Wettbewerbsverbot

Mit einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot („rekabet yasağı") kann der Arbeitgeber verhindern, dass ein ausscheidender Arbeitnehmer die bei ihm erlangten Kenntnisse über Kunden und Geschäftsgeheimnisse zu seinem Nachteil verwendet. Rechtsgrundlage sind die Artikel 444 bis 447 des Türkischen Obligationenrechts Nr. 6098. Da das Wettbewerbsverbot die verfassungsrechtlich geschützte Arbeits- und Berufsfreiheit des Arbeitnehmers einschränkt, unterliegt es strengen Wirksamkeitsvoraussetzungen sowie gegenständlichen, örtlichen und zeitlichen Grenzen und wird von den Gerichten restriktiv ausgelegt.

Inhaltsübersicht

• Was ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?
• Was gilt für den Wettbewerb während des laufenden Arbeitsverhältnisses?
• Welche Voraussetzungen muss ein Wettbewerbsverbot erfüllen?
• Welche gegenständlichen, örtlichen und zeitlichen Grenzen gelten?
• Ist eine Karenzentschädigung erforderlich?
• Welche Rechtsfolgen hat ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot?
• In welchen Fällen entfällt das Wettbewerbsverbot?
• Wie wird ein übermäßiges Wettbewerbsverbot behandelt?
• Welche Gerichte sind zuständig und wie wird durchgesetzt?
• Fazit

Was ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist eine Vereinbarung, mit der sich der Arbeitnehmer verpflichtet, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für eine bestimmte Zeit jede Form konkurrierender Tätigkeit zu unterlassen – sei es die Gründung eines eigenen Konkurrenzunternehmens, die Anstellung bei einem Wettbewerber oder eine sonstige Beteiligung an einem konkurrierenden Unternehmen, etwa als Gesellschafter, Berater oder stiller Teilhaber. Die Vereinbarung kann bereits im Arbeitsvertrag, in einem Zusatz oder bei Beendigung getroffen werden.

Was gilt für den Wettbewerb während des laufenden Arbeitsverhältnisses?

Während des laufenden Arbeitsverhältnisses folgt das Verbot konkurrierender Tätigkeit bereits aus der gesetzlichen Treuepflicht des Arbeitnehmers; einer besonderen Vereinbarung bedarf es nicht. Verstöße können eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund und Schadensersatzansprüche rechtfertigen. Die Artikel 444 ff. des Obligationenrechts betreffen demgegenüber allein die Zeit nach dem Ausscheiden – und nur dieses nachvertragliche Verbot bedarf der besonderen vertraglichen Grundlage.

Welche Voraussetzungen muss ein Wettbewerbsverbot erfüllen?

Nach Artikel 444 des Obligationenrechts ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nur wirksam, wenn folgende Voraussetzungen kumulativ erfüllt sind:

• Der Arbeitnehmer muss im Zeitpunkt der Vereinbarung voll handlungsfähig sein.
• Die Vereinbarung bedarf der Schriftform; eine mündliche Abrede genügt nicht.
• Das Arbeitsverhältnis muss dem Arbeitnehmer die Möglichkeit verschaffen, Einblick in den Kundenkreis oder in Betriebs- und Produktionsgeheimnisse des Arbeitgebers zu erlangen.
• Die Verwendung dieser Kenntnisse muss geeignet sein, dem Arbeitgeber einen erheblichen Schaden zuzufügen.

Aus diesen Anforderungen folgt zugleich eine wichtige praktische Grenze: Pauschale Wettbewerbsklauseln für sämtliche Mitarbeiter unabhängig von Funktion und Informationszugang halten der gerichtlichen Prüfung regelmäßig nicht stand. Ein wirksames Verbot kommt typischerweise nur bei Arbeitnehmern in Betracht, die aufgrund ihrer Position tatsächlich über wettbewerbsrelevante Kunden- oder Geheimniskenntnisse verfügen – etwa Vertriebsverantwortliche, leitende Angestellte oder Entwicklungsingenieure.

Welche gegenständlichen, örtlichen und zeitlichen Grenzen gelten?

Nach Artikel 445 muss das Wettbewerbsverbot nach Gegenstand, Ort und Zeit angemessen begrenzt sein und darf die wirtschaftliche Zukunft des Arbeitnehmers nicht unbillig gefährden:

Gegenständlich ist das Verbot auf den Tätigkeits- und Geschäftsbereich zu beschränken, in dem der Arbeitgeber tatsächlich tätig ist und in dem der Arbeitnehmer schutzwürdige Kenntnisse erlangt hat; ein Verbot jeder beruflichen Tätigkeit ist unzulässig.

Örtlich ist der Geltungsbereich auf das Gebiet zu begrenzen, in dem der Arbeitgeber geschäftlich aktiv ist; landesweite Verbote werden nur bei entsprechend landesweiter Geschäftstätigkeit anerkannt.

Zeitlich darf die Dauer – außer bei besonderen Umständen – zwei Jahre nicht überschreiten. In der Praxis werden häufig kürzere Zeiträume von sechs Monaten bis zu einem Jahr vereinbart, was die Durchsetzbarkeit erhöht.

Ist eine Karenzentschädigung erforderlich?

Anders als etwa das deutsche Recht macht das türkische Obligationenrecht die Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots nicht von einer Karenzentschädigung abhängig; ein entschädigungsloses Verbot ist grundsätzlich möglich. Eine vereinbarte Gegenleistung ist gleichwohl von erheblicher praktischer Bedeutung: Das Gericht berücksichtigt sie bei der Beurteilung der Angemessenheit und bei der Frage einer richterlichen Einschränkung des Verbots. Bei weitreichenden Verboten gegenüber hochqualifizierten Arbeitnehmern erhöht eine Entschädigung die Bestandskraft der Klausel deutlich.

Welche Rechtsfolgen hat ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot?

Verstößt der Arbeitnehmer gegen ein wirksames Wettbewerbsverbot, ist er nach Artikel 446 zum Ersatz des dem Arbeitgeber entstandenen Schadens verpflichtet. Da der konkrete Schadensnachweis häufig schwierig ist, wird in der Praxis regelmäßig eine Vertragsstrafe („cezai şart") vereinbart. Ist eine solche vorgesehen, kann sich der Arbeitnehmer – vorbehaltlich abweichender Vereinbarung – durch Zahlung der Strafe vom Verbot befreien; der Ersatz eines darüber hinausgehenden Schadens bleibt möglich. Hat sich der Arbeitgeber dieses Recht ausdrücklich und schriftlich vorbehalten, kann er zusätzlich die Beseitigung des vertragswidrigen Zustands, also die Unterlassung der Konkurrenztätigkeit, verlangen, sofern seine verletzten oder bedrohten Interessen und das Verhalten des Arbeitnehmers dies rechtfertigen. Überhöhte Vertragsstrafen unterliegen der richterlichen Herabsetzung.

In welchen Fällen entfällt das Wettbewerbsverbot?

Nach Artikel 447 endet das Wettbewerbsverbot, wenn der Arbeitgeber nachweislich kein wirkliches Interesse mehr an seiner Aufrechterhaltung hat – etwa weil er den betreffenden Geschäftszweig aufgegeben hat. Es entfällt außerdem, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass der Arbeitnehmer hierzu einen berechtigten Anlass gegeben hat, oder wenn der Arbeitnehmer aus einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grund kündigt. Praktisch bedeutet dies: Bei einer betriebsbedingten Kündigung oder einer berechtigten Eigenkündigung des Arbeitnehmers – etwa wegen ausstehender Löhne – kann sich der Arbeitgeber auf das Wettbewerbsverbot regelmäßig nicht mehr berufen. Die Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entscheidet damit häufig über das rechtliche Schicksal der Klausel.

Wie wird ein übermäßiges Wettbewerbsverbot behandelt?

Ein nach Gegenstand, Ort oder Zeit übermäßiges Wettbewerbsverbot ist nicht insgesamt nichtig. Das Gericht kann es nach billigem Ermessen auf das zulässige Maß einschränken und dabei alle Umstände – insbesondere eine vom Arbeitgeber übernommene Gegenleistung – würdigen (geltungserhaltende Reduktion). Gleichwohl sollte bereits bei der Vertragsgestaltung Maß gehalten werden: Eine von vornherein angemessene Klausel vermeidet Prozessrisiken und wirkt gegenüber dem Arbeitnehmer glaubwürdiger als ein erkennbar überzogenes Verbot.

Welche Gerichte sind zuständig und wie wird durchgesetzt?

Nach der Rechtsprechung des Kassationshofs sind für Streitigkeiten aus nachvertraglichen Wettbewerbsverboten die Handelsgerichte zuständig, da es sich um eine Angelegenheit des Obligationen- und Handelsrechts handelt; das für Arbeitssachen vorgesehene obligatorische Schlichtungsverfahren findet auf diese Streitigkeiten grundsätzlich keine Anwendung. Für die Durchsetzung empfiehlt sich eine sorgfältige Beweissicherung – etwa zur neuen Tätigkeit des Arbeitnehmers und zur Verwendung geschützter Informationen. Flankierend sollten Geheimhaltungsklauseln vereinbart werden, die zeitlich unbegrenzt fortgelten und unabhängig vom Schicksal des Wettbewerbsverbots durchsetzbar bleiben.

Fazit

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist ein wirksames Instrument zum Schutz von Kundenbeziehungen und Geschäftsgeheimnissen – aber nur, wenn es maßvoll und präzise ausgestaltet ist: schriftlich, beschränkt auf Arbeitnehmer mit tatsächlichem Zugang zu schutzwürdigen Informationen, begrenzt nach Gegenstand, Gebiet und Dauer und sinnvollerweise mit einer Vertragsstrafe sowie einem ausdrücklichen Unterlassungsvorbehalt versehen.

Zu beachten bleibt, dass die Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses über die Durchsetzbarkeit entscheiden kann und übermäßige Klauseln der richterlichen Reduktion unterliegen. Arbeitgeber sollten ihre Standardklauseln regelmäßig überprüfen; Arbeitnehmer sollten vor Aufnahme einer neuen Tätigkeit die Reichweite bestehender Verbote rechtlich bewerten lassen.

Die Arbeitsrechtsabteilung von GEMS Schindhelm berät Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Gestaltung, Prüfung und Durchsetzung von Wettbewerbsverboten, Geheimhaltungs- und Vertragsstrafenklauseln sowie bei der prozessualen Geltendmachung und Abwehr entsprechender Ansprüche.