Befristeter Arbeitsvertrag: In welchen Fällen gültig, in welchen Fällen als unbefristet anzusehen?

Inhaltsverzeichnis

• Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?
• Unter welchen Voraussetzungen kann er geschlossen werden? Was sind sachliche Gründe?
• Wann schaffen Kettenbefristungen Risiken?
• Wie endet der Vertrag bei Ablauf der Befristung?
• Ist eine vorzeitige Kündigung möglich und welche Folgen hat sie?
• Wie werden Entschädigungen und andere Rechte bei befristeten Verträgen bewertet?

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein Arbeitsvertrag, bei dem das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zeitlich begrenzt ist und diese Dauer von den Parteien im Vertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Der Vertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Frist, ohne dass eine gesonderte Kündigungserklärung erforderlich ist.

Im türkischen Recht ist der unbefristete Arbeitsvertrag die Regel, während der befristete Arbeitsvertrag eine Ausnahme darstellt. Daher reicht es nicht aus, dass lediglich ein Beendigungsdatum festgelegt wurde, damit der Vertrag als befristet gilt.

Damit ein befristeter Arbeitsvertrag gültig ist, muss ein sachlicher Grund vorliegen, der aufgrund der Art der Arbeit oder ihres Zwecks objektiv die Befristung rechtfertigt. Andernfalls gilt der Vertrag unabhängig vom Willen der Parteien als unbefristet.

In der Praxis wird der befristete Arbeitsvertrag meist für vorübergehende Arbeiten, bereits zeitlich begrenzte Projekte oder befristete Bedarfsfälle bevorzugt. Es ist jedoch klar, dass nicht jeder vorübergehende Bedarf allein eine ausreichende Begründung für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags darstellt.

Unter welchen Voraussetzungen kann er geschlossen werden? Was sind sachliche Gründe?

Damit ein befristeter Arbeitsvertrag als gültig anerkannt werden kann, muss ein sachlicher Grund vorliegen, der aufgrund der Art der Arbeit oder ihres Zwecks die zeitliche Begrenzung des Vertrags rechtfertigt. Diese Voraussetzung ist eine natürliche Folge der Tatsache, dass befristete Arbeitsverträge im Vergleich zu unbefristeten Arbeitsverträgen einen Ausnahmecharakter haben.

Der sachliche Grund bezeichnet Umstände, die unabhängig vom Willen der Parteien aus der Arbeit selbst oder ihrer Ausführungsweise resultieren und die Kontinuität des Arbeitsverhältnisses verhindern. Darüber hinaus ist es wichtig, dass dieser sachliche Grund bereits bei Vertragsabschluss vorhanden ist.

In der Praxis gilt die zeitliche Begrenzung des Arbeitsverhältnisses von Anfang an als angemessen und vorhersehbar, wenn es sich um Arbeiten zur Fertigstellung eines bestimmten Projekts, zeitlich begrenzte Projekte oder Tätigkeiten handelt, die naturgemäß nur für eine bestimmte Zeit fortgeführt werden sollen. Dagegen ist es grundsätzlich nicht möglich, eine kontinuierlich und dauerhaft ausgeführte Arbeit mit einem befristeten Arbeitsvertrag durchzuführen.

Daher muss bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags in jedem Einzelfall gesondert geprüft werden, ob die Arbeit tatsächlich zeitlich begrenzt ist und ob diese Begrenzung auf einem sachlichen Grund beruht.

Wann schaffen Kettenbefristungen Risiken?

Die aufeinanderfolgende Vereinbarung befristeter Arbeitsverträge ist einer der risikoreichsten Bereiche in der Praxis. Das Hauptproblem bei Kettenbefristungen konzentriert sich darauf, ob der sachliche Grund, der die Befristung jedes einzelnen Vertrags rechtfertigt, fortbesteht.

Wenn ein ursprünglich befristet geschlossener Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund mehrfach für dieselbe Arbeit verlängert wird, wandelt sich der Vertrag zwischen den Parteien in einen unbefristeten Arbeitsvertrag um und gilt von Anfang an als unbefristet. Bei Vorliegen und Fortbestehen eines sachlichen Grundes behalten sie jedoch ihren Charakter als befristeter Vertrag.

Insbesondere wenn der Arbeitnehmer in derselben Position dieselbe Arbeit ununterbrochen fortsetzt und sich die Art der Arbeit nicht wesentlich ändert, schaffen Kettenbefristungen erhebliche rechtliche Risiken. In solchen Fällen kann der Vertrag von Anfang an als unbefristet gelten.

Daher sollte bei der Planung von Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge sorgfältig geprüft werden, ob jede Verlängerung auf einem sachlichen Grund beruht.

Wie endet der Vertrag bei Ablauf der Befristung?

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Frist. In diesem Fall müssen die Parteien keine gesonderte Kündigungserklärung abgeben.

Die Beendigung durch Fristablauf wird rechtlich nicht als Kündigung bewertet. Daher findet keine Kündigungsfrist Anwendung und es entsteht kein Anspruch auf Kündigungsentschädigung. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die natürliche Folge des Ablaufs der im Vertrag vorgesehenen Frist.

Wenn der Arbeitnehmer jedoch nach Ablauf der Frist weiterarbeitet und der Arbeitgeber dieser Situation nicht ausdrücklich oder stillschweigend widerspricht, kann das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes umgewandelt werden. In diesem Fall wird die Art des Verhältnisses zwischen den Parteien unter Berücksichtigung der tatsächlichen Arbeitsbedingungen bewertet.

Ist eine vorzeitige Kündigung möglich und welche Folgen hat sie?

Ein befristeter Arbeitsvertrag läuft grundsätzlich bis zum Ende der vereinbarten Frist. Daher ist eine vorzeitige Beendigung des Vertrags nur bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen möglich.

• Kündigung aus wichtigem Grund: Sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber kann bei Vorliegen der im Arbeitsgesetz aufgeführten "wichtigen Gründe" der Vertrag fristlos gekündigt werden, ohne das Ende der Frist abzuwarten. Bei Kündigungen aus wichtigem Grund endet der Vertrag sofort.

Wichtige Gründe umfassen in der Regel Fälle, in denen die Gegenpartei ihre grundlegenden vertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt. Zum Beispiel:

o Wichtige Gründe für den Arbeitnehmer: Nichtzahlung des Lohns durch den Arbeitgeber, schlechte Behandlung des Arbeitnehmers, Nichteinhaltung der Arbeitsschutzvorschriften usw.

o Wichtige Gründe für den Arbeitgeber: Verhaltensweisen des Arbeitnehmers, die gegen die Moral- und Treuepflicht verstoßen, Krankheiten des Arbeitnehmers, die die Arbeitsleistung unmöglich machen, usw.

• Einvernehmliche Aufhebung (Aufhebungsvertrag): Arbeitnehmer und Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden, ohne das Ende der Frist abzuwarten. Dies wird als "Aufhebungsvertrag" bezeichnet. Mit einem Aufhebungsvertrag können Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich frei über die Folgen der Beendigung (z.B. an den Arbeitnehmer zu zahlende Entschädigungen oder Zusatzzahlungen) einigen.
• Im Vertrag festgelegte besondere Bedingungen: In Ausnahmefällen können die Parteien im Vertrag vereinbart haben, dass bei Eintritt bestimmter Bedingungen eine vorzeitige Kündigung möglich ist. Solche Bedingungen müssen jedoch gesetzeskonform und dem Gebot von Treu und Glauben entsprechen.

Wie werden Entschädigungen und andere Rechte bei befristeten Verträgen bewertet?

Wenn ein befristeter Arbeitsvertrag durch Fristablauf endet, wird diese Beendigung nicht als Kündigung bewertet. Daher hat der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf Kündigungsentschädigung und Abfindung.

Wenn der Vertrag jedoch vor Ablauf der Frist und ohne wichtigen Grund beendet wird, ändert sich diese Situation. Wenn eine Partei den befristeten Arbeitsvertrag ohne wichtigen Grund oder einvernehmliche Vereinbarung vorzeitig kündigt, entsteht ein Entschädigungsanspruch der anderen Partei.

• Aus Sicht des Arbeitgebers: Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig entlässt, kann der Arbeitnehmer das Gehalt für die verbleibende Laufzeit (in manchen Fällen auch andere entgangene Vorteile) verlangen. Es ist jedoch zu beachten, dass Arbeitnehmer bei befristeten Verträgen im Gegensatz zu unbefristeten Arbeitsverträgen kein Recht auf Erhebung einer Widereinstellungsklage haben.
• Aus Sicht des Arbeitnehmers: Wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vor Ablauf der Frist die Arbeit niederlegt, kann der Arbeitgeber Schadensersatz für die durch das Ausscheiden des Arbeitnehmers entstandenen Schäden verlangen. Diese Schäden können in der Regel konkrete Schäden wie Kosten für die Suche nach einem Ersatz oder Produktionsverluste am Arbeitsplatz durch das Ausscheiden des Arbeitnehmers sein.

Die Arbeitsrechtsabteilung von GEMS Schindhelm bietet ihren Mandanten Rechtsberatung bei der Ausarbeitung von Arbeitsverträgen, der Überprüfung der Einhaltung von Vorschriften und dem Schutz der Interessen der Parteien.