Uluslararası Hukuk Danışmanlığı

Uluslararası bir hukuk bürosu mu arıyorsunuz? Uluslararası alanda yetkin ve uzman ekibiyle GEMS Schindhelm her ihtiyaç duyduğunuzda yanınızda olur ve sizi değerli deneyimleri ile bilgilendirir. Uluslararası ticaret hukukuyla ilgili çeşitli konular hakkında önceden çevrimiçi bilgi edinin. 

 

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi: Usul ve Koşullar

İçindekiler

Giriş

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi, iş hukukunda belirli kurallara tabidir ve bu sürecin işveren tarafından doğru şekilde yürütülmesi önem arz etmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu, fesih sürecinde işverenin dikkat etmesi gereken hususları düzenlemektedir.

Fesih İçin Gerekli Koşullar ve Nedenler

Eğer bir işyerinde 30 veya daha fazla çalışan varsa ve feshedilmek istenen çalışanın kıdemi en az 6 ay ise, işveren geçerli bir neden göstermek zorundadır. Geçerli nedenler, işin veya işletmenin gerekliliklerinden kaynaklanabilir ya da çalışanın performansı ve davranışlarıyla ilgili olabilir. Geçerli nedenle fesih yapılması, kıdem tazminatına hak kazanan çalışanın bu hakkını kaybetmesine neden olmaz.

Bununla birlikte, işverenin her zaman için iş sözleşmesini geçerli nedenden öte haklı bir nedenle feshetme hakkı saklıdır. Haklı neden ise çalışanın sağlık durumu, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları ya da işin gereklerini yerine getirememesi gibi durumlarda söz konusudur. 30’dan az çalışanı olan işyerlerinde haklı neden sunulması zorunludur.

Fesih Süreci

Fesih sürecinde işverenin izlemesi gereken adımlar şunlardır:

  • Geçerli nedenle fesih yapılıyorsa, çalışandan savunma alınması zorunludur. Ancak, haklı nedenle derhal fesih durumlarında ise savunma alınması şartı yoktur.
  • Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı ve fesih nedeni açıkça belirtilmelidir.
  • Fesih bildirimi çalışana tebliğ edilmelidir.

Arabuluculuk Süreci

İşverenin iş sözleşmesini haklı veya geçerli bir neden olmadan feshetmesi ya da çalışanın nedenin varlığına itiraz etmesi ve işyerinde 30 veya daha fazla çalışan olması durumunda, çalışan işe iade davası açabilecektir. Ancak işe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk, işe iade davalarının ön şartıdır. Çalışan, fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya gitmelidir.

Bu süreçte:

  • Taraflar, mahkeme dışında anlaşmazlığı çözmeye çalışır.
  • Arabuluculukta uzlaşma sağlanamazsa, çalışan arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde işe iade davası açabilir.

Arabuluculuk, hem çalışan hem de işveren için mahkeme masraflarından ve uzun yargılama süreçlerinden kaçınma fırsatı sunar. Anlaşma sağlanamazsa, dava yolu açık kalır.

Çalışanın Hakları ve Hukuki Yollar

Mahkeme, feshin geçerli bir nedene dayanmadığını tespit ederse:

  • Çalışanın işe iadesine karar verilir.
  • Boşta geçen süre için en fazla 4 aylık ücret tazminatı ödenir.
  • İşveren, çalışanı işe başlatmazsa, 4 ila 8 aylık ücret tutarında ek tazminat öder.

Ayrıca, feshin geçerli bir sebebe dayanması halinde;

  • İhbar sürelerine (kıdeme göre 2-8 hafta) uyulmazsa, işveren ihbar tazminatı öder.
  • En az 1 yıl çalışmış çalışan, kıdem tazminatına hak kazanır.

Ancak, tüm bunlara rağmen iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi haline işverenin herhangi bir tazminat ödeme yükümlülüğü de bulunmamaktadır.

İşverenin Fesih Sonrası Yükümlülükleri

Fesih sonrası işverenin sorumlulukları şunlardır:

  • Çalışanın SGK’ya çıkış bildirimi yapılmalı ve tebliğ edilmelidir.
  • Çalışana ait ekipmanlar teslim alınmalıdır.
  • Talep edilirse hizmet belgesi verilmelidir.
  • İbraname, iş akdinin sona ermesinden en az 1 ay sonra alınmalıdır.
  • Toplu işten çıkarmada, Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne bildirim zorunludur.

Sonuç

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili düzenlemeler çerçevesinde titizlikle yürütülmelidir. Yazılı bildirim yapılması, geçerli ya da haklı bir sebebin açıkça belirtilmesi, çalışanın savunmasının alınması ve yasal bildirim süreçlerine riayet edilmesi, işverenin ileride hukuki sorunlarla karşılaşma olasılığını azaltır. Bu tür işlemlerde, iş hukuku konusunda uzman avukat desteği alınması, sürecin sağlıklı yönetilmesi açısından yararlı olacaktır.