütung unterscheiden:

Überstunden (fazla çalışma): Arbeit, die über die gesetzliche Wochenarbeitszeit von 45 Stunden hinausgeht. Maßgeblich ist grundsätzlich die Wochenbetrachtung, nicht die tägliche Arbeitszeit.

Mehrarbeit (fazla sürelerle çalışma): Wurde die Wochenarbeitszeit vertraglich auf weniger als 45 Stunden festgelegt – etwa auf 40 Stunden –, so ist die Arbeit zwischen der vereinbarten Arbeitszeit und den gesetzlichen 45 Stunden Mehrarbeit.

Wie werden Überstunden und Mehrarbeit vergütet?

Für jede Stunde Überstunden ist ein Zuschlag von 50 Prozent auf den normalen Stundenlohn zu zahlen; die Vergütung beträgt somit das 1,5-fache des Stundenlohns. Für jede Stunde Mehrarbeit beträgt der Zuschlag 25 Prozent, sodass das 1,25-fache geschuldet wird. Tarif- oder Arbeitsverträge können höhere Zuschläge vorsehen.

Berechnungsbeispiel

Ein Arbeitnehmer mit einem Bruttomonatslohn von 45.000 TL (Stundenlohn: 45.000 / 225 = 200 TL) leistet in einem Monat zehn Überstunden. Die Überstundenvergütung beträgt 10 × 200 × 1,5 = 3.000 TL brutto. Wäre seine vertragliche Arbeitszeit 40 Stunden und hätte er lediglich bis zur 45. Wochenstunde gearbeitet, wären diese Stunden mit dem Faktor 1,25 zu vergüten.

Besondere Vergütungsregeln gelten außerdem für die Arbeit an nationalen Fest- und allgemeinen Feiertagen: Arbeitet der Arbeitnehmer an einem solchen Tag, steht ihm für diesen Tag zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Lohn ein weiteres Tagesentgelt zu. Bei Arbeit am wöchentlichen Ruhetag entsteht nach der Rechtsprechung ein Anspruch auf zuschlagspflichtige Vergütung, da die 45-Stunden-Grenze überschritten wird.

Welche Höchstgrenzen und Zustimmungserfordernisse gelten?

Die Anordnung von Überstunden ist an gesetzliche Grenzen gebunden:

• Die Gesamtdauer der Überstunden darf 270 Stunden pro Jahr nicht überschreiten. Die Grenze ist arbeitnehmerbezogen zu verstehen; ihre Überschreitung löst Bußgelder aus und begründet gleichwohl den vollen Vergütungsanspruch.
• Für die Leistung von Überstunden ist die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich. Sie kann bei Vertragsschluss oder später erteilt werden und ist in der Personalakte aufzubewahren; ein Arbeitnehmer, der seine Zustimmung nicht erteilt oder widerruft, darf deswegen nicht benachteiligt werden. Der Widerruf wirkt nach der Verordnung mit einer Frist von 30 Tagen.
• Bei Zwangslagen und außergewöhnlichen Umständen (etwa Störungsbeseitigung oder drohende Betriebsunterbrechung) sieht das Gesetz Sonderregeln vor, die eine vorübergehende Heranziehung auch ohne die reguläre Zustimmung ermöglichen.

Für welche Arbeiten und Personen sind Überstunden verboten?

In bestimmten Fällen dürfen keine Überstunden geleistet werden. Dies betrifft insbesondere:

• Arbeiten, die aus Gesundheitsgründen auf höchstens 7,5 Stunden täglich oder weniger begrenzt sind
• Die Nachtarbeit sowie Untertage- und Unterwasserarbeiten
• Jugendliche Arbeitnehmer unter 18 Jahren
• Schwangere, kürzlich entbundene und stillende Arbeitnehmerinnen
• Teilzeitbeschäftigte, für die nach der Verordnung Überstunden und Mehrarbeit unzulässig sind
• Arbeitnehmer, deren Gesundheitszustand Überstunden nach ärztlicher Bescheinigung nicht zulässt

Kann statt der Vergütung ein Freizeitausgleich gewährt werden?

Anstelle der zuschlagspflichtigen Vergütung kann der Arbeitnehmer einen Freizeitausgleich („serbest zaman") wählen. Für jede geleistete Überstunde stehen ihm eine Stunde und 30 Minuten, für jede Stunde Mehrarbeit eine Stunde und 15 Minuten Freizeit zu. Die Freizeit ist innerhalb von sechs Monaten innerhalb der Arbeitszeit und ohne Lohnkürzung zu gewähren. Das Wahlrecht liegt beim Arbeitnehmer; der Arbeitgeber kann den Freizeitausgleich nicht einseitig anordnen. Wird die Freizeit nicht innerhalb der Frist gewährt, lebt der Vergütungsanspruch auf.

Kann die Überstundenvergütung im Lohn enthalten sein?

In der Praxis enthalten viele Arbeitsverträge Klauseln, wonach die Überstundenvergütung im vereinbarten Lohn pauschal enthalten ist. Die Rechtsprechung erkennt solche Klauseln unter engen Voraussetzungen an: Der Lohn muss deutlich über dem Mindestlohn liegen, und die Abgeltung erfasst höchstens die gesetzlich zulässigen 270 Stunden pro Jahr. Überstunden, die über diesen Rahmen hinausgehen, sind stets gesondert zu vergüten. Bei Führungskräften, die ihre Arbeitszeit selbst bestimmen und keine übergeordneten Weisungen erhalten, verneint die Rechtsprechung einen Überstundenanspruch häufig ganz. Solche Klauseln sollten präzise formuliert und die tatsächliche Arbeitszeit gleichwohl dokumentiert werden.

Wie werden Überstunden im Streitfall bewiesen?

Die Beweislast für geleistete Überstunden trägt der Arbeitnehmer; der Arbeitgeber muss deren Vergütung beweisen. Als Beweismittel kommen insbesondere Arbeitszeiterfassungen, elektronische Zugangs- und Schichtaufzeichnungen, Dienstpläne, E-Mail-Verkehr und Zeugenaussagen in Betracht. Vorbehaltlos unterzeichnete Lohnabrechnungen, die Überstundenvergütungen ausweisen, erschweren spätere Nachforderungen für die abgerechneten Zeiträume erheblich. Für den Arbeitgeber ist eine ordnungsgemäße, vom Arbeitnehmer bestätigte Arbeitszeitdokumentation daher das wichtigste Verteidigungsmittel; Überstundenansprüche unterliegen der fünfjährigen Verjährung.

Welche weiteren Regelungen zur Arbeitszeit sind zu beachten?

Ruhepausen (Artikel 68): Bei einer täglichen Arbeitszeit bis zu vier Stunden ist eine Pause von 15 Minuten, bei mehr als vier bis zu 7,5 Stunden von 30 Minuten und bei mehr als 7,5 Stunden von einer Stunde zu gewähren. Ruhepausen zählen nicht zur Arbeitszeit.

Nachtarbeit (Artikel 69): Als Nachtzeit gilt der Zeitraum von 20:00 bis 06:00 Uhr. Die Nachtarbeit darf grundsätzlich 7,5 Stunden nicht überschreiten; in bestimmten Branchen ist mit Zustimmung des Arbeitnehmers eine Überschreitung zugelassen. Nach der Rechtsprechung ist die über 7,5 Stunden hinausgehende Nachtarbeit unabhängig von der Wochenarbeitszeit als Überstunde zu vergüten. Für Nachtarbeitnehmer bestehen besondere Untersuchungs- und Schutzpflichten.

Wöchentlicher Ruhetag (Artikel 46): Innerhalb eines Zeitraums von sieben Tagen ist ein ununterbrochener Ruhetag von mindestens 24 Stunden zu gewähren, der auch ohne Arbeitsleistung voll zu vergüten ist.

Ausgleichsarbeit (Artikel 64): Fällt die Arbeit aus zwingenden Gründen, wegen Betriebsferien oder auf Wunsch des Arbeitnehmers aus, kann der Arbeitgeber die ausgefallene Zeit innerhalb von vier Monaten nacharbeiten lassen. Die Ausgleichsarbeit gilt nicht als Überstunde, darf jedoch täglich drei Stunden nicht überschreiten und die Elf-Stunden-Grenze nicht verletzen; an Ruhetagen ist sie unzulässig.

Kurzarbeit: Bei allgemeinen wirtschaftlichen Krisen, sektoralen oder regionalen Krisen sowie zwingenden Gründen kann unter den Voraussetzungen des Gesetzes Nr. 4447 Kurzarbeit eingeführt werden, während derer die Arbeitslosenversicherung ein Kurzarbeitergeld leistet.

Fazit

Die Einhaltung der gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen sowie die korrekte Unterscheidung und Vergütung von Überstunden und Mehrarbeit sind zentrale Pflichten des Arbeitgebers und zugleich eines der größten Prozessrisiken im türkischen Arbeitsrecht. Schriftliche Zustimmungen, die Beachtung der 270-Stunden-Grenze, präzise vertragliche Regelungen zur Pauschalabgeltung und eine belastbare Arbeitszeiterfassung sind die wichtigsten Instrumente zur Risikominimierung.

Ein zulässig vereinbarter Ausgleichszeitraum bietet darüber hinaus ein flexibles Instrument zur bedarfsgerechten Verteilung der Arbeitszeit, dessen Voraussetzungen jedoch dokumentiert sein müssen. Arbeitnehmer sollten ihre Ansprüche angesichts der fünfjährigen Verjährung und der Beweisanforderungen zeitnah sichern.

Die Arbeitsrechtsabteilung von GEMS Schindhelm berät Arbeitgeber bei der rechtssicheren Gestaltung von Arbeitszeitmodellen, Ausgleichs- und Überstundenregelungen sowie bei der Abwehr und Durchsetzung von Ansprüchen aus Überstunden und Mehrarbeit.