Subunternehmer- und Hauptarbeitgeberverhältnis

Das Verhältnis zwischen Hauptarbeitgeber („asıl işveren") und Subunternehmer („alt işveren") ist in der türkischen Praxis weit verbreitet und zugleich eine der streitanfälligsten Konstellationen des Arbeitsrechts. Rechtsgrundlage sind Artikel 2 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 und die Verordnung über das Subunternehmerwesen. Für Unternehmen, die Hilfsfunktionen oder Teilleistungen an Dritte vergeben, ist die Kenntnis der gesetzlichen Grenzen und der gesamtschuldnerischen Haftung von großer Bedeutung, da eine unzulässige Gestaltung („muvazaa") schwerwiegende und rückwirkende Folgen hat.

Inhaltsübersicht

• Was versteht man unter Haupt- und Subunternehmer?
• Unter welchen Voraussetzungen ist die Vergabe an einen Subunternehmer zulässig?
• Welche Beschränkungen gelten bei der Vergabe der Hauptarbeit?
• Welche formellen Anforderungen bestehen?
• Was bedeutet die gesamtschuldnerische Haftung des Hauptarbeitgebers?
• Was ist eine Scheingestaltung (muvazaa) und wie wird sie festgestellt?
• Welche Folgen hat die Feststellung einer Scheingestaltung?
• Wie grenzt sich das Subunternehmerverhältnis von verwandten Gestaltungsformen ab?
• Worauf sollten Unternehmen in der Praxis achten?
• Fazit

Was versteht man unter Haupt- und Subunternehmer?

Ein Subunternehmerverhältnis im Sinne des Arbeitsrechts liegt vor, wenn ein Arbeitgeber (der Subunternehmer) von einem anderen Arbeitgeber (dem Hauptarbeitgeber) in dessen Betrieb Arbeiten übernimmt, die zu den Hilfsarbeiten der Haupttätigkeit gehören oder – aus technologischen Gründen oder wegen erforderlicher Spezialisierung – einen Teil der Hauptarbeit betreffen, und seine Arbeitnehmer ausschließlich für diese Arbeit in diesem Betrieb einsetzt. Erforderlich ist damit ein doppelter Bezug: Der Hauptarbeitgeber muss selbst Arbeitgeber mit eigenen Arbeitnehmern in dem Betrieb sein, und die Arbeitnehmer des Subunternehmers müssen gerade für die übernommene Arbeit in diesem Betrieb tätig werden. Vergibt ein Unternehmen eine Arbeit vollständig nach außen, ohne selbst Arbeitnehmer in dem betreffenden Bereich zu beschäftigen, liegt kein arbeitsrechtliches Subunternehmerverhältnis, sondern ein gewöhnliches Werk- oder Dienstleistungsverhältnis vor.

Unter welchen Voraussetzungen ist die Vergabe an einen Subunternehmer zulässig?

Zulässig ist zunächst die Vergabe von Hilfsarbeiten, die nicht zum Kern der betrieblichen Leistungserstellung gehören – klassische Beispiele sind Reinigung, Bewachung und Sicherheit, Verpflegung, Personentransport, Lagerlogistik und technische Gebäudedienste. Darüber hinaus können Teile der Hauptarbeit vergeben werden, jedoch nur, wenn dies aus Erfordernissen des Betriebs und der Arbeit heraus technologisch bedingt ist oder besondere Fachkenntnis erfordert; beide Voraussetzungen müssen nach der Rechtsprechung kumulativ vorliegen. Der Subunternehmer muss zudem ein selbständiger Unternehmer mit eigener betrieblicher Organisation sein und die übernommene Arbeit mit eigenen Mitteln und eigener Weisungsbefugnis ausführen.

Welche Beschränkungen gelten bei der Vergabe der Hauptarbeit?

Die Hauptarbeit darf nicht geteilt und im Übrigen nicht an Subunternehmer vergeben werden, sofern nicht die genannten technologischen oder Spezialisierungsgründe vorliegen. Zwei ausdrückliche Verbote kommen hinzu: Arbeitnehmer des Hauptarbeitgebers dürfen nicht unter Beschneidung ihrer Rechte als Arbeitnehmer eines Subunternehmers weiterbeschäftigt werden, und ein früherer Arbeitnehmer des Hauptarbeitgebers darf nicht als Subunternehmer desselben Betriebs eingesetzt werden. Verstöße gegen diese Verbote begründen die Vermutung einer Scheingestaltung.

Welche formellen Anforderungen bestehen?

Der Subunternehmervertrag ist schriftlich zu schließen. Der Subunternehmer muss für den übernommenen Bereich eine eigene Betriebsnummer einrichten und seine Arbeitnehmer unter dieser Nummer bei der Sozialversicherung anmelden. Die Arbeitsaufsicht kann die Eintragung des Subunternehmerbetriebs auf eine Scheingestaltung hin überprüfen; gegen entsprechende Feststellungen steht der Rechtsweg offen. Eine sorgfältige Vertrags- und Registerpraxis ist damit zugleich Grundlage der verwaltungsrechtlichen Compliance.

Was bedeutet die gesamtschuldnerische Haftung des Hauptarbeitgebers?

Der Hauptarbeitgeber haftet gegenüber den Arbeitnehmern des Subunternehmers gesamtschuldnerisch mit diesem für alle Verpflichtungen, die sich aus dem Arbeitsgesetz, dem Arbeitsvertrag und – soweit der Subunternehmer tarifgebunden ist – aus dem Tarifvertrag ergeben. Erfasst sind insbesondere Lohn- und Überstundenansprüche, Urlaubsentgelt, Abfindung und Kündigungsentschädigung sowie sozialversicherungsrechtliche Verpflichtungen; auch im Arbeitsschutz bestehen Koordinations- und Überwachungspflichten. Die Arbeitnehmer des Subunternehmers können den Hauptarbeitgeber unmittelbar und in voller Höhe in Anspruch nehmen; diesem bleibt der Rückgriff gegen den Subunternehmer im Innenverhältnis. In der Praxis sichern sich Hauptarbeitgeber deshalb durch Zahlungsnachweise, Einbehalte und vertragliche Freistellungsklauseln ab – wobei solche Klauseln nur im Innenverhältnis wirken und die Außenhaftung nicht beseitigen.

Was ist eine Scheingestaltung (muvazaa) und wie wird sie festgestellt?

Eine Scheingestaltung liegt vor, wenn das Subunternehmerverhältnis nicht den tatsächlichen Verhältnissen entspricht, sondern zur Umgehung von Arbeitnehmerrechten konstruiert wird. Die Rechtsprechung prüft dabei wertend unter anderem folgende Indizien:

• Die Weisungs- und Organisationshoheit über die Arbeitnehmer liegt faktisch beim Hauptarbeitgeber
• Der Subunternehmer verfügt über keine eigene unternehmerische Struktur, kein eigenes Kapital und keine eigene Fachkompetenz
• Arbeitnehmer des Haupt- und des Subunternehmers verrichten dieselbe Arbeit vermischt nebeneinander
• Die Vergabe eines Teils der Hauptarbeit erfolgt ohne technologische oder Spezialisierungserfordernisse
• Ehemalige Arbeitnehmer des Hauptarbeitgebers werden mit geminderten Rechten beim Subunternehmer weiterbeschäftigt

Welche Folgen hat die Feststellung einer Scheingestaltung?

Wird eine Scheingestaltung festgestellt, gelten die Arbeitnehmer des Subunternehmers von Anfang an als Arbeitnehmer des Hauptarbeitgebers. Sie können sämtliche Rechte geltend machen, die den Stammarbeitnehmern zustehen – einschließlich der Differenzlöhne bei tariflicher oder betrieblicher Besserstellung, der Einbeziehung in den Kündigungsschutz unter Berücksichtigung der Beschäftigtenzahl des Hauptarbeitgebers und der auf dieser Grundlage berechneten Beendigungsansprüche. Hinzu kommen sozialversicherungsrechtliche Korrekturen und Verwaltungsgeldbußen. Wegen der Rückwirkung können sich erhebliche kumulierte Nachforderungen ergeben, die das vermeintliche Einsparpotenzial der Gestaltung regelmäßig weit übersteigen.

Wie grenzt sich das Subunternehmerverhältnis von verwandten Gestaltungsformen ab?

Das Subunternehmerverhältnis ist von der vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung zu unterscheiden, die nur über zugelassene private Arbeitsvermittlungsbüros und in den gesetzlich abschließend geregelten Fällen zulässig ist; die Überlassung von Arbeitnehmern außerhalb dieses Rahmens – etwa im Gewand eines Dienstleistungsvertrags – begründet das Risiko, dass ein Arbeitsverhältnis zum Einsatzunternehmen angenommen wird. Ebenfalls abzugrenzen ist die konzerninterne Entsendung, für die eigene Regeln gelten. Welche Gestaltung zulässig und zweckmäßig ist, hängt von der konkreten Funktion, Dauer und Organisation des Fremdpersonaleinsatzes ab.

Worauf sollten Unternehmen in der Praxis achten?

Zur Minimierung der Risiken empfiehlt sich insbesondere:

• Klare Abgrenzung und Beschreibung der vergebenen Arbeiten im schriftlichen Vertrag; bei Teilvergabe der Hauptarbeit Dokumentation der technologischen bzw. Spezialisierungsgründe
• Sicherstellung der tatsächlichen Selbständigkeit des Subunternehmers: eigene Führungskräfte, eigene Arbeitsorganisation, eigene Betriebsmittel
• Trennung der Tätigkeitsbereiche und Vermeidung vermischter Arbeitsabläufe mit Stammpersonal
• Laufende Kontrolle der Lohnzahlungen und Sozialversicherungsmeldungen des Subunternehmers, verbunden mit vertraglichen Nachweis-, Einbehalts- und Freistellungsregelungen
• Koordination des Arbeitsschutzes und vertragliche Zuweisung der diesbezüglichen Pflichten

Fazit

Das Subunternehmerverhältnis bietet Unternehmen Flexibilität bei Hilfsfunktionen und spezialisierten Teilleistungen, ist jedoch mit erheblichen rechtlichen Risiken verbunden: Der Hauptarbeitgeber haftet gesamtschuldnerisch für die Ansprüche der Subunternehmer-Arbeitnehmer, und eine Scheingestaltung führt rückwirkend zur Zuordnung dieser Arbeitnehmer zum Hauptarbeitgeber mit allen finanziellen Konsequenzen.

Entscheidend sind eine zulässige inhaltliche Abgrenzung der vergebenen Arbeiten, die tatsächliche – nicht nur vertragliche – Selbständigkeit des Subunternehmers und ein konsequentes laufendes Monitoring. Vor der Umstrukturierung von Betriebsabläufen unter Einsatz von Fremdpersonal sollte die Gestaltung stets rechtlich geprüft werden.

Die Arbeitsrechtsabteilung von GEMS Schindhelm berät Unternehmen bei der rechtssicheren Gestaltung von Subunternehmerverhältnissen und anderen Formen des Fremdpersonaleinsatzes, bei der Vermeidung von Scheingestaltungen sowie bei der Abwehr von Ansprüchen aus gesamtschuldnerischer Haftung.