Arbeitsverträge

Der Arbeitsvertrag bildet die Grundlage der Arbeitsbeziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Ausarbeitung dieses Vertrags in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetz Nr. 4857 und den einschlägigen Rechtsvorschriften ist von großer Bedeutung für die eindeutige Festlegung der Verpflichtungen der Parteien, die Vermeidung von Rechtsverlusten und die Verringerung möglicher künftiger Streitigkeiten.

Inhaltsübersicht

• Was ist die Definition des Arbeitsvertrags und welche Elemente beinhaltet er?
• Was sind die rechtlichen Unterschiede zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen?
• Was ist die Form und der obligatorische Inhalt des Arbeitsvertrags?
• Welche rechtlichen Aspekte sollten im Arbeitsvertrag geregelt werden?
• Welche Grundsätze gelten bei der Verhandlung und Auslegung von Arbeitsverträgen?
• Was sind die rechtlichen Folgen von Fehlern in Arbeitsverträgen?
• Fazit

Was ist die Definition des Arbeitsvertrags und welche Elemente beinhaltet er?

Artikel 8 des Arbeitsgesetzes definiert den Arbeitsvertrag als "einen Vertrag, bei dem sich eine Partei (der Arbeitnehmer) verpflichtet, abhängig Arbeit zu leisten, und die andere Partei (der Arbeitgeber) sich verpflichtet, Lohn zu zahlen". Der Arbeitsvertrag unterliegt zwar den allgemeinen Bestimmungen des Türkischen Obligationenrechts, weist jedoch aufgrund der zwingenden und schützenden Bestimmungen des Arbeitsgesetzes einen sui generis (eigentümlichen) Charakter auf.

Die rechtliche Gültigkeit des Arbeitsvertrags hängt vom Vorhandensein der in den Artikeln 26 ff. des Türkischen Obligationenrechts Nr. 6098 geregelten Voraussetzungen für den Vertragsabschluss ab. In diesem Zusammenhang:

• Die Parteien müssen handlungsfähig sein
• Die Willenserklärungen müssen frei von Willensmängeln wie Irrtum, Täuschung und Drohung sein
• Der Vertragsgegenstand darf nicht unmöglich, unbestimmt oder rechtswidrig sein

Die konstituierenden Elemente des Arbeitsvertrags können wie folgt aufgelistet werden:

Arbeitsverpflichtung: Die Verpflichtung des Arbeitnehmers, am Arbeitsplatz des Arbeitgebers oder an einem von ihm bestimmten Ort Arbeit zu leisten. Diese Verpflichtung hat einen persönlichen Charakter, und der Arbeitnehmer muss seine Verpflichtung persönlich erfüllen.

Lohnzahlungspflicht: Die Verpflichtung des Arbeitgebers, als Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer geleistete Arbeit einen bestimmten oder bestimmbaren Betrag zu zahlen. Der Lohn kann neben Geld auch in Form von Sachleistungen bestehen.

Abhängigkeitselement: Das grundlegendste Element, das den Arbeitsvertrag von anderen Dienstleistungsverträgen unterscheidet. Es bedeutet, dass der Arbeitnehmer gemäß den Anweisungen und Weisungen des Arbeitgebers unter dessen Aufsicht und Kontrolle arbeitet.

Was sind die rechtlichen Unterschiede zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen?

Innerhalb der systematischen Struktur des Arbeitsgesetzes werden Arbeitsverträge hinsichtlich der Dauer in zwei Kategorien unterteilt: befristete und unbefristete. Diese Unterscheidung führt zu unterschiedlichen rechtlichen Konsequenzen, insbesondere in Bezug auf Kündigung, Kündigungsschutz und Anspruch auf Abfindung.

Unbefristete Arbeitsverträge

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist ein Vertrag, der zwischen den Parteien ohne Angabe einer Laufzeit geschlossen wird und im Arbeitsrechtssystem als Hauptvertragstyp gilt.

Bei dieser Art von Verträgen:

• gelten die Kündigungsschutzbestimmungen (in Betrieben mit 30 oder mehr Arbeitnehmern)
• gelten Kündigungsfristen und Kündigungsentschädigung
• entsteht ein Anspruch auf Abfindung

Befristete Arbeitsverträge

Für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags ist ein "sachlicher Grund" erforderlich. Der sachliche Grund variiert je nach Zweck des Vertrags und Art der Arbeit.

Sachliche Gründe können ohne Einschränkung wie folgt sein:

• Abschluss eines bestimmten Projekts oder einer bestimmten Arbeit
• Vorübergehende Arbeitssteigerung unter objektiven Bedingungen
• Saisonale Arbeiten
• Vertretung aufgrund vorübergehender Abwesenheit des Arbeitnehmers (z.B. Krankheit, Mutterschaftsurlaub)

Befristete Verträge, die ohne sachlichen Grund geschlossen werden, gelten von Anfang an als unbefristet. Zudem muss bei aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen bei jeder Verlängerung ein sachlicher Grund vorliegen; andernfalls gilt der Vertrag von Anfang an als unbefristet.

Was ist die Form und der obligatorische Inhalt des Arbeitsvertrags?

Formerfordernis

Der Arbeitsvertrag muss gesetzlich nicht schriftlich geschlossen werden; er kann auch mündlich oder faktisch zustande kommen. Bei Arbeitsverhältnissen, die länger als einen Monat dauern, ist der Arbeitgeber jedoch verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Arbeitsbedingungen schriftlich mitzuteilen.

In der Praxis ist der schriftliche Abschluss des Vertrags wichtig, sowohl für die Klarstellung der Rechte und Pflichten der Parteien als auch für die Erleichterung des Nachweises im Streitfall.

Obligatorische Bestimmungen

Arbeitsverträge sollten folgende Elemente enthalten:

Identifikationsdaten der Parteien: Name, Adresse, Steuer-/Registrierungsnummer des Arbeitgebers sowie Identifikationsdaten des Arbeitnehmers
Art und Beschreibung der Arbeit: Klare, verständliche und konkrete Bestimmung der vom Arbeitnehmer auszuführenden Arbeit, Festlegung der Aufgabenbeschreibung
Laufzeit des Arbeitsvertrags: Beginn, bei befristeten Verträgen Enddatum und sachlicher Grund
Lohn und Zahlungsbedingungen: Brutto- oder Nettolohn, Zahlungszeitraum und -weise
Arbeitsbedingungen: Tägliche und wöchentliche Arbeitszeiten, Ruhepausen, Schichtsystem
Urlaubsansprüche: Dauer des bezahlten Jahresurlaubs und Nutzungsgrundsätze

Welche rechtlichen Aspekte sollten im Arbeitsvertrag geregelt werden?

Probezeit

In Arbeitsverträgen kann eine Probezeit von höchstens zwei Monaten vereinbart werden. Während dieser Zeit können die Parteien den Vertrag ohne Kündigungsfrist und Entschädigung beenden. Die ausdrückliche Aufnahme der Probezeit in den Vertrag verhindert künftige Streitigkeiten.

Geheimhaltungspflicht

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, vertrauliche Informationen über den Arbeitsplatz nicht offenzulegen. Obwohl diese Verpflichtung gesetzlich bereits besteht, ist es wichtig, ihren Umfang im Arbeitsvertrag zu klären. Informationen, die unter die Geheimhaltung fallen können, sind beispielsweise:

• Geschäftsgeheimnisse und technische Informationen
• Betriebs- und Produktions-Know-how
• Kundenportfolio und Lieferanteninformationen
• Finanzdaten und strategische Pläne

Darüber hinaus ist zu ergänzen, dass die Geheimhaltungspflicht eine Verpflichtung ist, die auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortbesteht.

Geistige Eigentumsrechte

Die Rechte an Erfindungen und geistigen Produkten, die der Arbeitnehmer während der Ausübung seiner Arbeit oder unter Nutzung der Möglichkeiten und Erfahrungen des Arbeitgebers hervorbringt, sollten im Arbeitsvertrag eindeutig geregelt werden. Diese Regelung verhindert künftige Unklarheiten bezüglich Inhaberschaft und Nutzungsrechten.

Sozialleistungen und Nebenrechte

Soziale Rechte wie Verpflegung, Transport, Unterkunft, private Krankenversicherung, Prämien, die dem Arbeitnehmer gewährt werden, sollten im Arbeitsvertrag detailliert angegeben werden. Diese Regelungen sind wichtig hinsichtlich der Frage, ob diese Leistungen Lohncharakter haben und ob sie in Entschädigungsberechnungen einbezogen werden.

Kündigungsbedingungen

Kündigungsfristen sind gesetzlich klar geregelt und können nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers verkürzt werden. Die Parteien können jedoch längere Kündigungsfristen zugunsten des Arbeitnehmers vereinbaren. Darüber hinaus bietet die Festlegung der Durchführung des Kündigungsprozesses im Vertrag praktische Erleichterungen.

Welche Grundsätze gelten bei der Verhandlung und Auslegung von Arbeitsverträgen?

Bei der Ausarbeitung und Auslegung von Arbeitsverträgen werden sowohl die Grundprinzipien des Arbeitsrechts als auch die allgemeinen Vertragsregeln zusammen berücksichtigt. Diese Prinzipien sind von großer Bedeutung für die Gewährleistung des Machtgleichgewichts zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie der Rechtssicherheit.

Arbeitnehmerschutzprinzip

Das Arbeitnehmerschutzprinzip, das die Grundphilosophie des türkischen Arbeitsrechts bildet, spielt eine entscheidende Rolle bei der Verhandlung und Auslegung von Arbeitsverträgen. Gemäß diesem Prinzip:

• Die zwingenden Bestimmungen des Arbeitsgesetzes können nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden
• Bestimmungen zugunsten des Arbeitnehmers sind immer gültig
• In Zweifelsfällen wird zugunsten des Arbeitnehmers ausgelegt
• Bei unklaren Vertragsbestimmungen kann keine Auslegung zum Nachteil des Arbeitnehmers vorgenommen werden

Vertragsfreiheit und ihre Grenzen

Die Parteien können den Inhalt des Vertrags frei bestimmen. Diese Freiheit ist jedoch durch die zwingenden Bestimmungen des Arbeitsgesetzes begrenzt. Die Vertragsfreiheit der Parteien:

• Kann nicht unter die Mindeststandards des Gesetzes fallen
• Darf nicht gegen die öffentliche Ordnung und Moral verstoßen
• Kann die Grundrechte des Arbeitnehmers nicht einschränken
• Kann keine Regelungen enthalten, die gegen den Gleichheitsgrundsatz verstoßen

Grundsatz von Treu und Glauben

Artikel 2 des Türkischen Obligationenrechts macht die Einhaltung des Grundsatzes von Treu und Glauben beim Abschluss und bei der Erfüllung von Verträgen obligatorisch. Im Hinblick auf Arbeitsverträge erfordert dieser Grundsatz:

• Die Aufklärungspflicht der Parteien in der Verhandlungsphase
• Die Gleichbehandlungspflicht des Arbeitgebers
• Die angemessene und billige Auslegung von Vertragsbestimmungen
• Das Handeln der Parteien in einem gegenseitigen Vertrauensverhältnis

Auslegung zugunsten des Arbeitnehmers

Das Prinzip der Auslegung zugunsten des Arbeitnehmers ist eines der Grundprinzipien bei der Auslegung von Arbeitsverträgen. Gemäß diesem Prinzip:

• Wenn eine Vertragsbestimmung mehrere Bedeutungen hat, wird die für den Arbeitnehmer günstige Bedeutung bevorzugt
• Unklare oder unvollständige Bestimmungen können nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers ergänzt werden
• Bei Angelegenheiten, die im Vertrag nicht ausdrücklich geregelt sind, wird die für den Arbeitnehmer günstige gesetzliche Regelung angewendet

Änderungs- und Ergänzungsverbot

Artikel 22 des Arbeitsgesetzes beschränkt die Möglichkeit des Arbeitgebers, wesentliche Änderungen am Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers vorzunehmen.

Der Arbeitgeber kann im Arbeitsvertrag:

• keine einseitigen Änderungen bei wesentlichen Elementen wie Lohn, Arbeitszeiten und Arbeitsort vornehmen
• ohne Zustimmung des Arbeitnehmers keine neuen Verpflichtungen hinzufügen
• die bestehenden Rechte des Arbeitnehmers nicht verringern.

Dieses Prinzip zielt auf den Erhalt des bei der Vertragsverhandlung vereinbarten Gleichgewichts ab.

Klarheits- und Bestimmtheitsprinzip

Die Klarheit, Verständlichkeit und Bestimmtheit der Arbeitsvertragsbestimmungen ist für die Rechtssicherheit unerlässlich.

Unklare oder widersprüchliche Bestimmungen:

• schaffen Beweisschwierigkeiten
• werden zugunsten des Arbeitnehmers ausgelegt
• erhöhen das Streitrisiko
• können das Verfügungsrecht des Arbeitgebers einschränken.

Daher ist es notwendig, insbesondere wirtschaftliche Elemente wie Lohn, Prämien, Gratifikationen sowie Verpflichtungen wie Wettbewerbsverbot und Geheimhaltung mit konkreten und messbaren Kriterien zu regeln.

Was sind die rechtlichen Folgen von Fehlern in Arbeitsverträgen?

Fehler bei der Ausarbeitung von Arbeitsverträgen können für die Parteien ernsthafte rechtliche und finanzielle Folgen haben. Angesichts des zwingenden Charakters des türkischen Arbeitsrechts und seiner arbeitnehmerschützenden Haltung gewinnen die Auswirkungen dieser Fehler noch mehr an Bedeutung.

Verstoß gegen zwingende Bestimmungen

Vertragsbestimmungen, die gegen zwingende Gesetzesbestimmungen verstoßen und zum Nachteil des Arbeitnehmers führen, werden als ungültig angesehen. Zum Beispiel:

• Die Festsetzung der Dauer des bezahlten Jahresurlaubs kürzer als gesetzlich vorgesehen
• Der Verzicht des Arbeitnehmers auf Abfindungsansprüche im Voraus
• Die Vereinbarung kürzerer als gesetzlich vorgesehener Kündigungsfristen
• Die Aushebelung der Mindestrechte des Kündigungsschutzes

In solchen Fällen werden anstelle der ungültigen Bestimmung direkt die gesetzlichen Vorschriften angewendet und der Arbeitnehmer kann seine Rechte geltend machen.

Unklare oder widersprüchliche Bestimmungen

Unklare oder widersprüchliche Formulierungen im Arbeitsvertrag werden gemäß dem Grundsatz der "Auslegung zugunsten des Arbeitnehmers" zugunsten des Arbeitnehmers bewertet. Gemäß diesem Grundsatz:

• Wenn Bedingungen für Prämien, Gratifikationen oder ähnliche Zahlungen unklar gelassen werden, wird die Auslegung zugunsten des Arbeitnehmers vorgenommen.
• Wenn eine Vertragsbestimmung mehrere Bedeutungen hat, wird die für den Arbeitnehmer günstige Bedeutung bevorzugt.
• Unvollständige oder mehrdeutige Regelungen können nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers ergänzt werden.

Fehlen wesentlicher Elemente

Das Fehlen wesentlicher Elemente wie Lohn, Arbeitsbeschreibung oder Arbeitszeit im Arbeitsvertrag beeinträchtigt nicht die Gültigkeit des Vertrags; es schafft jedoch Beweisschwierigkeiten. In diesem Fall kann das Gericht die fehlenden Elemente unter Berücksichtigung von Kriterien wie vergleichbarem Lohn oder Gewohnheit ergänzen.

Formfehler und Beweisproblem

Die fehlende schriftliche Form des Arbeitsvertrags beeinträchtigt zwar nicht die Gültigkeit des Vertrags, schafft jedoch im Streitfall Beweisschwierigkeiten. Insbesondere das Fehlen schriftlicher Belege für Nebenrechte, Prämienregelungen und Wettbewerbsverbote erschwert oder macht es dem Arbeitgeber unmöglich, diese Rechte nachzuweisen.

Finanzielle und strafrechtliche Verantwortung

Fehler im Arbeitsvertrag können außerdem:

• dazu führen, dass der Arbeitgeber vor Arbeitsgerichten zu Entschädigungszahlungen verurteilt wird.
• zur Verhängung von Verwaltungsgeldbußen führen (z.B. bei Verletzung der schriftlichen Informationspflicht).
• zu Beitragsdifferenznachforderungen durch die Sozialversicherungsanstalt führen und,
• zu zusätzlichen Nachforderungen und Strafen bei Steuerprüfungen führen.

Fazit

Arbeitsverträge sind rechtliche Dokumente, die im Rahmen des Arbeitsgesetzes und der einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen sorgfältig ausgearbeitet werden müssen. Die Bestimmung der Art des Vertrags, das Vorhandensein obligatorischer Elemente und die Ausgewogenheit der Interessen der Parteien sind sowohl für die Rechtssicherheit als auch für die Minimierung möglicher Streitigkeiten unerlässlich.

Insbesondere die rechtlichen Unterschiede zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen haben wichtige Konsequenzen in Bezug auf Kündigungsschutz, Abfindung und Kündigungsrecht. Daher muss die am besten geeignete Vertragsart entsprechend den Besonderheiten des konkreten Falls gewählt werden.

Nebenverpflichtungen wie Wettbewerbsverbot und Geheimhaltungspflicht erfordern ein faires Gleichgewicht zwischen dem Schutz der berechtigten Interessen des Arbeitgebers und dem Recht des Arbeitnehmers auf Arbeit. Die gerichtliche Kontrolle gewährleistet die angemessene Wahrung dieses Gleichgewichts.

Die Arbeitsrechtsabteilung von GEMS Schindhelm bietet ihren Mandanten Rechtsberatung bei der Ausarbeitung von Arbeitsverträgen, der Überprüfung der Einhaltung von Vorschriften und dem Schutz der Interessen der Parteien.