Employer of Record in der Türkei: Zwischen Flexibilitätsversprechen und arbeitsrechtlicher Realität

Employer of Record - Modelle (EOR-Modelle) sind in der Türkei kein frei verfügbares Beschäftigungsmodell. Der Beitrag erklärt die rechtlichen Grenzen, Risiken und zulässigen Formen der Arbeitnehmerüberlassung.

Inhaltsübersicht

• Warum wird gerade jetzt so häufig über „EOR“ gesprochen?
• Was bedeutet „EOR“ – und was ist die türkische Rechtsrealität?
• Welche rechtlichen Modelle kommen in der Türkei überhaupt in Betracht?
• Was ist ein rechtskonformes Modell über lizenzierte Zeitarbeitsunternehmen?
• Unter welchen Voraussetzungen dürfen Arbeitnehmer von Zeitarbeitsunternehmen überlassen werden?
• Welche gesetzlichen Grenzen müssen beachtet werden?
• Was passiert bei fehlerhafter Umsetzung?
• Arbeitsschutz und Arbeitsunfälle: Was kann nicht „wegdelegiert“ werden?
• Gilt bei ausländischen Mitarbeitern zusätzlich das Arbeitserlaubnisrecht?
• Wo liegen steuerliche und strukturelle Zusatzrisiken?
• Fazit

Warum wird gerade jetzt so häufig über „EOR“ gesprochen?

Internationale Unternehmen wollen Personal oft schnell in der Türkei einsetzen, noch bevor eine eigene Gesellschaft oder Zweigniederlassung aufgebaut ist. Viele Anbieter bewerben hierfür Employer-of-Record-Modelle mit dem Versprechen, Mitarbeitende kurzfristig „ohne lokale Gesellschaft“ beschäftigen zu können. Aus türkischer Sicht ist jedoch nicht die Bezeichnung „EOR“ entscheidend, sondern die konkrete rechtliche und tatsächliche Ausgestaltung des Modells. Maßgeblich ist also nicht das Label, sondern ob die gewählte Struktur in einen gesetzlich anerkannten Rahmen passt. 

Was bedeutet „EOR“ – und was ist die türkische Rechtsrealität?

International wird unter „Employer of Record“ meist ein Modell verstanden, bei dem ein lokaler Dienstleister formal als Arbeitgeber auftritt, also insbesondere Arbeitsvertrag, Payroll und administrative HR-Prozesse übernimmt, während das beauftragende Unternehmen die betreffende Person operativ steuert und in seinen Arbeitsalltag eingliedert. Nach türkischem Recht ist eine solche Konstellation aber nicht allein deshalb zulässig, weil sie vertraglich als „EOR“ bezeichnet wird. Entscheidend ist vielmehr, ob die tatsächliche Durchführung als zulässige vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung nach Art. 7 türkisches Arbeitsgesetz Nr. 4857 einzuordnen ist oder ob es sich um eine echte, eigenständig organisierte Dienstleistung ohne Arbeitnehmerüberlassung handelt. 

Welche rechtlichen Modelle kommen in der Türkei überhaupt in Betracht?

Das türkische Arbeitsrecht kennt für die vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung im Kern zwei gesetzliche Wege: Erstens die vorübergehende Beschäftigung über einen von der türkischen Arbeitsagentur İŞKUR autorisierten Personaldienstleister, also ein lizenziertes privates Zeitarbeitsunternehmen, und zweitens die konzerninterne vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung innerhalb einer Holding oder Unternehmensgruppe. Bei der konzerninternen vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung ist die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich; die Überlassung darf grundsätzlich für höchstens sechs Monate vereinbart und höchstens zweimal verlängert werden. Die Vergütungspflicht bleibt dabei beim verleihenden Arbeitgeber; der entleihende Arbeitgeber haftet für bestimmte Ansprüche mit. 

Was ist ein rechtskonformes Modell über lizenzierte Zeitarbeitsunternehmen?

Bei einer gesetzlich zulässigen vorübergehenden Beschäftigung über ein lizenziertes privates Zeitarbeitsunternehmen bleibt das Zeitarbeitsunternehmen der formelle Arbeitgeber des temporären Arbeitnehmers. Zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Arbeitnehmer wird ein Arbeitsvertrag geschlossen; zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Einsatzunternehmen wird ein schriftlicher Vertrag über die Entleihung des temporären Arbeitnehmers abgeschlossen. In diesem Rahmen hat das Einsatzunternehmen ein gesetzlich anerkanntes Weisungsrecht im Rahmen des vereinbarten Einsatzes, aber gerade nicht die Stellung des formellen Arbeitgebers. 

Zum rechtssicheren Setup gehört außerdem, dass tatsächlich ein von der türkischen Arbeitsagentur İŞKUR autorisiertes Zeitarbeitsunternehmen eingeschaltet wird. İŞKUR veröffentlicht hierzu Informationen über Antrag, Genehmigung und Listen der entsprechend zugelassenen Zeitarbeitsunternehmen. Wer mit einem Anbieter arbeitet, sollte dessen Genehmigungsstatus vorab konkret verifizieren.

Unter welchen Voraussetzungen dürfen Arbeitnehmer von Zeitarbeitsunternehmen überlassen werden?

Gemäß Art. 7 des türkischen Arbeitsgesetzes Nr. 4857 dürfen Arbeitnehmer nur in bestimmten Fällen oder Tätigkeitsbereichen entliehen werden. Demnach ist eine vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung in den folgenden Fällen zulässig:

1. in den in Art. 13 Abs. 5 türkisches Arbeitsgesetz geregelten Fällen, also insbesondere dann, wenn ein Arbeitnehmer nach Ablauf der mutterschafts- oder adoptionsbezogenen Urlaubszeiten eine Teilzeitbeschäftigung bis zum Beginn der Schulpflicht des Kindes verlangt;
2. in den in Art. 74 türkisches Arbeitsgesetz geregelten Fällen, also insbesondere während der gesetzlichen Mutterschutzfristen vor und nach der Geburt, bei adoptionsbezogenen Freistellungen, bei unbezahltem Urlaub im Anschluss an den Mutterschutz sowie bei sonstigen geburts- und stillzeitbezogenen Freistellungsrechten;
3. während der Ableistung des Wehrdienstes durch den Arbeitnehmer;
4. in sonstigen Fällen, in denen der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers kraft Gesetzes oder aus einem anderen gesetzlichen Grund ruht;
5. bei saisonalen landwirtschaftlichen Arbeiten;
6. bei Haushaltsdienstleistungen;
7. bei Arbeiten, die nicht zu den gewöhnlichen täglichen Tätigkeiten des Arbeitgebers gehören und nur vorübergehend anfallen;
8. bei Arbeiten, die aus Gründen des Arbeitsschutzes und der Arbeitssicherheit dringend sind, oder im Falle des Eintritts zwingender Gründe, welche die Produktion erheblich beeinträchtigen;
9. bei einem unvorhergesehenen Anstieg des Arbeitsvolumens;
10. bei periodisch wiederkehrenden, zeitlich begrenzten Arbeitszunahmen, mit Ausnahme saisonaler landwirtschaftlicher Arbeiten.

Diese Fallgruppen sind kein bloßer unverbindlicher Beispiels-Katalog, sondern der gesetzliche Rahmen, innerhalb dessen eine Überlassung zulässig ist. 

Welche gesetzlichen Grenzen müssen beachtet werden?

Für die vorstehend unter Ziffern 1 bis 4 genannten Fälle kann der Vertrag über die Überlassung von Leiharbeitnehmern für die Dauer des Fortbestehens des jeweiligen gesetzlichen Grundes abgeschlossen werden.

In den unter Ziffern 5 und 6 genannten Fällen, also bei saisonalen landwirtschaftlichen Arbeiten und bei Haushaltsdienstleistungen, besteht keine gesetzliche Höchstdauer.

In den unter Ziffern 7 bis 10 genannten Fällen kann der Vertrag über die Überlassung von Leiharbeitnehmern für höchstens vier Monate abgeschlossen werden. In den unter Ziffern 7 bis 9 genannten Fällen kann der Vertrag höchstens zweimal verlängert werden, sofern die Gesamtdauer acht Monate nicht überschreitet. Im Fall der Ziffer 10 ist eine Verlängerung hingegen ausgeschlossen.

Nach Ablauf der jeweils zulässigen Überlassungsdauer darf der Arbeitgeber, der Leiharbeitnehmer beschäftigt hat, für dieselbe Tätigkeit erst nach Ablauf von sechs Monaten erneut Leiharbeitnehmer einsetzen, d.h. es gilt eine sechsmonatige Sperrfrist, bevor erneut ein temporärer Arbeitnehmer für dieselbe Position eingesetzt werden darf .

Zusätzliche Beschränkungen gelten ebenfalls kraft Gesetzes: In Betrieben, in denen im Sinne von Art. 29 türkisches Arbeitsgesetz eine Massenentlassung stattgefunden hat, ist eine solche Überlassung für acht Monate ausgeschlossen. Unzulässig ist sie außerdem in öffentlichen Einrichtungen, im Untertagebergbau sowie während Streik und Aussperrung. Für die Fallgruppe der unvorhersehbaren Kapazitätserhöhung gilt zusätzlich grundsätzlich eine 25-Prozent-Grenze bezogen auf die Zahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer; in kleinen Betrieben mit bis zu zehn Arbeitnehmern können bis zu fünf temporäre Arbeitnehmer eingesetzt werden. 

Was passiert bei fehlerhafter Umsetzung?

Ein zentrales Risiko liegt in der unzulässigen Arbeitnehmerüberlassung oder in der Überschreitung der zulässigen Einsatzdauer. Das Gesetz regelt ausdrücklich, dass bei Fortsetzung des Einsatzes über die vertraglich zulässige Dauer hinaus ein unbefristeter Arbeitsvertrag mit dem Einsatzunternehmen als zustande gekommen gilt. Das ist für die Praxis eine erhebliche Rechtsfolge und zeigt, dass die zeitlichen und strukturellen Vorgaben nicht bloß formale Nebenpunkte sind. 

Hinzu kommt, dass die grundlegenden Arbeitsbedingungen des temporären Arbeitnehmers während des Einsatzes nicht schlechter sein dürfen als die Bedingungen, die bei einer unmittelbaren Beschäftigung durch das Einsatzunternehmen für dieselbe Arbeit gelten würden. Auch Sozialleistungen am Einsatzort sind nach Maßgabe des Gesetzes unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten zu gewähren. 

Arbeitsschutz und Arbeitsunfälle: Was kann nicht „wegdelegiert“ werden?

Auch bei einer rechtlich zulässigen vorübergehenden Beschäftigung bleiben wesentliche Pflichten auf Seiten des Einsatzunternehmens. Art. 7 türkisches Arbeitsgesetz verpflichtet das Einsatzunternehmen insbesondere dazu, Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten dem autorisierten Zeitarbeitsunternehmen unverzüglich und den zuständigen Stellen nach Maßgabe der Sozialversicherungsvorschriften zu melden. Außerdem muss das Einsatzunternehmen die in Art. 17 Abs. 6 Arbeitsschutzgesetz Nr. 6331 vorgesehene Schulung sicherstellen und die erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen treffen. 

Für die allgemeine Unfallmeldung gilt zudem, dass ein Arbeitsunfall den zuständigen Behörden unverzüglich und der türkischen Sozialversicherungsanstalt grundsätzlich spätestens innerhalb von drei Arbeitstagen angezeigt werden muss. Arbeitsschutz ist daher gerade kein Thema, das sich durch Outsourcing oder durch die Einschaltung eines Payroll-Dienstleisters vollständig verlagern ließe. 

Gilt bei ausländischen Mitarbeitern zusätzlich das Arbeitserlaubnisrecht?

Ja. Ein EOR-Modell ersetzt nicht die Prüfung des türkischen Arbeitserlaubnisrechts. Für ausländische Arbeitnehmer ist gesondert zu prüfen, ob eine Arbeitserlaubnis oder ausnahmsweise eine Arbeitserlaubnisbefreiung erforderlich ist. Die türkischen Behörden stellen ausdrücklich klar, dass eine bloße Aufenthaltserlaubnis grundsätzlich kein Recht zur Arbeitsaufnahme vermittelt. Ebenso gibt es nur bestimmte, gesetzlich geregelte Befreiungstatbestände. 

Je nach Konstellation können daneben weitere Bewertungskriterien für die Arbeitserlaubnis relevant werden, etwa arbeitsmarkt- und unternehmensbezogene Kriterien. Wer also ein internationales Hiring-Modell plant, sollte EOR-Fragen und Ausländerbeschäftigungsrecht nicht getrennt behandeln. 

Wo liegen steuerliche und strukturelle Zusatzrisiken?

Wenn ein ausländisches Unternehmen Personal in der Türkei faktisch dauerhaft für seine Marktaktivitäten einsetzt, können zusätzlich steuerliche Präsenzfragen entstehen. Nach türkischem Steuerrecht spielen dabei insbesondere das Vorliegen einer Betriebsstätte und eines ständigen Vertreters eine Rolle. Ob daraus tatsächlich eine steuerliche Betriebsstätte oder sonstige Steuerfolgen entstehen, hängt immer von der konkreten Struktur und Tätigkeit ab, vor allem bei Außenauftritt, Kundenkontakt, Vertragsverhandlungen oder Abschlussvollmachten. Das ist also kein automatischer Effekt jedes EOR-Modells, aber ein wesentliches Prüfungsfeld. 

Fazit

„Employer of Record“ ist in der Türkei kein eigenständiger gesetzlicher Begriff und keine Abkürzung für beliebig flexible Personalbeschaffung. Rechtlich tragfähig ist ein solches Modell nur dann, wenn die tatsächliche Durchführung in einen anerkannten Rechtsrahmen passt – insbesondere in die vorübergehende Beschäftigung über ein von İŞKUR autorisiertes Zeitarbeitsunternehmen oder in eine konzerninterne, zeitlich begrenzte Zuweisung unter Einhaltung der gesetzlichen Voraussetzungen. 

Als reine „Payroll-Lösung“, bei der jemand zwar lokal auf der Gehaltsliste eines Dienstleisters steht, tatsächlich aber dauerhaft wie ein eigener Mitarbeiter des Auftraggebers eingesetzt wird, ist das Modell in der Türkei regelmäßig rechtlich angreifbar. Wer langfristig am türkischen Markt tätig sein möchte, sollte deshalb frühzeitig prüfen, ob eine eigene lokale Struktur die rechtssicherere und wirtschaftlich sinnvollere Lösung ist. Für eine kurze, sauber begrenzte Übergangsphase kann eine Brückenlösung dagegen durchaus funktionieren – aber nur innerhalb der gesetzlichen Leitplanken. 

Für eine strukturierte Ersteinschätzung Ihrer geplanten Hiring-Lösung in der Türkei stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.