Alliance: Kriz Dönemlerinde Yeniden Yapılanma: Ülkelere Göre İşten Çıkarma Seçenekleri ve Alternatif Hukuki Yöntemler

I. Giriş

Kriz dönemlerinde şirketler, çoğu zaman maliyetleri azaltma ihtiyacı duyar. Bu durum, çoğu zaman bazı faaliyetlerin sınırlandırılması veya verimsiz iş birimlerinin kapatılması gibi önlemleri beraberinde getirir. Dolayısıyla, kaçınılmaz olarak şu soru gündeme gelir: İşten çıkarmalar gerekli mi ve hangi kapsamda uygulanmalı? Öte yandan, şirketler açısından nitelikli iş gücünü ve kurumsal bilgi birikimini elde tutmak da kritik önem taşır.

Bu bültenimizde, şirketlerin kriz dönemlerinde yeniden yapılanma stratejileri kapsamında başvurabilecekleri hukuki araçları ülkeler arası karşılaştırmalı analiz yoluyla ele alıyoruz. Yazımızın odak noktası, şirketlerin ekonomik zorluklara dayanarak işten çıkarma yapabileceği hukuki koşullar ve kriz hâlinde iş güvencesine ilişkin mevzuatta herhangi bir esneklik olup olmadığıdır.

Buna paralel olarak, çeşitli ülkelerin ulusal iş hukuku sistemlerinin, işten çıkarmaların önüne geçmek için sunduğu çalışma hukuku ve işyeri hukuku temelli alternatifleri inceliyoruz. Aynı zamanda, krizlerin çalışanlar üzerindeki olumsuz etkilerini hafifletmeyi amaçlayan sosyal devlet destek mekanizmalarına da değiniyoruz.

---

Ülke Bazlı Genel Bakış

• Çin
• Almanya
• İtalya
• Avusturya
• Polonya
• Slovakya
• Çekya
• Türkiye

---

II. Çin

1. Kriz Durumlarında İşverenlerin İşten Çıkarma Olanakları

Çin'de ekonomik kriz yaşayan şirketler, işletmesel nedenlere dayalı fesih kapsamında ekonomik gerekçelerle toplu işten çıkarma yapabilir. Bu süreçte uyulması gereken yasal şartlar şunlardır:

• Çalışan temsilcileri, planlanan uygulamadan en az 30 gün önce bilgilendirilmeli, şirketin durumu açıklanmalı ve görüşleri alınmalıdır;
• İşten çıkarma planı, yasalara uygun şekilde sosyal kriterlere göre hazırlanmalıdır (örneğin kıdem süresi, ailedeki gelir durumu, bakmakla yükümlü olunan kişiler);
• Hazırlanan işten çıkarma planı, yetkili iş gücü idaresine sunulmalı ve burası tarafından onaylanmalıdır.

Uygulama aşamasında, işten çıkarılan çalışanlara yasal kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur.

Ayrıca, işveren 6 ay içinde yeni pozisyonlar açarsa, işten çıkarılan çalışanlar öncelikli olarak aynı şartlarda yeniden işe alınmalıdır.

2. İşverenin Menfaatleri de Göz Önünde Bulundurularak İstihdamı Korumaya Yönelik Hukuki Araçlar

Çin İş Sözleşmesi Yasası, kriz zamanlarında iş gücünü korumak ve işvereni desteklemek amacıyla çeşitli esnek çalışma düzenlemelerine olanak tanır. Bu kapsamda: Esnek çalışma saatleri, taraflar arasında kararlaştırılan çalışma sürelerinden geçici olarak farklı uygulanabilir. Bu tür modellerin hayata geçirilmesi için ilgili kamu kurumlarından onay alınması gerekir. Bu tür araçlar, işverenlerin fazla mesai, hafta sonu ve resmî tatil çalışmaları için yasal olarak ödemekle yükümlü oldukları ek ücretleri ödemek zorunda kalmalarını önleyebilir. Aksi halde bu ek ödemeler, çalışanın sözleşmeli maaşının %300'üne kadar çıkabilir.

3. Çin'de Sosyal Devlet Kapsamındaki Destekler

Çin, ekonomik krizlerden etkilenen çalışanlar için çeşitli sosyal destek sistemleri sunmaktadır:

• Asgari geçim desteği: Özellikle kırsal bölgedeki düşük gelirli ailelere maddi yardım ve temel yaşam ihtiyaçlarının karşılanması.
• Sosyal konut programları: Düşük ve orta gelir gruplarına uygun fiyatlı konutlar ile kamuya ait kiralık daireler sağlanmaktadır. Ayrıca, maddi durumu yetersiz mahallelerdeki yenileme ihtiyacı olan konut bölgeleri devlet bütçesiyle modernize edilir.
• Eğitim desteği: Asgari geçim desteği alan ailelerin çocuklarına ilkokuldan üniversiteye kadar eğitim bursları.

• Sağlık yardımı: Düşük gelirli bireyler ve yüksek sağlık harcaması olanlar için, çalışanların sağlık sigortası prim yükleri azaltılmaktadır.

III. Almanya

1. Kriz Durumlarında İşverenlerin İşten Çıkarma Olanakları

Almanya’da, düzenli olarak 10’dan fazla çalışanı bulunan işverenler için geçerli olan Kündigungsschutzgesetz (Kıdemli Çalışanlar İçin İşten Çıkarma Koruma Yasası) kapsamında, şirketler ekonomik kriz durumlarında işten çıkarma hakkına sahiptir. Ancak bu durumda, işletmesel gerekçeler (örneğin iş hacminde azalma, departman kapatma vb.) açıkça ortaya konmalıdır. İşten çıkarmalar, sosyal açıdan en az korunmaya değer çalışanların belirlenmesi esasına dayanan bir sosyal seçim süreci çerçevesinde yapılmalıdır. Bu süreçte; kıdem, yaş, engellilik durumu, bakmakla yükümlü olunan kişi sayısı gibi kriterler dikkate alınır. Eğer işten çıkarılacak kişi sayısı belirli eşikleri aşarsa, işverenin Federal İş Ajansı’na (Agentur für Arbeit) toplu işten çıkarma bildirimi yapması zorunludur. Ayrıca, şirket bünyesinde bir işyeri temsilciliği (Betriebsrat) varsa, her bir işten çıkarma işleminden önce mutlaka görüşüne başvurulmalıdır. Planlanan değişiklik işletme değişikliği niteliğindeyse, işveren başından itibaren işyeri temsilciliğini bilgilendirmeli ve menfaat uzlaşması ile sosyal plan konusunda müzakere yürütmelidir.

2. İşverenin Menfaatleri de Göz Önünde Bulundurularak İstihdamı Korumaya Yönelik Hukuki Araçlar

Almanya’da kriz dönemlerinde işten çıkarmaları önlemek ve istihdamı korumak adına en yaygın uygulanan yöntem Kurzarbeit (kısa çalışma sistemidir). Kısa çalışma sayesinde, işverenler çalışanlarının çalışma sürelerini geçici olarak azaltabilir, böylece tamamen işten çıkarma yerine geçici mali denge sağlanır. Bu süre zarfında çalışanlar, çalışamadıkları saatlere karşılık gelen gelir kaybını Kurzarbeitergeld (kısa çalışma ödeneği) ile telafi eder. Ödenek, çalışanın net maaşının %60’ı oranında olup; çocuklu çalışanlar için %67’ye kadar çıkar. Kısa çalışma uygulamasının koşulları şunlardır: Ekonomik gerekçelere veya kaçınılmaz bir olaya bağlı olarak önemli düzeyde geçici iş kaybı yaşanması, Uygulamanın yasal dayanağının bulunması (toplu iş sözleşmesi, işyeri anlaşması ya da bireysel iş sözleşmesiyle belirlenmiş olması), Federal İş Ajansı’na resmi başvuru yapılması.

3. Almanya’da Sosyal Devlet Kapsamındaki Destekler

Kriz dönemlerinde çalışanların işlerini korumaya yönelik ek önlemler arasında şunlar yer alır:

• İşyeri temsilciliği ile yapılan anlaşmalar: İşten çıkarma yerine çalışma saatlerinin esnetilmesi, belirli haklardan feragat ya da maaş kesintisi gibi geçici çözümler üzerine anlaşmalar yapılabilir.
• Toplu iş sözleşmesi kapsamında sendikalarla yapılan düzenlemeler, istihdamın sürdürülmesine yönelik çeşitli esnek çözümleri içerebilir.
• Geçici maaş indirimi veya belirli haklardan feragat, karşılığında işten çıkarma yapılmaması taahhüdü ile çalışanlar ve işveren arasında uzlaşma sağlanabilir.

Özellikle nitelikli iş gücü kıtlığının yaşandığı günümüzde, kriz dönemlerinde bile vasıflı çalışanları elde tutmak, şirketin uzun vadeli başarısı için kritik öneme sahiptir.

IV. İtalya

1. Kriz Durumlarında İşverenlerin İşten Çıkarma Olanakları

İtalya’da şirketler, kriz dönemlerinde “gerekçeli objektif nedenlere” (giustificato motivo oggettivo – GMO) dayanarak çalışanların iş akdini feshedebilir. Bu tür fesih, işletmesel bir karar doğrultusunda pozisyonun tamamen ortadan kalkması ve çalışanın başka bir pozisyonda istihdamının da mümkün olmaması durumunda geçerlidir. Ekonomik kriz koşullarında bu fesih türü genellikle toplu işten çıkarma (licenziamento collettivo) şeklinde uygulanır. Toplu işten çıkarma sayılması için, 120 günlük bir süre içinde en az 5 çalışanın işten çıkarılması gerekir veya ücret destek fonlarının (Cassa Integrazione) devreye sokulmasına rağmen bir iyileşme sağlanamamış olmalıdır. 2015 sonrası işe başlayanlar için fesih halinde iş güvencesi, esasen kıdeme dayalı tazminat ödemesiyle sınırlıdır. Ancak, istisnai durumlarda (örneğin uydurulmuş fesih nedenleri ya da ayrımcılık) işçinin yeniden işe alınması mümkündür.

2. İşverenin Menfaatleri de Göz Önünde Bulundurularak İstihdamı Korumaya Yönelik Hukuki Araçlar

İtalya'da 1984 yılından bu yana uygulanan "dayanışma sözleşmeleri (contratti di solidarietà)", işten çıkarmaları önlemeye yönelik önemli bir esnek çalışma modelidir. Bu sözleşmeler; işveren ile sendika arasında imzalanan, bağlayıcı bir düzenlemedir. Kriz dönemlerinde iş yükünün azaltılması hâlinde, bu azalma tüm çalışanlara eşit şekilde dağıtılır. Uygulanabilmesi için şirketin en az 15 çalışanı olması gerekir. Yöneticiler ve çıraklar bu sistemin dışındadır.

Dayanışma sözleşmeleri sisteminin özellikleri:

• Çalışma süresi %60’a kadar azaltılabilir.
• Uygulama süresi 24 aydır, ancak bir 24 ay daha uzatma mümkündür.
• Çalışanların maaş kayıplarının %80’i İtalyan Sosyal Güvenlik Kurumu (INPS) tarafından karşılanır.

Küçük ölçekli işletmelere yönelik özel hükümler de vardır ancak bu kapsamdaki devlet desteği daha sınırlıdır.

3. İtalya’da Sosyal Devlet Kapsamındaki Destekler

İtalya'da şirketler, kriz durumlarında “ücret tamamlama fonuna” (Cassa Integrazione) başvurabilir. Bu sistem ikiye ayrılır:

• Olağan (ordinaria): Ham madde eksikliği, doğal afet gibi nesnel sebepler durumunda uygulanır.
• Olağanüstü (straordinaria): Genellikle şirket yeniden yapılanması durumlarında devreye girer.

Her iki durumda da işverenin faaliyetlerinde geçici azalma ya da durma vardır, çalışanlar tam zamanlı ya da kısmi olarak çalışmadan muaf tutulur ve devlet, maaşın belirli bir kısmını öder. Olağanüstü ücret tamamlama fonuna başvuru için ek olarak şirketin bir yeniden yapılandırma planı sunması gerekir ve bu plan; geleceğe yönelik yatırım hedeflerini ve toparlanma projeksiyonlarını içermelidir.

V. Avusturya

1. Kriz Durumlarında İşverenlerin İşten Çıkarma Olanakları

Avusturya’da işverenler, kriz dönemlerinde çalışanları belirli süre önceden bildirimde bulunarak ve yasal fesih sürelerine uyarak işten çıkarabilir. Bu işlem, özel fesih koruması bulunan çalışanlar dışında herhangi bir özel gerekçeye tabi değildir. Ancak, çalışan feshe karşı dava açarsa, mahkeme işten çıkarmanın haklı olup olmadığını değerlendirmek zorundadır. Özellikle işten çıkarma, çalışanın iş piyasasında yeniden istihdam edilmesini zorlaştıracak şekilde bir menfaat ihlaline yol açıyorsa, işverenin bu kararı ekonomik gerekçelerle açıklaması gerekebilir. Mahkeme; şirketin aldığı ekonomik önlemleri (örneğin işten çıkarma kararı) rasyonel bir mantık silsilesiyle değerlendirme yetkisine sahiptir, ancak alınan önlemin ekonomik doğruluğunu doğrudan sorgulamaz. Ayrıca, Avusturya'da erken uyarı sistemi kapsamında belirli sayıda çalışanın işten çıkarılması planlanıyorsa, bu durum bölgesel İş Piyasası Kurumu'na (AMS) önceden bildirilmelidir. 30 gün içinde işletme büyüklüğüne göre en az 5 çalışanın işten çıkarılması planlanıyorsa, ilk fesih işlemi yapılmadan 30 gün önce bildirim zorunluluğu vardır.

2. İşverenin Menfaatleri de Göz Önünde Bulundurularak İstihdamı Korumaya Yönelik Hukuki Araçlar

Avusturya iş hukukunda, fesih koruması genel olarak çalışanı koruma amacıyla düzenlenmiş olsa da, işletme küçülmesi, bölüm kapanması veya ekonomik zorluklar gibi nedenlerle işten çıkarma mümkündür. Kimi çalışan grupları için özel koruma hükümleri geçerlidir. Örneğin: 2 yaşından küçük çocuğu olan anneler, çok sıkı koruma altındadır. Bu durumda, işveren önce daha az koruma altındaki başka bir çalışanı işten çıkarmalıdır (eğer annenin o işi yapabilecek yeterliliği varsa). Buna karşılık, özel bir fesih koruması olmayan çalışanlar için işverenin sadece ekonomik gerekçeleri mantıklı biçimde açıklaması yeterlidir.

3. Avusturya’da Sosyal Devlet Kapsamındaki Destekler

Kriz dönemlerinde işletmelerin personel maliyetlerini geçici olarak azaltmasını sağlarken, çalışanların gelir kaybını da telafi eden çeşitli sosyal destek sistemleri mevcuttur. Bunlar arasında:

• Kısa çalışma modeli (Kurzarbeit) ve buna bağlı olarak sunulan kısa çalışma yardımı,
• Eğitim izni (Bildungskarenz) kapsamında alınan teşvikler,
• Geçici işten uzaklaştırma sözleşmeleri ve buna bağlı olarak işsizlik maaşı hakkı,

ön plana çıkar. Bu tür düzenlemeler, çalışma saatlerinin geçici olarak azaltılması ve işverenin üzerindeki yükün devlet tarafından hafifletilmesini sağlar. Böylece iş gücünü koruma ile finansal denge sağlama arasında denge kurulur.

VI. Polonya

1. Kriz Durumlarında İşverenlerin İşten Çıkarma Olanakları

Polonya’da işverenler, kriz dönemlerinde çalışanlarla olan iş sözleşmelerini fesih yoluyla ya da karşılıklı anlaşma ile sona erdirebilirler. Fesih gerekçesi iki şekilde olabilir: pozisyonun kalıcı olarak kaldırılması (örneğin departman kapatma) veya personel azaltımı (belirli pozisyondaki çalışan sayısının düşürülmesi). Bu durumlarda işverenin, kimin işten çıkarılacağına karar verirken nesnel kriterlere dayanması gerekir. Bu kriterler arasında kıdem süresi, mesleki nitelikler ve yeterlilik, çalışma performansı ve tutumu yer alır. Ek olarak, Polonya’da “çalışanlardan kaynaklanmayan nedenlerle fesih” yasasına göre hareket edilmelidir. Bu kapsamda işten çıkarılan çalışanlara kıdeme bağlı tazminat ödenmesi zorunludur. Tazminat tutarı, çalışanın işverendeki toplam hizmet süresine göre belirlenir.

2. İşverenin Menfaatleri de Göz Önünde Bulundurularak İstihdamı Korumaya Yönelik Hukuki Araçlar

Polonya'da kriz dönemlerinde işverenler, bazı iş hukuku düzenlemelerinin uygulanmasını geçici olarak askıya alabilir. İşveren ile çalışanlar arasında yapılacak bir anlaşma ile, iş ilişkisini düzenleyen yasal hak ve yükümlülükler belirli bir süre için tamamen veya kısmen devre dışı bırakılabilir. Bu düzenleme, İş Kanunu’nun kendisi ve diğer yasal düzenlemeler dışındaki hakları kapsar. Askıya alma süresi maksimum 3 yıl ile sınırlıdır. Ayrıca, 20’den az çalışanı olan veya toplu iş sözleşmesi kapsamında olmayan işverenler, daha düşük standartlarda istihdam koşulları içeren anlaşmalar yapabilir. Bu anlaşmaların kapsamı ve süresi, taraflar arasında belirlenir.

3. Polonya’da Sosyal Devlet Kapsamındaki Destekler

Kriz içindeki şirketler, Polonya’da vergi dairesinden (urząd skarbowy) mali destek talebinde bulunabilir. Bu kapsamda: Vergi borcunun taksitlendirilmesi, ödeme süresinin ertelenmesi, bazı durumlarda borcun tamamen silinmesi mümkündür.

Ancak bu tür kolaylıklar otomatik olarak uygulanmaz. İşverenin, kamu yararına veya şirketin hayati menfaatlerine dayanan gerekçeleri, belgeleriyle birlikte resmî bir başvuru ile sunması gerekir. Kararın verilmesi vergi memurunun takdir yetkisine bağlıdır ve açık, otomatik kriterler bulunmaz. Özellikle vergi borcunun ödenmesinin şirketin faaliyetini kalıcı olarak durdurma riski doğurduğu ispatlanabiliyorsa, tam vergi affı mümkündür; ancak bu tür taleplerin kabul edilmesi oldukça zordur.

VII. Slovakya

1. Kriz Durumlarında İşverenlerin İşten Çıkarma Olanakları

Slovakya’da işverenler, ekonomik kriz zamanlarında da tıpkı normal şartlardaki gibi iş sözleşmelerini sonlandırabilirler. Bu süreçte en yaygın kullanılan yöntemler; organizasyonel nedenlerle tek taraflı fesih, işverenin veya işyerinin bir bölümünün kapanması veya çalışanın pozisyonunun gereksiz hâle gelmesidir. Eğer aynı anda çok sayıda çalışan etkileniyorsa, durum toplu işten çıkarma kapsamına girer. Bu tür durumlarda işveren, fesih sürecine ilişkin tüm yasal ve şekli şartları yerine getirmeli ve işten çıkarılan personele yasal tazminat ödemelidir.

2. İşverenin Menfaatleri de Göz Önünde Bulundurularak İstihdamı Korumaya Yönelik Hukuki Araçlar

Slovakya’da toplu işten çıkarma planlandığında, işverenin, en az bir ay önceden çalışanlarla bu durumu istişare etmesi ve Ulusal İstihdam Kurumu (Národný úrad práce) ile birlikte çözüm yolları araması yasal zorunluluktur.

Ayrıca, geçici üretim durmaları gibi durumlarda, işveren çalışanın iş yapabilmesini sağlayamıyorsa, yazılı olarak sendika ile anlaşma yapıldığı takdirde, çalışana asgari %60 oranında ücret ödenmesi mümkündür.

Slovakya’da ayrıca devlet destekli kısa çalışma düzenlemesi mevcuttur. Bu sistemde dışsal bir kriz nedeniyle faaliyetleri azalan işverenlere devlet tarafından maaş ödemelerinin bir kısmını karşılamak üzere mali destek sağlanır.

3. Slovakya’da Sosyal Devlet Kapsamındaki Destekler

İşverenin iflas etmesi durumunda, Slovakya’da çalışan haklarını korumaya yönelik özel düzenlemeler mevcuttur. Buna göre; işverenin iflası hâlinde, çalışan 10 gün içinde yazılı olarak bilgilendirilmelidir. İşverenin çalışanlara yönelik yükümlülüklerini yerine getirememesi hâlinde, bu haklar Garanti Fonu (garantovaný fond) tarafından karşılanır. Bu sigorta sistemi; işverenin ödemediği ücretleri, ödenmeyen emeklilik katkı paylarını üstlenmeyi hedefler ve tüm iş sözleşmesi ile çalışan kişiler için geçerlidir.

Ek olarak, devlet, aktif istihdam politikaları kapsamında; eğitim programları, istihdam teşvik ödemeleri ve iş yerlerinin korunması ve yeni istihdam yaratılması için finansal destekler sağlar.

VIII. Çekya

1. Kriz Durumlarında İşverenlerin İşten Çıkarma Olanakları

Çekya’da işverenler, ekonomik kriz dönemlerinde toplu işten çıkarma uygulayabilir. Bu süreçte işverenin; ilgili çalışma ofisiyle (Český úřad práce) iş birliği içinde olması ve sendika ya da çalışan temsilcileriyle müzakereleri yürütmesi zorunludur. İşveren, sürecin sonunda çalışma ofisine toplu işten çıkarmaların mesleki profiline ilişkin bir rapor sunmalıdır. Böylece kamu otoritesi, artacak iş gücü arzına hazırlanabilir ve gerekli hâlde yeniden eğitim programları planlayabilir.

Eğer işveren hakkında iflas süreci başlamışsa ve bu nedenle maaş ödemeleri yapılamıyorsa çalışanlar, işverenin iflas başvurusundan itibaren iş güvencesi kapsamında üç aya kadar birikmiş maaşlarını almak için devletten talepte bulunabilir.

2. İşverenin Menfaatleri de Göz Önünde Bulundurularak İstihdamı Korumaya Yönelik Hukuki Araçlar

Geçici talep düşüşü veya üretim azalması gibi nedenlerle işverenin çalışana iş verememesi hâlinde, bu durum “işveren kaynaklı kısmi istihdam engeli (partial unemployment)” olarak değerlendirilir. Bu gibi durumlarda çalışan, tam maaş yerine ortalama gelirinin en az %60’ını alma hakkına sahiptir. Bu oran, işveren ile sendika arasında yapılan bir anlaşmayla veya işverenin iç düzenlemeleriyle netleştirilmelidir. İşveren, bu maaş ödemeleri için devlet desteği (subvansiyon) talep edebilir. Bu durumda, çalışana yapılacak ödeme ortalama kazancının en az %70’i olmalıdır; bunun %20’lik kısmı ise iş kurumu tarafından sübvansiyon olarak karşılanır; kalan kısmı işverenin sorumluluğundadır.

3. Çekya’da Sosyal Devlet Kapsamındaki Destekler

Çek Cumhuriyeti, aktif ve pasif istihdam politikaları yoluyla kriz dönemlerinde iş gücünü destekler. Aktif istihdam politikaları kapsamında; sosyal ve bölgesel ihtiyaçlara göre, istihdamı artırmaya yönelik programlar düzenlenir. Pasif istihdam politikaları çerçevesinde ise, devlet, işsiz kalan bireyleri mesleklerine uygun yeni işlerle eşleştirir; gerekli hâlde yeniden eğitim (reskilling) programları sunar ve işsiz kalan kişilere maddi destek sağlar.

IX. Türkiye

1. Kriz Durumlarında İşverenlerin İşten Çıkarma Olanakları

Türkiye’de işverenler, ekonomik kriz dönemlerinde işletmesel nedenlere dayanarak çalışanları işten çıkarabilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca, en az 30 çalışanı olan iş yerlerinde ve işçinin iş yerinde en az 6 aylık kıdemi varsa geçerli nedenle fesih uygulanabilir. Bu durumda, işverenin ekonomik zorlukları kanıtlaması ve fesih dışında başka çarelerin tükenmiş olduğunu göstermesi gerekir. Yani, fesih son çare olmalıdır. Alternatif yöntemler arasında fazla mesailerin kaldırılması, çalışma saatlerinin azaltılması, esnek çalışma modellerinin uygulanması, başka pozisyonlara geçiş veya yeniden eğitim (reskilling) gibi adımların değerlendirilmesi beklenir.

Ayrıca, işverenin toplu işten çıkarma yapması durumunda (bir ay içinde en az 10 işçi için geçerli), 4857 sayılı Kanun’un 29. maddesi uyarınca İŞKUR’a ve ilgili sendikaya yazılı bildirim yapılması zorunludur.

2. İşverenin Menfaatleri de Göz Önünde Bulundurularak İstihdamı Korumaya Yönelik Hukuki Araçlar

Türkiye’de kısa çalışma uygulaması, kriz dönemlerinde işten çıkarmaların önlenmesi adına en yaygın kullanılan yöntemlerden biridir.

• 4857 sayılı İş Kanunu ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu uyarınca uygulanır.
• Şirketin faaliyetlerini durdurması veya kısmen azaltması hâlinde, işveren çalışma sürelerini geçici olarak düşürebilir.
• Bu süreçte çalışanlara Kısa Çalışma Ödeneği bağlanır.

Ayrıca, işveren ile çalışanlar arasında bireysel veya toplu sözleşmelerle esnek çalışma saatleri (örneğin uzaktan çalışma, vardiya düzeni), geçici ücret indirimi veya ücretsiz izin gibi uygulamalar hayata geçirilebilir. Bu önlemler, hem işverenin ekonomik yükünü hafifletmeyi hem de çalışanların istihdamını korumayı amaçlar.

3. Türkiye’de Sosyal Devlet Kapsamındaki Destekler

Türkiye’de kriz dönemlerinde hem işveren hem de çalışanlar için çeşitli sosyal güvenlik ve istihdam destekleri mevcuttur. Bunlar arasında:

• Kısa Çalışma Ödeneği:
  • İŞKUR tarafından sağlanır,
  • Çalışana, brüt ücretin %60’ı kadar ödeme yapılır.
  • Ödeme süresi genellikle 3 aydır, ancak Cumhurbaşkanı kararıyla 6 aya kadar uzatılabilir.
• İşsizlik Maaşı:
  • 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na göre;
  • İşten çıkarılan ve gerekli şartları taşıyan çalışanlara ödeme yapılır.
• Sosyal Güvenlik Prim Desteği: Krizden etkilenen işletmeler için SGK prim teşvikleri sunulur.
• Devlet destekli istihdam programları: Eğitim, danışmanlık ve geçici istihdam teşvikleriyle iş gücünün sisteme yeniden kazandırılması hedeflenir.

Autor: Marcel Brinkmann
Autor: Christian Rutsch
Autor: Stefan Uhlhorn
Autor: Florian Bünger
Autor: Roland Heinrich
Autor: Katarzyna Gospodarowicz
Autor: Gabriela Janíková
Autor: Eva Watson
Autor: Gürkan Erdebil