Mutterschutz und Elternzeit

Das türkische Arbeitsrecht gewährt Arbeitnehmerinnen im Zusammenhang mit Schwangerschaft und Geburt einen umfassenden, mehrstufigen Schutz. Die maßgeblichen Regelungen finden sich vor allem in den Artikeln 5, 13, 18, 25 und 74 sowie im Zusatzartikel 2 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857, im Gesetz Nr. 5510 über Sozialversicherungen und allgemeine Krankenversicherung, im Gesetz über Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit Nr. 6331 sowie in ergänzenden Verordnungen. Der Schutz umfasst den durch eine Sozialversicherungsleistung abgesicherten Geburtsurlaub, Beschäftigungsverbote und Erleichterungen während Schwangerschaft und Stillzeit, den Stillurlaub, unbezahlten Urlaub, das Recht auf Halbtagsbeschäftigung und auf Teilzeitarbeit nach der Geburt sowie das Diskriminierungsverbot und den Kündigungsschutz.

Inhaltsübersicht

• Wie lang ist der gesetzliche Geburtsurlaub?
• Welche Geldleistungen bestehen während des Geburtsurlaubs?
• Welche Schutzvorschriften gelten während Schwangerschaft und Stillzeit?
• Was ist der Stillurlaub?
• Wie funktioniert die Halbtagsbeschäftigung unmittelbar nach der Geburt?
• Welcher unbezahlte Urlaub steht nach der Geburt zu?
• Welches Recht auf Teilzeitarbeit besteht bis zum Schulalter des Kindes?
• Welche Rechte bestehen bei Adoption, für Pflegefamilien und für Väter?
• Welchen Kündigungsschutz genießen Arbeitnehmerinnen?
• Was sollten Arbeitgeber in der Praxis beachten?
• Fazit

Wie lang ist der gesetzliche Geburtsurlaub?

Nach dem am 1. Mai 2026 in Kraft getretenen Gesetz Nr. 7578 steht Arbeitnehmerinnen ein Geburtsurlaub („analık izni“) von insgesamt 24 Wochen zu, und zwar acht Wochen vor und sechzehn Wochen nach der Geburt; während dieser Zeit dürfen Arbeitnehmerinnen nicht beschäftigt werden. Bei Mehrlingsschwangerschaften verlängert sich der Zeitraum vor der Geburt um zwei Wochen, sodass sich die Gesamtdauer auf 26 Wochen erhöht. Ist die Arbeitnehmerin gesundheitlich dazu in der Lage, kann sie mit ärztlicher Zustimmung auf eigenen Wunsch bis zwei Wochen vor der Geburt weiterarbeiten; die gearbeitete Zeit wird dem Urlaub nach der Geburt hinzugerechnet. Dadurch kann sich der Urlaub nach der Geburt bei Einlingsschwangerschaften auf bis zu 22 Wochen und bei Mehrlingsschwangerschaften auf bis zu 24 Wochen verlängern. Bei Frühgeburten werden die vor der Geburt nicht in Anspruch genommenen Zeiten dem Zeitraum nach der Geburt hinzugerechnet; stirbt die Mutter bei oder nach der Geburt, können die von ihr nicht in Anspruch genommenen Zeiten vom Vater genutzt werden. Die Urlaubszeiten können durch ärztliches Attest verlängert werden, wenn der Gesundheitszustand der Arbeitnehmerin und die Art der Arbeit dies erfordern. Diese Vorschriften des Artikels 74 des Arbeitsgesetzes gelten für alle aufgrund eines Arbeitsvertrags beschäftigten Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob sie in den Anwendungsbereich des Arbeitsgesetzes fallen oder nicht.

Welche Geldleistungen bestehen während des Geburtsurlaubs?

Während des Geburtsurlaubs ist der Arbeitgeber nicht zur Lohnzahlung verpflichtet; an ihre Stelle tritt das Tagegeld der Sozialversicherung bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit („geçici iş göremezlik ödeneği“), das bei Erfüllung der versicherungsrechtlichen Voraussetzungen – insbesondere der erforderlichen Beitragstage vor der Geburt – für die Zeiten des Geburtsurlaubs gezahlt wird. Viele Arbeitgeber stocken diese Leistungen freiwillig oder aufgrund vertraglicher bzw. tarifvertraglicher Regelungen auf. Daneben besteht unter den gesetzlichen Voraussetzungen ein Anspruch auf Stillgeld als Einmalleistung. Der Geburtsurlaub wird auf die Betriebszugehörigkeit angerechnet und bei der Berechnung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub als gearbeitete Zeit berücksichtigt.

Welche Schutzvorschriften gelten während Schwangerschaft und Stillzeit?

Nach der Verordnung über die Beschäftigungsbedingungen schwangerer oder stillender Frauen sowie über Stillräume und Kinderbetreuungseinrichtungen hat der Arbeitgeber nach Mitteilung der Schwangerschaft oder der Stillzeit die besonderen Risiken, denen die Arbeitnehmerin ausgesetzt sein kann, zu bewerten und die erforderlichen Maßnahmen zu treffen. Die wichtigsten Schutzvorschriften sind:

• Die schwangere Arbeitnehmerin darf ab der Feststellung der Schwangerschaft durch ärztliches Attest bis zur Geburt nicht zu Nachtarbeit verpflichtet werden; eine Arbeitnehmerin, die entbunden hat, darf während eines Jahres nach der Geburt nicht nachts beschäftigt werden. Auch nach Ablauf dieses Jahres ist Nachtarbeit für die Dauer verboten, für die durch ärztliches Attest gesundheitliche Bedenken festgestellt werden.
• Schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen dürfen täglich höchstens siebeneinhalb Stunden beschäftigt werden.
• Ergibt die Gefährdungsbeurteilung eine Gefahr, sind die Arbeitsbedingungen oder Arbeitszeiten vorübergehend anzupassen; ist dies nicht möglich, ist die Arbeitnehmerin auf einen anderen Arbeitsplatz umzusetzen. Wird durch ärztliches Attest eine leichtere Arbeit für erforderlich gehalten, darf der Lohn nicht gekürzt werden. Ist auch eine Umsetzung nicht möglich, gilt die Arbeitnehmerin auf ihren Antrag für die erforderliche Dauer als unbezahlt beurlaubt.
• Für die regelmäßigen ärztlichen Untersuchungen während der Schwangerschaft ist bezahlte Freistellung zu gewähren.

Diese Pflichten sind Teil der arbeitsschutzrechtlichen Verantwortung des Arbeitgebers. Die Gefährdungsbeurteilung hat die besondere Situation der Arbeitnehmerin einschließlich psychosozialer und medizinischer Faktoren zu berücksichtigen; das Ergebnis der getroffenen Maßnahmen ist der Arbeitnehmerin mitzuteilen.

Was ist der Stillurlaub?

Der Arbeitnehmerin steht bis zur Vollendung des ersten Lebensjahres des Kindes zum Stillen täglich eine bezahlte Stillzeit („süt izni“) von insgesamt eineinhalb Stunden zu. Zu welchen Zeiten und in wie vielen Abschnitten diese Zeit genutzt wird, bestimmt die Arbeitnehmerin selbst; die Stillzeit gilt als Arbeitszeit und darf weder vom Lohn abgezogen noch mit Pausen verrechnet werden. Die Stillzeit ist ein täglicher Anspruch; nicht genutzte Stillzeiten können nicht gesammelt in Anspruch genommen werden.

Auch wenn in der Praxis zu beobachten ist, dass die Stillzeit in wöchentlichen oder monatlichen Blöcken gewährt wird, regelt das Arbeitsgesetz diese Form der Nutzung nicht. Der Kassationshof qualifiziert die Stillzeit als täglichen, nicht aufschiebbaren Anspruch und geht davon aus, dass die Arbeitnehmerin nicht verlangen kann, die Zeiten anzusammeln und gesammelt zu nutzen. Ein schriftlicher Antrag der Arbeitnehmerin oder eine Vereinbarung der Parteien beseitigt daher die rechtlichen und verwaltungsrechtlichen Risiken, die eine gesammelte Nutzung für den Arbeitgeber mit sich bringen kann, nicht vollständig. Dagegen kann die tägliche Stillzeit von eineinhalb Stunden nach Wahl der Arbeitnehmerin innerhalb desselben Arbeitstags zusammenhängend genutzt werden, etwa durch späteren Arbeitsbeginn oder früheres Arbeitsende.

Der Arbeitgeber darf allerdings die tatsächliche Inanspruchnahme der Stillzeit nicht aus Gründen seiner eigenen Organisation, etwa wegen des Werksverkehrs, des Schichtsystems oder der Arbeitsorganisation, unmöglich machen oder übermäßig erschweren; erforderlichenfalls hat er angemessene organisatorische Lösungen zu schaffen, die der Arbeitnehmerin die wirksame Ausübung dieses Rechts ermöglichen. Eine gegenteilige Praxis kann je nach den Umständen des Einzelfalls neben einer Verletzung des Anspruchs auf Stillzeit auch unter dem Gesichtspunkt des Verbots der Diskriminierung wegen des Geschlechts und der Mutterschaft zu prüfen sein.

Wie funktioniert die Halbtagsbeschäftigung unmittelbar nach der Geburt?

Ab dem Ende des nachgeburtlichen Geburtsurlaubs kann die Arbeitnehmerin, sofern das Kind lebt, auf ihren Antrag unbezahlten Urlaub im Umfang der Hälfte der wöchentlichen Arbeitszeit nehmen; dieses Recht hängt nicht von der Zustimmung des Arbeitgebers ab. Dasselbe Recht steht der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer zu, die oder der ein Kind unter drei Jahren adoptiert; für den leiblichen Vater ist hingegen kein eigenständiges Recht auf Halbtagsbeschäftigung vorgesehen. Die Dauer beträgt 60 Tage bei der ersten, 120 Tage bei der zweiten und 180 Tage bei jeder weiteren Geburt; bei Mehrlingsgeburten kommen 30 Tage hinzu, und wird das Kind mit einer Behinderung geboren, beträgt die Dauer 360 Tage. Während dieses Zeitraums wird der Arbeitnehmerin keine zusätzliche Stillzeit gewährt. Das Recht auf Halbtagsbeschäftigung ist vom Halbtagsarbeitsgeld der Arbeitsagentur İŞKUR zu unterscheiden: Für das Halbtagsarbeitsgeld sind mindestens 600 Tage Beiträge zur Arbeitslosenversicherung in den letzten drei Jahren vor der Geburt oder Adoption, eine tatsächliche Beschäftigung im Umfang der Hälfte der wöchentlichen Arbeitszeit und eine Antragstellung innerhalb von 30 Tagen ab dem Ende des Geburtsurlaubs erforderlich.

Welcher unbezahlte Urlaub steht nach der Geburt zu?

Nach Ablauf des Geburtsurlaubs kann die Arbeitnehmerin auf Antrag einen unbezahlten Urlaub von bis zu sechs Monaten in Anspruch nehmen; dem Arbeitgeber steht insoweit kein Ablehnungsermessen zu. Dasselbe Recht steht nach dem achtwöchigen Adoptionsurlaub einem der Ehegatten, die gemeinsam ein Kind unter drei Jahren adoptieren, oder der allein adoptierenden Person zu. Dieser Zeitraum gilt bei der Berechnung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub nicht als gearbeitete Zeit und wird grundsätzlich auch bei der Berechnung der Abfindung („kıdem tazminatı“) nicht berücksichtigt. Die Inanspruchnahme dieses Rechts darf nicht zum Anlass einer Kündigung genommen werden.

Welches Recht auf Teilzeitarbeit besteht bis zum Schulalter des Kindes?

Nach Artikel 13 des Arbeitsgesetzes kann ein Elternteil nach Ablauf der Urlaube nach Artikel 74 des Arbeitsgesetzes jederzeit verlangen, bis zum Beginn des Monats, der auf den Beginn der Grundschulpflicht des Kindes folgt, in Teilzeit zu arbeiten. Der Antrag ist mindestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich zu stellen. Grundsätzlich müssen beide Elternteile erwerbstätig sein; die in der Verordnung genannten Ausnahmen, etwa eine dauernde Pflege und Behandlung erfordernde Erkrankung des anderen Elternteils, die Übertragung des Sorgerechts auf einen Elternteil und die Adoption eines Kindes unter drei Jahren durch eine Einzelperson, bleiben unberührt. Außer bei bestimmten Tätigkeiten, die die Verordnung von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig macht, kann der Arbeitgeber den Antrag nicht ablehnen. Der Arbeitgeber hat innerhalb eines Monats schriftlich zu antworten; andernfalls wird der Antrag zu dem im Antrag genannten Datum oder am darauffolgenden ersten Arbeitstag wirksam. Der Antrag auf Teilzeitarbeit stellt keinen triftigen Kündigungsgrund dar. Der Arbeitnehmer kann mit einer mindestens einen Monat im Voraus abgegebenen schriftlichen Mitteilung an den Arbeitgeber zur Vollzeitarbeit zurückkehren, dieses Recht für dasselbe Kind jedoch nicht erneut in Anspruch nehmen.

Welche Rechte bestehen bei Adoption, für Pflegefamilien und für Väter?

Bei der Adoption eines Kindes unter drei Jahren wird einem der Ehegatten oder der allein adoptierenden Person ab der tatsächlichen Übergabe des Kindes ein Urlaub von acht Wochen gewährt; die Rechte auf Halbtagsbeschäftigung, auf unbezahlten Urlaub von bis zu sechs Monaten und auf Teilzeitarbeit gelten nach Maßgabe der gesetzlichen Voraussetzungen ebenfalls. Mit der am 1. Mai 2026 in Kraft getretenen Änderung wurde der bezahlte Sonderurlaub des Vaters bei der Entbindung seiner Ehefrau auf zehn Tage erhöht. Zudem kann ein Arbeitnehmer, der für ein oder mehrere Kinder Pflegefamilie ist, nach der Übergabe des Kindes auf Antrag zehn Tage unbezahlten Urlaub nehmen. Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst gelten gesonderte Vorschriften.

Welchen Kündigungsschutz genießen Arbeitnehmerinnen?

Schwangerschaft, Geburt und die Inanspruchnahme der Urlaube nach Artikel 74 des Arbeitsgesetzes stellen nach Artikel 18 des Arbeitsgesetzes keinen triftigen Kündigungsgrund dar. Zudem darf der Arbeitgeber bei Abschluss, Ausgestaltung, Durchführung und Beendigung des Arbeitsvertrags wegen des Geschlechts oder einer Schwangerschaft weder unmittelbar noch mittelbar unterschiedlich behandeln.

Ein absolutes Kündigungsverbot während der Schwangerschaft kennt das türkische Recht nicht; eine Kündigung kann möglich sein, wenn der Arbeitgeber einen triftigen oder wichtigen Grund konkret darlegen kann, der mit Schwangerschaft, Geburt oder Urlaubsinanspruchnahme nichts zu tun hat. Beruht die Kündigung dagegen auf einem unzulässigen Grund, kann die unter den Kündigungsschutz fallende Arbeitnehmerin Wiedereinstellung verlangen. Bei einem Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot kommen eine Diskriminierungsentschädigung von bis zu vier Monatslöhnen sowie die vorenthaltenen Ansprüche in Betracht; für Arbeitnehmerinnen außerhalb des Kündigungsschutzes kann je nach Einzelfall eine Böswilligkeitsentschädigung („kötü niyet tazminatı“) in Betracht kommen. Selbst bei Abwesenheiten wegen Schwangerschaft und Geburt, die über die Fristen des Artikels 74 hinausgehen, entsteht das Recht des Arbeitgebers zur fristlosen Kündigung nach Artikel 25 Abs. I des Arbeitsgesetzes erst, wenn die nach Ablauf der Frist des Artikels 74 beginnende Abwesenheit die nach der Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmerin bemessene Kündigungsfrist um sechs Wochen überschreitet. Bei Kündigungen in zeitlicher Nähe zu Schwangerschaft oder Geburt werden das tatsächliche Vorliegen des Grundes und der Diskriminierungsvorwurf besonders sorgfältig geprüft.

Was sollten Arbeitgeber in der Praxis beachten?

• Fristen- und Antragsmanagement: Geburtsurlaub, Halbtagsbeschäftigung, unbezahlter Urlaub und Teilzeitarbeit unterliegen jeweils eigenen Anfangszeitpunkten, Antragsfristen und Nachweisen; die Verfolgung dieser Rechte in einem strukturierten Personalprozess vermeidet Anwendungsfehler.
• Dokumentation und Meldungen: Ärztliche Atteste, Anträge der Arbeitnehmerinnen, Pläne zur Nutzung der Stillzeit, die İŞKUR-Bescheinigung über die Halbtagsbeschäftigung, Meldungen an die Sozialversicherungsanstalt (SGK) und Lohnabrechnungsunterlagen sollten miteinander übereinstimmen.
• Arbeitsschutz: Die Gefährdungsbeurteilung ist bei Mitteilung der Schwangerschaft unverzüglich zu aktualisieren; Umsetzungen dürfen nicht mit Lohnkürzungen verbunden werden.
• Bei Kündigungen, die in die Zeit von Schwangerschaft und Elternschaft fallen, ist es besonders wichtig, dass der Grund konkret und dokumentiert ist und mit Schwangerschaft, Geburt oder Urlaubsinanspruchnahme in keinem Zusammenhang steht.

Fazit

Der Mutterschutz im türkischen Arbeitsrecht ist ein abgestuftes System aus 24 Wochen Geburtsurlaub (26 Wochen bei Mehrlingsschwangerschaft), Beschäftigungsverboten, Stillzeit, Halbtagsbeschäftigung, unbezahltem Urlaub und einem bis zum Schulalter reichenden Recht auf Teilzeitarbeit. Ergänzt wird dieses System durch das Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts und der Schwangerschaft sowie durch den Kündigungsschutz. Halten Arbeitgeber die Frist- und Verfahrensregeln nicht ein, kann dies zu Verwaltungsbußgeldern, Lohn- und Entschädigungsansprüchen, zur Wiedereinstellung und den damit verbundenen Folgen führen.

Zugleich lassen sich die organisatorischen Herausforderungen – insbesondere durch Teilzeit- und Vertretungsmodelle – gut bewältigen, wenn die Ansprüche frühzeitig in die Personalplanung einbezogen werden.

GEMS Schindhelm berät Arbeitgeber bei der rechtskonformen Umsetzung der mutterschutzrechtlichen Vorschriften, bei Teilzeit- und Vertretungsmodellen sowie bei sensiblen Kündigungsvorgängen und unterstützt Arbeitnehmerinnen bei der Durchsetzung ihrer Rechte. Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsauskunft oder Rechtsberatung dar; jede Streitigkeit ist anhand der Umstände des Einzelfalls und der geltenden Rechtsvorschriften gesondert zu beurteilen.